بخشی از مقاله
چکیده
افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است.عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است.با توجه به اهمیت و ضرورت این مساله محقق در این پژوهش به بررسی و تحلیل مدیریت فرصت های برابر شغلی در فضای سازمان ها پرداخته است.
برای این مهم نیز به صورت میدانی ابتدا مبانی نظری پژوهش و سپس پیشینه ی داخلی و خارجی موضوع مورد بررسی و کندوکاو قرار می گیرد.در ادامه اهداف ویژه ی پژوهش مطرح شده و به صورت تحلیلی مورد کندوکاو و بررسی قرار می گیرد. نتایج پژهش نشان داد که در طول تاریخ و امروزه مساله ی برابری در سازمان ها بسیار مهم است و از جمله مهم ترین ابعاد برابری در یک سازمان می توان به مساله ی جنسیت ، قومیت ، سن ، نژاد و مسائل مربوط به مدیریت تنوع در تمامی مراحل شغلی - استخدام ،فرایند کار و بازنشستگی - پرداخت.
مقدمه و بیان مساله
عدالت وبرابری یکی از میراث های شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حقوق بشر را تشکیل داده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ، مستقیماً وابسته به آنها و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان ها قابل تصور نیست. بنابراین، اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان هاست. مطالعات عدالت در سازمان ها، داده های بنیادی خود را از تحقیقات آدامز روی مفهوم برابری گرفته است موسسه ی مطالعات آمریکا
افراد، کم و بیش ظلم را می شناسند، تبعیض را می شناسند و عدالت را نقطه مقابل ظلم و تبعیض می دانند. به بیانی دیگر انسان ها بر حسب خلقت خود فعالیت هایی که میکنند و استعدادهایی که از خود نشان می دهند، استحقاق هایی پیدا می کنند. عدالت، رعایت حقوق دیگران و تجاوز نکردن به حدود و حقوق آنهاست
فرصت برابر، یکی از اصول قانونی و حقوق بشری است که به ایجاد یک محیط مساوی برای همه به منظور بهره بردن از آموزش و پرورش، استخدام و دیگر مزایای مهم اجتماعی که باید بر اساس استعداد و ضعف افراد باشد، اشاره دارد. در عمل، سیاست های مربوط به مهیا نمودن فرصت برابر این اطمینان را ایجاد می کنند که مردم بطور ناعادلانه به خاطر نژاد، رنگ، جنس، قومیت، سن و مذهب مورد تبعیض قرار نگرفته اند
قانون مساوات و برابریٌ ایجاب می کند که با متقاضیان کار بطور یکسان برخورد شود. شخص کارفرما می بایستی از بین متقاضیان، شخصی را برگزیند که دارای بهترین شرایط لازم می باشد
همچنین کارفرما بایستی بتواند نشان دهد که گزینش و انتخاب کارمند بر اساس معیارهای مربوط به کیفیت کار صورت گرفته است نه بصورت تبعیض آمیز. نمی توان از افراد متقاضی کار انتظار خصوصیات و ویژگی هایی را داشت که وجود آنها برای انجام کار مورد نظر الزامی نمی باشد. مساوات بدین مفهوم است که تمامی انسان ها دارای هرگونه جنسیت، سن، ریشه قومی و نژادی، ملیت، زبان و اعتقادات مذهبی، عقاید شخصی، معلولیت، وضعیت سلامتی، گرایش جنسی یا موارد دیگر مربوط به فرد باشند، از ارزش یکسانی برخوردار هستند
با عنایت به ضرورت توجه به انسان وموضوعات موجد انگیزش وی در سازمان ها ازجمله احساس برابری تحقیق حاضر نیز به تحلیلی بر مساله ی فرصت های برابر شغلی در سازمان ها برای کارکنان پرداخته است. این مفهوم همانطور که مختصری از آن از نظر گذشت ، مساله ای بسیار مهم برای سازمان های آموزشی به حساب می آید و اینکه هم می تواند به عنوان چالشی برای مدیران و هم ابزاری جهت تقویت و اثر بخشی سازمان در دست مدیران قرار بگیرد. مدیران در سازمان های آموزشی مانند سایر سازمان ها با کارکنان و عوامل انسانی در بطن کار خود در ارتباط اند ،در همین زمینه و با توجه به کلیت بحث برابری شغلی برای افراد در درون سازمان و مزایا و معایب آن، پژوهشگر نیز در این پژوهش به صورت کلی به بررسی ابعاد این مساله در سازمان ها پرداخته است.
