بخشی از مقاله
خلاصه
در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابتهای بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فناوریها در عرصه قدرت هستیم، منابع انسانی به مثابه گرانبهاترین سرمایههای سازمانی منبع اصلی تغییر، خلاقیت، دانش و نوآوری که فاکتورهای حیاتی برای موفقیت سازمانها هستند، از جایگاه ارزشمندی برخوردارند. با این وجود وقتی کارکنان سازمان ایدهها و نظرات خود را در مورد مسائل سازمان بیان نمیکنند و سکوت اختیار میکنند، مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند. این مقاله بدنبال آن است تا ضمن تبیین پدیده سکوت سازمانی و پیامدهای آن،راه های برون رفت از این پدیده مخرب را بیان نماید.
1. مقدمه
کارایی وتوسعه هر سازمانی تاحد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. سازمان ها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستندکه نسبت به چالش های محیطی پاسخ گو بوده، از تسهیم دانش و اطلاعات خود هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند.
همچنین سازمانها به طور فزاینده ای از کارکنان خود تقاضا دارندکه نوآور و خلاق بوده، اظهارنظرکنندومسئولیت بیشتری بپذیرند. ولی با وجود اینکه نیل به این اهداف، مستلزم توانمندسازی کارکنان و کانال های ارتباطی بازاست، بسیاری از کارکنان بر این باورند که سازمان هایشان از کانالهای ارتباطی باز و تسهیم اطلاعات و دانش حمایت نمی کنندکه این امریکی از دلایل شکست برنامههای مدیریت تغییر میباشد.
به عبارت دیگر وقتی کارکنان با موانع و مشکلاتی در زمینه خواسته های شغلی خود روبرو شوند دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده ای مثل سکوت سازمانی1 میشود . پیندر و هارلوز2سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند. موریسون و میلیکن3نیز،سکوت سازمانی را بعنوان پدیده ای اجتماعی درنظر میگیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع میورزند .
در حالیکه پدیده سکوت کارکنان، سازمانها را در بر میگیرد و به یک پدیده رایج در سازمانها تبدیل میشود، ولی متاسفانه هنوز بررسی و تحقیقات علمی کمی در مورد سکوت کارکنان انجام گرفته است. لذا با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی، موضوعی جدید و ناشناخته است، این مقاله به دنبال آن است تا ضمن تبیین مفهوم سکوت سازمانی، عوامل موثر بر بروز سکوت سازمانی و پیامدهای ناشی ازآن، راههای برون رفت از این پدیده را به منظور کاهش سکوت سازمانی ارائه دهد .
2. بیان مساله
در دنیای متغییر امروز سازمانها به کارمندانی نیاز دارندکه ایده هایشان را ابراز کنند. همچنین افراد نیز سازمانهایی را انتخاب میکنندکه بتوانند ایدهها و نظرات خود را بیان کنند، احساس استقلال بیشتری درکارخود داشته باشند و از این طریق احساس ارزشمندی بیشتری به آنها دست دهد. اما با توجه به اینکه کارکنان سازمان به عنوان منبع اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری نقش اساسی در موفقیت سازمانها ایفا میکنند، بسیاری ازکارمندان نظرات وعقایدشان را ابراز نمیکنند در حالیکه در مورد بسیاری از موضوعاتی که در سازمان رخ میدهد، نگرانند
این پدیده همان چیزی است که محققان آن را "سکوت سازمانی" نام نهادهاندکه میتواند اثرات زیانباری را بر سازمانها تحمیل کند و مدیران را با چالش های زیادی مواجه سازد. بنابراین با توجه به اهمیت موضوع، تحقیق حاضربه دنبال پاسخگویی به این سوال است که چه عواملی در بروز سکوت سازمانی موثر است و راههای برون رفت از آن چیست؟
3. سکوت سازمانی
تعاریف اولیه از سکوت1، این واژه را معادل وفاداری 2در نظر میگرفتند و بیان میکردند که بیان نکردن نگرانیها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست، اما تحقیقات جدید نشان می دهد که جو سکوت در سازمان میتواند مخالف ستادههای مطلوب سازمانی باشد .
سکوت سازمانی یک انتخاب رفتاری است که میتواند بر عملکرد سازمان تاثیر بگذارد. به استثنای تعبیر مشکل عاطفی آن، سکوت منجر به ناسازگاری بیشتر در مقایسه با مشارکت برای کارکنان می شود. سکوت می تواند به عنوان یک مکانیزم فشارهم برای سازمان، هم برای کارکنان محسوب شود
در طول دهه 1980، مفهوم سکوت و آوا در نظریه عدالت، به عنوان کانون اصلی توجهات در سازمان ها مورد مطالعه قرا گرفته شد. ظهور شایعات سراسری و زیرپاگذاشتن اخلاقیات محققان را برآن داشت که برسوت دمیدگان3 وسکوت کنندگان4توجه جدی نمایند. .
موریسون و میلیکن - 2000 - در مفهوم سکوت نشان می دهند که سکوت یک پدیده ساختار یافته اجتماعی می باشد، که در یک سطح سازمانی ایجاد شده است و ویژگیهای سازمانی زیادی بر آن تاثیر گذار می باشد. این ویژگی های سازمانی هم چون فرایندهای تصمیم گیری، فرایند مدیریت و یا فرهنگ به تعریف رفتار سکوت برای هر کارمند براساس چگونگی درک آن می انجامد. موریسون و میلیکن بیان می کنند هنگامیکه بیشتر اعضای سازمان درباره موضوعات و مسائل سازمانی ساکت بمانند، سکوت به یک رفتار گروهی تبدیل میشود، که این پدیده سکوت سازمانی نامیده می شود.
