بخشی از مقاله
چکیده:
عصر امروز، عصر تغییرات پرشتاب و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلاعات در دسترس کافی جهت تصمیمگیری برای مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان را به ورطه نابودی بکشاند. از این رو سازمان باید تنها یک ویژگی ثابت داشته باشد: تغیر و تطبیق مداوم، عنصری که شاکله اصلی سازمانهای یادگیرنده است. ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی،لازمه ایجاد هر سازمان یادگیرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر، کسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ایده مناسب و بهکارگیری آن ایده در عمل، برای تطبیق دادن خود و سازمان با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی است. مدیریت منابع انسانی برای مدیریت دانش بستری فراهم می کند که در آن کسب اطلاعات و دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادینه میشود و زمینه را برای ایجاد سازمانی یادگیرنده فراهم میسازد. پس در این مقاله سعی بر آن است که به بررسی موضوعات زیر پرداخته شود. ابعاد و مولفه های یادگیری ، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده،ایجاد سازمان یادگیرنده و عوامل موثر بر یادگیری سازمانی،تئوری و نظریات مربوط به سازمان یادگیرنده ،ریشه های ناتوانی سازمانها در یادگیری و استراتژی های گسترش سازمان یادگیرنده.
کلمات کلیدی:سازمان یادگیرنده ، عصر دانش ،یادگیری سازمانی
مقدمه
بررسی تاریخی روند به وجود آمدن شرکتها و سازمانهای بزرگ در دهه های گذشته ، نشان میدهد که شرکتها و سازمانها با ساختارهای سنتی توان انعطافپذیری لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگیهای ناشی از آن را ندارند و به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی ، به عدم کارایی لازم در عرصه رقابتهای اقتصادی محکوم شده اند. سازمانهای دست اندرکار امور اقتصادی در دهه 80 و 90 در رویارویی با تحولات پرشتاب اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سیاسی به این نتیجه رسیده اند که سازمانها و شرکتها برای مقابله با این معضلات و هماهنگی با شرایط جدید باید خود را به ابزارهایی مجهز کنند، زیرا تداوم فعالیت هر سازمان در امور اقتصادی به شناخت واستفاده عمیق آن سازمان از این ابزارها بستگی دارد. افزون بر اینکه سرعت استفاده یادگیری ، باید بیشتراز سرعت تغییرات محیطی باشد.
یکی از مهمترین این روشها، ایجاد »سازمان یادگیرنده« و نهادینه کردنفرآیند یادگیری در سازمان است .امروزه بحث سازمانهای یادگیرنده مورد توجه عمیق دانشمندان ، مدیران، رهبران سازمانها وشرکتها قرار گرفته است. لذا افراد و سازمانها باید عادت جدید یادگیری را کسب کنند و سازمان خود را به یک سازمان یادگیرنده مبدل سازند. لازمه حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده پذیرش تغیر و همسو کردن سازمانها با یافته های پژوهشی مربوطه است . جامعترین تعریفی که تاکنون از یادگیری ارائه شده تعریف هلیگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس ، یادگیری را بدین گونه تعریف کرده اند : یادگیری عبارتست ازفرآیند تغییراتنسبتاً پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه - هرگنهان،ترجمه سیف،. - 1386 موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. یادگیری افراد در درون سازمان را یادگیری سازمانی گویند. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد بکار گرفته می شود - رهنورد،. - 1378
- یادگیری سازمانی فرآیند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می باشد که در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می دهد. در این زمینه چالش، انجام دادن برای یادگیری و یادگیری برای انجام دادن است .
انواع یادگیری سازمانی
آرجریس و شون سه نوع یادگیری سازمانی و یا به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده اند: -1 یادگیری تک حلقه ای: یادگیری تک حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها و سیاستهای جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقه ای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی ، فایول ولایلز با عنوان یادگیری سطح پائین و میسون با عنوان یادگیری غیراستراتژیک نیز نام میبرند.
-2 یادگیری دو حلقه ای: یادگیری دو حلقهای زمانی اتفاق میافتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح میکند و هنجارها،رویه ها، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سؤال میبرد و به تعدیل و اصلاح آنها میپردازد. یادگیری دو حلقهای را، سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نیز نام مینامند.
-3 یادگیری سه حلقه ای: زمانی اتفاق میافتدکه سازمانها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقهای و دو حلقهای را اجرا کنند. به عبارت دیگر یادگیری سه حلقهای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است. این بدان معنی است که آگاهی از سبکها و فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است - رهنورد، . - 1378 از یادگیری سه حلقه ای به عنوان »فرا یادگیری« نیز نام برده اند در این سطح سازمانها یاد میگیرند که چگونه یاد گیرند - حیدری تفرشی ، . - 1381
شکل گیری سازمان های یادگیرنده :
قبل از 1990 مدیران سعی می کردند کارمندان را با هدف بیشینه کردن بهره وری هدایت کنند ، مثل ماشینی که خوب روغن کاری شده است . نگاه ابزاری به نیروی کار داشتند . آنها سازمان را یک ماشین ، مدیران را هدایتگر ماشین ، سرمایه گذار را مالک ماشین و کارکنان را منابع می دانستند . در دهه 1990 پیتر سنگه انجمن MIT را راه اندازی کرد که نتیجه اش ایجاد تفکر سازمان یادگیرنده بود . او کتابی نوشت تحت عنوان پنجمین فرمان ، پنج فرمان برای خلق سازمان یادگیرنده . در این زمان تفکر مدیریت تغییر کرد ، سازمان به عنوان یک اجتماع بشری که مالک ندارد و کارکنان اعضا جامعه اند در نظر گرفته شد و درک فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب نیاز به تغییر را ایجاد کرد . آنها پذیرفتند بر خلاف تصور مدیران سنتی ، کارها از طریق کانال های غیر رسمی اداره می شود . به عقیده سنگه ، نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، انسانها برای یادگیری طراحی شده اند.
هیچکس اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آن ها نمی آموزد، بلکه آنها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی و آزمایش کردن که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و ... را یاد میگیرند. متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزیغالباً به کنترل به جای یادگیری تمایل دارند. این سازمانها افراد را به خاطر کار کردن برای دیگران، تشویق میکنند و نه به دلیل بهره گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری در وجودشان. افراد از زمان کودکی در اولین برخورد خود با سازمانی به نام مدرسه می آموزند که کار آنها، و این بازی در دورههای متمادی عمر انسانها و به هنگام کار یافتن پاسخ صحیح و اجتناب از خطاست برای سازمانهای متفاوت به صورت یکسان در جریان است .
ایجاد یک سازمان یادگیرنده
