بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر تحلیل رابطه چابکی سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان بود. تحقیق حاضر از نوع همبستگی است. جامعه مورد مطالعه این تحقیق دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان میباشد و نمونه شامل 230 نفری از آنها میباشد. ابزار تحقیق شامل سه پرسشنامه؛ رفتار شهروندی سازمانی لی و آلن - 2002 - ، اشتیاق شغلی سلانوا و شوفیلی - - 2001 و چابکی سازمانی سموعی - - 1388 استفاده شد.
داده های گردآوری شده با استفاده ضریب پیرسون، ضریب کانونی تجزیه و تحلیل گردید. یافتههای مطالعه نشان دادند که میان متغیرهای چابکی سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه معناداری وجود دارد. یافتههای تحقیق نشان داد که چابکی سازمانی با مقدار r =0/874 به عنوان متغیر ملاک با متغیر اشتیاق شغلی از متغیرهای پیش بین، دارای بیشترین مقدار میباشند. همچنین هر سه متغیر پژوهش - رفتار شهروندی سازمانی، اشتیاق شغلی و چابکی سازمانی - در رابطههای ساده دو متغیره دارای رابطه مستقیم و معنادار میباشند.
-1 مقدمه
از جمله حیطههایی که در زمینه شغل بسیار مهم میباشد، توجه به نیروی انسانی و رفتار سازمانی آنهاست. در کل گستره رفتارهای کارکنان در محیطهای شغلی، تنوع بسیار زیادی دارد و هر دسته یا طبقه از این رفتارها به اشکال مختلف بر تسهیل عملکرد و اثربخشی، یا در مقابل آن، بازداری و تخریب عملکرد مطلوب و مناسب فردی و سازمانی تأثیر میگذارند. به همین دلیل میبایست استانداردهای جدیدی برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشها بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسبترین مهارتهای آنان برخوردار باشند
بر این اساس در سالهای اخیر، بیشتر سازمانها در پی یافتن راههایی برای جذب مشارکت افراد به عنوان نیروی کارآمد سازمانی در پیشبرد اهداف خود بود اند. در این میان، میتوان به رفتارهای داوطلبانه و خودجوشی اشاره کرد که افراد در ازای انجام آن، پاداشی دریافت نمیکنند و به این رفتارها در سازمانها رفتارهای شهروندی سازمانی2 گفته میشود
در عین حال، اشتیاق شغلی4 و میزان جذب و نیرومندی نسبت به کار، از جمله عوامل دیگری است که بر مؤلفه فرانقش و موفقیت سازمانی تأثیر میگذارد
اشتیاق شغلی که خود میزان اشتیاق و دلبستگی و درگیری مطلوب با شغل است. یکی دیگر از عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمان و اشتیاق به شغلی، چابکی سازمانی7میباشد.
ساختار سازمانی مناسب را بهتری فضا برای ایجاد رفتارهای کارساز و نوآوری میداند. در این میان، چابکی سازمانی می-تواند محیط و ساختاری مناسب برای کارکنان خلاق فراهم آورد. چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است.
مفهوم رفتار شهروندی و عوامل مرتبط با آن با وجود اهمیت زیاد، در محیط دانشگاهی به ویژه در ارتباط با دانشجویان کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. لذا در پژوهش حاضر سعی شده است تا رابطه چابکی سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و اشتیاق شغلی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان مورد تحلیل و بررسی قرار گیرد.
-2 مبانی نظری پژوهش
رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا داوطلبانه و فردی هستند و افراد در مقابل بروز چنین رفتارهایی پاداش رسمی دریافت نمیکنند و به دلیل عدم بروز چنین رفتارهایی از طرف آنان نیز، تنبیه نمیشوند. رفتار شهروندی سازمانی همان افعال و از خود گذشتگی های کارکنان است که به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران، از آنان سر میزند
محیطهای رقابتی کسب و کار امروز نیز کارکنانی را میطلبد که شهروندان خوبی باشند و تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران، کارفرمایان و ارباب رجوع در آنان زیاد باشد. سازمانها نیز بدون تمایل داوطلبانه افراد نسبت به همکاری، قادر به توسعه اثربخش خرد جمعی نمیباشند. رفتارهای شهروندی سازمانی معمولا دو ویژگی مشترک دارند. اولین ویژگی آن است که مستقیما قابل اعمال یا اجرا نیستند و از سوی دیگر، این گونه رفتارها نشانگر تلاشهای اجتماعی و برون نقشی میباشند و سازمانها نیز برای کسب موفقیت نیروی کار، به این گونه رفتارها نیاز دارند
رفتارهای شهروندی سازمانی عامل مهمی در شناخت رفتار کارکنان و تعیین جهت رفتاری آنان میباشد که به کارایی و عملکرد سازمانها کمک موثری میکند. پودساکف، مکنزی و هیرن - 1987 - 1 در مطالعه خویش، رابطه بالایی را میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کلی سازمان بدست آوردند. در واقع بازده کلی سازمان و کاهش ضایعات با سطح بالای رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط مثبت دارد. مطالعات بین فرهنگی انجام گرفته، موید آن است که رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی ادراک شده، عملکرد کارکنان و رضایت از شغل، قوی است.
علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد. در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه - البته عکس - آنچه فرسودگی کارمندان می شود،
وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روان شناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان - وظیفه شان - از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند
