بخشی از مقاله
چکیده
مطالعه حاضر به بررسی رابطه بین چهار عامل رهبری تحول آفرین - شامل کاریزما، رهبری الهام بخش، شبیه سازی معنوی و ملاحظات فردی - و تمایل رهبری به رفتار غیر اخلاقی می پردازد. پنج سناریوی اخلاقی شامل رشوه خواری، به خطر انداختن محیط فیزیکی، دروغ گویی، منفعت شخصی، و پارتی بازی با استفاده از نمونه ای حاوی100 زوج مدیر و کارمند از شرکتهای سازمان بین المللی هندوستان مورد مطالعه قرار گرفتند. همچنین رابطه بین تمایلات اخلاقی رهبری و سه برآمد تمایل پیروان برای انجام کار بیشتر، اثربخشی درک شده، و رضایت مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت.
یافته ها نشان داد که رهبری الهام بخش با تمایل رهبری به رشوه خواری و پارتی بازی دارای ارتباطی منفی هستند و همچنین ارتباط بین شبیه سازی معنوی و با تمایل به رشوه خواری ارتباطی منفی دارند. کاریزما و ملاحظات فردی در ارتباط با تمایلات اخلاقی رهبری نمی باشد. تمایل کارکنان برای انجام تلاش بیشتر دارای ارتباطی منفی با تمایل رهبری به رشوه خواری و پارتی بازی است. همچنین نتایج نشان می دهند که فرهنگ سازمانی ممکن است رابطه بین رهبری تحول آفرین و اخلاقیات را تعدیل نماید.
مقدمه
رهبری تحول آفرین راهکارهای زیادی را برای ارتقای انجمن ها، کسب و کارها و جامعه فراهم می آورد زیرا قادر به ایجاد تغییرات اساسی، پاسخ دادن به موضوعات عمیق تر و ایجاد الگوهای جدید است. با این حال، اخلاقیات بخشی از کسب و کار است. لذا لازم است که رهبران دارای انتخابهای اخلاقی باشند و یک محیط کار اخلاقی خلق نمایند. پاسخگوئی به تقاضاهای جامعه برای اتخاذ تصمیمات »صحیح«، مسئولیت رهبران است. لحن و استاندارد سازمان ها با توجه به عقاید، ارزش ها، بینش و عمل رهبری تعیین می شود. در این راستا، مشاهده نقش رهبران در اتخاذ گزینه های اخلاقی صحیح حائز اهمیت است
اخلاقیات رهبری خواه بد باشند یا خوب، خواه مثبت باشند یا منفی بر خصوصیات محیط کار اثرگذار خواهد بود و از این طریق بر شکل گیری تصمیمات و انتخاب های اخلاقی کارگران در محیط کار اثرگذار است. اما مهمترین چیز آن است که مدیریت تشخیص دهد،باید اثر هر سیاست تجاری و عمل تجاری بر جامعه را در نظر بگیرید. باید در نظر گرفته شود که آیا این عمل خوبی های معمول را ارتقا می دهد، علایق اساسی جامعه را ارتقا می دهد، و آیا به ایجاد پایداری، قدرت و هماهنگی کمک می کند
اخلاقیات یا کارهای درست در کسب و کار یعنی بررسی کنیم که چه کاری به میزان بیشتری با ایده های اخلاقیات و عمل مدیریتی خوب در ارتباط است - کانونگو و مندونکا،. - 1996 مقاله حاضر تلاشی است برای تحلیل تمایلات اخلاقی رهبران تحول آفرین یعنی رهبرانی است که منجر به ایجاد تغییر شده و در افراد و سازمان ها تحول ایجاد می کنند.