ون داین و همکاران - 2003 - سکوت سازمانی را به عنوان یک رفتار سازمانی، به این ترتیب تعریف کرده اند: خودداری آگاهانه از اظهار ایده ها، اطلاعات و عقاید مرتبط با کار .
هنریکسون و دایتون - - 2006 سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده دسته جمعی تعریف میکنندکه افراد مشارکت بسیارکمی را در واکنش به مسائل و مشکلاتی که سازمان با آن روبرو میشود از خود نشان میدهند
در واقع سکوت سازمانی یک فرایند سازمانی ناکارآمد ،بدون بازده است که هزینه و تلاشها را هدر میدهد و میتواند به شکلهای متعددی بروز کند همچون سکوت دسته جمعی در جلسات ،مشارکت پایین در طرح ها و برنامههای پیشنهادی و سطح پایین آوای جمعی.
بنابراین سکوت کارکنان اشاره به موقعیت هایی دارد که کارکنان اطلاعاتی را که ممکن است برا ی سازمان مفید باشد به طورعمدی یا ناخواسته پنهان نمایند. درنتیجه اگر کارکنان با مدیران یا سرپرستان صحبت نکنند، سکوت اتفاق میافتد.
4. انگیزه های سکوت کارکنان در سازمان
با توجه به اینکه تمرکز اصلی این پژوهش برسکوت سازمانی است، اما به منظور درک بهتر آن نیازمند بررسی مفهومی به نام آوای سازمانی هستیم
.آوای سازمانی به این معنی است که کارکنان آزادند نقطه نظرات خود را بیان کنند و اقدامات سازمانی را تحت تاثیر قراردهند. با وجود آنکه آوای سازمانی، یکی از منابع قدرتمند برای تغییرات سازمانی محسوب میشود، کارکنان اغلب تمایلی به بیان عقاید و نقطه نظرات خود ندارند، اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته وسکوت میکنند. آوای سازمانی و سکوت سازمانی ممکن است به لحاظ رفتاری، دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است در حالیکه آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است
اما. درحقیقت سکوت،ضرورتاً پدیدهای در تقابل با آوای سازمانی نیست. در واقع تفاوت بین سکوت و آوا در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد درخودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آنها است
در این چارچوب، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتارکنارهگیرانه1براساس تسلیم بودن و رضایت به هرچیز، رفتار خودحفاظتی2براساس ترس و رفتار دیگر خواهانه3بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها - 10 - .این سه نوع انگیزه در کارمندان ، منجر به سه نوع سکوت می گردد. با توجه به سه نوع سکوت مطرح شده به تبیین هر یک از آنها میپردازیم:
· سکوت مطیع:4 هنگامی که اکثریت افراد، فردی را به عنوان فرد ساکت نام می نهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند. برطبق تفسیر بالا ، با این وجود ما مفهوم سازی از سکوت را به موقعیتهایی که کارکنان ایده ها ، اطلاعات و عقیدههای مرتبطی را دارند و هنوز تصمیم به بیان آنها نگرفته اند، محدود میکنیم . ما سکوت را نبود صرف آوا در نظر نمیگیریم، به جای آن شکلهای متفاوتی از سکوت که بوسیله انگیزه های متفاوت کارکنان بوجود میآید مطرح میکنیم .
پیندر و هارلوز - - 2001 اولین شکل از سکوت را سکوت مطیع نام مینهندکه به خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق میگردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کناره گیرانه داردکه بیشترحالت انفعالی دارد تا فعال. - 10 - از ویژگی های رفتاری این نوع سکوت مشارکت کم، اهمال و مسامحه، رکود و غفلت است. افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند .
· سکوت تدافعی:5 پیندر و هارلوز سکوت تدافعی را به عنوان رفتاری تعمدی که بر اساس احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است، بیان میکنند. موریسون و میلیکن - 2000 - بر احساس ترس در فرد به عنوان برانگیزاننده اصلی سکوت سازمانی تاکیید دارند . در واقع ممکن است افراد بدلیل انگیزههای خودحفاظتی به خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات یا نظرات خود بپردازند. سکوت تدافعی بر عکس سکوت مطیع، بیشتر حالت غیرانفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینههای موجود در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات و نظرات به عنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است .
· سکوت نوع دوستانه:6 سومین نوع از سکوت که هنوز در ادبیات مدیریت بطور جدی به آن پرداخته نشده است، سکوت نوع دوستانه است.این سکوت مبتنی بر رفتار شهروندی سازمانی - OCB - 7 است. و عبارت است از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات مرتبط با کار با هدف هدف سود بردن دیگر افراد در سازمان - - 4 و براساس ایثار یا انگیزه های نوع دوستی و همکاری. همچون شهروندی سازمانی، سکوت نوع دوستانه یک ر فتار تعمدی و غیر منفعلانه است که تمرکز اولیه آن بر دیگران است. همچون رفتار شهروندی سازمانی، سکوت نوع دوستانه رفتار اختیاری و عقلایی است که نمیتوان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا در آورد. این سکوت برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل میگرددبجای. آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده ها، باشد.
5. عوامل موثر بر سکوت سازمانی
در ادامه یک شرح اجمالی از متغییرهای سازمانی و مدیریتی و نیز متغییرهای فردی که باعث توسعه سکوت سازمانی میشود ارائه شده است اساساً سکوت سازمانی پیامدی است که مدیون :
-1 ترس مدیران از بازخورد منفی و -2 مجموعه ای از باورهای ضمنی آنها است.
این عوامل به توسعه آن چیزی کمک میکنند که جوسکوت نامیده می شود. در چنین جوی واکنش اصلی کارکنان در سازمان، بجای اظهار عقاید و ایدهها سکوت خواهد بود
