بخشی از مقاله
چکیده
مسائل مشترکی در سازمانها وجود دارند که شماری آن را فرهنگ مینامند، اما میتوان آن را استراتژی نیز نامید. فرهنگ مجموعهای از راهحلها برای مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی است. همین تعریف را میتوان برای استراتژی به کار برد. برای تدوین و اجرای استراتژی، سازمانها همپای تواناییهای داخلی و درونی خود نیازمند ارزیابی محیط بیرونی نیز هستند.
تصمیمهای استراتژیک در دستیابی به تطابق بیرونی مؤثر هستند. اجرای موفق این تصمیم ها نیاز به سازماندهی منابع داخلی دارد، در غیر اینصورت انسجام درونی حاصل نمیشود. نگرشهای تحلیل عقلایی، مدیریت استراتژیک را ارزیابی و پاسخ به محیط عینی و مستقل از فرهنگ میداند، حال آنکه مدیریت استراتژیک بررسی و واکنشی به محیط ذهنی است و در معرض تفاوتهای موجود در درک و تفسیر قرار دارد. پس تعدد تفسیرها و پاسخها به فرضیات مختلف فرهنگهای ملی، صنعتی و سازمانی امری ممکن است. همین تعدد تفسیرها و پاسخهاست که موجب مزیت رقابتی میشود. در پژوهش حاضر مدیریت فرهنگ سازمانی و چالش های آن مورد تحلیل قرار می گیرد.
مقدمه
با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی بهعنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و سازمانها شناخته شده است. بهطوریکه بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت ومدیریت توجه آنها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی بهعنوان مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر میگذارد و میتوان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید.
فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینههای تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامههای جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه میکند از اینرو هدف این برنامهها تغییر و تحول فرهنگ سازمان بهعنوان زیربنا به بستر تحول است.همه مردم، مثل هم هستند. این تنها عادت های آنهاست که موجب تفاوت میان آنها میشود.پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان میکنند:
1. فرهنگ در گستردهترین معنی میتواند به فرآوردههای تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فنشناسی باز میگردد.
2. در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردمشناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی میکنند به کار میرود در این معنی به آفریدههای اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیدهای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید میآید
بنابراین، با توجه با تفاوتهای موجود در طراحی ساختار، استراتژی و مدیریت منابع انسانی به تدریج خواهیم دید که چگونه مدیران - افراد - ، گروهها و سازمانها در فرهنگهای مختلف با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی دست و پنجه نرم میکنند. تربیت مدیران بینالمللی یکی از راهکارهای »مدیریت تفاوتهای فرهنگی« است. فعالیت در خارج مرزها لزوماً به معنای مدیران بینالمللی نیست.
مدیران بینالمللی دارای شایستگیهای مشخصی هستند که از طریق توسعهی شخصیتی، شغلی و سازمانی تقویت میشوند. تشکیل گروههای چند فرهنگی و تشویق آنها به مشارکت فعال در تصمیمگیریها، راهکار مناسب دیگری برای مدیریت پویا و پیچیده عصر حاضر است.علاوه بر افراد و گروهها، سازمانها نیز ناچار به تدوین و اجرای استراتژی مشخصی در مقابل تفاوتهای فرهنگی هستند. نادیده گرفتن، به حداقل رساندن و به کارگرفتن تفاوتهای فرهنگی از اصلیترین استراتژیهای هر سازمان جهانی است. یک سازمان وقتی جهانی میشود که تفاوتهای فرهنگی را به عنوان یک منبع و فرصت نگریسته و با استفاده از آنها بتواند در عرصه بینالمللی مزیت رقابتی جدیدی را خلق نماید.
تعریف فرهنگ
ادگار شاین معتقد است، فرهنگ باورهای نهفتهای است که افراد به طور مشترک آموختهاند و رفتارهای روزمره خود را بر پایه آن تنظیم میکنند. اگر ماهی زبان داشت و میتوانست بگوید آب چیست، اعضای سازمان هم میتوانند بگویند فرهنگ آنان چیست.فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که در برگیرنده دانستنیها , اعتقادات ,هنرها , اخلاقیات ,قوانین ,عادات وهرگونه توانایی دیگری است که بوسیله انسان بعنوان عضو جامعه کسب شده است. در جامعه شناسی و انسان شناسی از فرهنگ تعاریف متعددی عنوان گردیده است . معروفترین و شاید جامع ترین تعریفی که از فرهنگ ارائه گردیده است , متعلق به ادوارد تایلر TYLOR است که در بالا ذکر شد.
تعریف سازمان:
سازمان عبارت است از فرایند های نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
سازمان همیشه از افراد تشکیل میشود.
این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است. این روابط متقابل را میتوان نظام بخشید.
کلیه افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر میگذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.
این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر میکند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال میکنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس مینماید