نظریه و فرضیات
رفتار اخلاقی
اخلاقیات تجارت شامل قوانین، استانداردها، کدها یا اصولی است که راهنمایی های را برای رفتار به لحاظ اخلاقی صحیح و صداقت در شرایطی خاص فراهم می آورد
منظور از اخلاقیات سازمانی ایجاد یک کد سازمانی حاوی تمامیت اخلاقی و مقادیری سازگار در خدمت دهی به عموم است. سوالاتی که به ذهن خطور می کنند برای مثال عبارتند از، آیا پرداخت رشوه برای بدست آوردن یک قرارداد کار درستی است؟ آیا اخلاقی است که از فردی بخواهیم کاری را انجام دهد در حالی که می دانید برای آینده شغلی او مناسب نمی باشد؟ مطالعات بسیاری دریافته اند که اخلاقیات خاص شرایط هستند
با در نظر گرفتن تنظیمات شرکتی، رفتار اخلاقی شامل یک رفتار قانونی به همراه یک مجموعه از ارزش های اخلاقی است
رفتار اخلاقی ریشه در فرهنگ عمومی، سازمان، و افراد می باشد
رفتار غیراخلاقی در سازمان می تواند علل متعددی داشته باشد
در جایی که موفقیت مالی تنها ارزش مورد نظر است، یک طرز فکر اساسی و فلسفه »برنده شدن به هر قیمتی« از اولویت برخوردار است. ممکن است مدیران معتقد باشند که فعالیت در محدوده ای معقول قرار دارد و در راستای منافع سازمانی است و مطمئن باشند که فعالیت های آنها هرگز لو نخواهد رفت. گاهی اوقات ممکن است رهبران احساس کنند که نسبت به کارکنان خود تحت قوانین شدیدتری هستند و متناسب با این شدت تصمیماتی غیراخلاقی اتخاذ نمایند. فرهنگ صنعت نیز یکی از دلایل اقدامات غیراخلاقی است. اگر رقبای عمده یک سازمان دارای رفتاری غیر اخلاقی باشند اتخاذ تصمیمات غیر اخلاقی برای سازمان دشوار خواهد بود. انگیزه دیگر رفتار غیر اخلاقی شامل منفعت شخصی است
تقریبا هر روزه شاهد رفتاری غیر اخلاقی از رهبران سازمانی هستیم. شواهدی از شرکتهایی نظیر شرکت مانویل - گلرمن، 1986؛ص - 85، شرکت نستل - پتریک و کواین، - 1997 و شرکت آلگن باتلینگ و بیچنات - سیمز، - 1994 موید این مطلب هستند. برای آنکه به لحاظ اخلاقی موثر باشیم، هیچ مشخصی برای تصمیم گیری در سازمان وجود ندارد - سائول، . - 1981 انگیزه های متضاد مستلزم ارزیابی وظایف، ارزش ها، و پیامدها می باشند. اعضای سازمانی باید به دنبال وزن دهی به تصمیمات بوده و تضمین کنند که ایمنی عموم بر وظایف ذینفعان می چربد.
پنج سناریوی اخلاقی
براساس مطالعه ما بر روی فریتزج وبکر - 1983 - ، مفیاپا - 1977 - ، وبر - 1990 - و فریتزج - 1995 - ، پنج سناریوی اخلاقی را به شرح زیر تشخیص دادیم: رشوه خواری، به خطر انداختن محیط فیزیکی،دروغگویی، منفعت شخصی، و پارتی بازی. این شرایط به این دلیل انتخاب شده اند که رایج ترین دو راهی های اخلاقی در سراسر جهان را موجب می شوند. شرایط اصلی محیط فیزیکی در جهان شرکتی امروزی که موضوعات محیطی هنوز باید به دنبال تطابق اولویت های اصلی بوده و پذیرش این شرایط به ندرت منجر به تنبیهات سخت می شود، دارای اهمیت ویژه ای است. با در نظر گرفتن طول اقدامات قانونی و پیچیدگی سیستم قانونی، در نهایت سطح عقاید اخلاقی فرد است که تعیین کننده رفتار می باشد.
رهبری تحول آفرین
رهبری بر روی انسان ها این گونه است که افرادی با اهداف و انگیزه های معین درگیر رقابت یا تضاد با یکدیگر برای دستیابی بر منباع نهادی، سیاسی، فیزیولوژیکی و سایر منابع می شوند تا انگیزه های کارکنان را تحریک نموده، درگیر نموده و برآورده نماید. آن از اهداف و نیازهای کارکنان جداناپذیر است. عصاره رابطه رهبر-پیرو، تعامل افرادی با سطوح مختلفی از انگیزش و پتانسیل های قدرت نظیر مهارت است که برای دستیابی به یک هدف رایج یا حداقل مشترک دنبال می شود. این تعامل در دو نوع از رهبری بیان شده است
- 1 رهبری تبادلی - 2 رهبری تحول آفرین
در ابتدا لازم که بین رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی تمایز قائل شد. رهبری تبادلی برآورده کننده اهداف آنی و مجزای رهبران و کارکنان است در حالیکه رهبری تحول آفرین به ورای آن سرایت دارد.
اسچوستر - - 1994 احساس میکرد که ابزارهای مورد استفاده در رهبری تحول آفرین شکننده قدرت، ممانعت کننده از امیال، و دریافت کننده هدیه هستند. همواره برای تعیین جایگاه قدرت تلاش شده است. در رهبری تحول آفرین، اهداف رهبران و پیروان که ممکن است به گونه ای مجزا ولی مرتبط شروع شده باشند مشابه با رهبری تبادلی در یکدیگر ذوب شدن بوده است
طبقه گفته باس - 1985 - ، رهبری های تحول آفرینی و تبادلی به لحاظ مفهومی از یکدیگر متمایز هستند و احتمالا با همان افراد در مقادیر و شدتهای گوناگون نمایش داده می شود. اکثر محققان قبول دارند که رهبری های تحول گرا و تبادلی در دو سر متضاد یک طیف قرار ندارند