مبانی نظری پژوهش
سابقه ی مسایل مربوط به برابری و به نوعی عدالت در استخدام و شرایط بعد از استخدام ریشه در نظریه های بسیار متفاوتی دارند. یکی از نظریه های بسیار مشهور که در این زمینه کار شده است،نظریه برابری در سازمان است. طبق این نظریه که برای اولین بار توسط استیسی آدامز َ مطرح شده است بر این اصل استوار است که اشخاص می خواهند با آنها به شکلی برابر و با عدالت رفتار بشود. باتوجه به اینکه نظریه ی برابری یکی از موضوعاتی است که مبنای نظری آن از فرایندهای مقایسه ی اجتماعی حاصل شده است ضرورت دارد.
تا مدیر سازمان به گونه ای مستمر به فرایند مقایسه های اجتماعی توجه داشته و در نتیجه انگیزش را به عنوان عاملی متغییر و پویا بنگرد
یکی از مهم ترین نظریات در زمینه ی برابری در سازمان ها نظریه برابری است که برای نخستین بار توسط آدامز مطرح شد، فقط یکی از چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی، ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند
در این رابطه نکته ی مهم این است که راه های اعتماد به نفس تمامی کارکنان در این حوزه که شامل کارمندان دولتی، کارفرمایان و خدمه ی سازمان می باشد را در نظر داشته باشیم و به آنها کمک کنیم تا آنچه که کانتل - 2012 - آن را "سواد فرهنگی" نامیده در خود افزایش دهند. ایجاد یک محیط کاری ایمن که در آن کارکنان قادر باشند بدون واهمه - مثلا بدون ترس از اینکه ممکن است از واژگان نامناسب استفاده کنند - صحبت کنند بسیار ضروری است.
پیشینه ی پژوهشی
یوکیکو - 2011 - در پژوهشی با عنوان قانون فرصت های برابر شغلی و رفتار نیروی کار زنان در ژاپن به این نتیجه رسید که تصویب قانون فرصت های برابر شغلی در سال 1986 در این کشور بر مسایل آموزش و پرورش و وضعیت تاهل زنان بسیار موثر بوده است. به گونه ای که پس از تصویب این قانون سطح میزان ازدواج در بین خانم ها کم شده و در مقابل سایر زنان تحصیل شده به حد بسیار پایینی رسیده و بیشتر آنان به بازار کاری و اشتغال روی آورده اند
ادواردز لیندا و پاسکواله مارگات - 2003 - در پژوهشی با عنوان آموزش عالی در ژاپن ، پس زمینه ی خانوادگی ، عوامل اقتصادی و قانون فرصت های شغلی برابر در تصمیم گیری زنان جوان این کشور با استفاده از داده های خرد از پنل بررسی ژاپنی ها در مصرف کنندگان - JPSC - ، به بررسی اهمیت عوامل اقتصادی - اجتماعی و جمعیت شناختی و همچنین به عنوان قانون EEO ، در تعیین تصمیم گیری های آموزش عالی زنان جوان در ژاپن پرداخته است.نتایج پژوهش نشان داد که تصویب این قانون با افزایش میل زنان جوان به دانشگاه های بیشتر از کالج همراه بوده است. همچنین زمینه ی خانوادگی و فاکتورهای اقتصادی خانوارها نیز تاثیرات بسیارزیادی بر برابری اشتغال و حتی آموزش های دانشگاهی برای افراد دارند
نتایج تحقیق تنظیمات شغلی سال - 21 - 1995 در کانادا که برای اولینبار اطلاعات در سطح ملی درباره این روش کاری - تسهیم شغل - را ارایه کرده است، نشان داد که تعداد تقریبی سازمانهای متوسط و کوچکی که عضو اتحادیه نیستند و تسهیم شغل را به عنوان یک گزینه شغلی، به کارکنانشان ارایه میکنند، افزایش یافته است. در سال 1994 - که اولین سالی بود که از سازمانها در مورد تسهیم شغل سؤال شده بود - ، 38 درصد سازمانها اعلام کرده بودند که تسهیم شغل را به عنوان یک گزینه به همه کارکنانشان یا بعضی از آنها ارایه میکنند، در سال 1995 این نسبت به 41 درصد افزایش یافته است و تا سال 1996 به 43 درصد رسید. چنین آمارهایی نشان میدهد که با گذشت زمان، تسهیم شغل در محیطهای کاری بزرگ اتحادیهای و غیراتحادیهای بیشتر در دسترس قرار گرفته است.
