بخشی از مقاله
چکیده
امروزه توجه به اخلاق کاری از عوامل موفقیت فردی و سازمانی به شمار می رود. رعایت اخلاق کاری، موجب ارتقاء جایگاه سازامانی و فردی می شود. رعایت اصول نیز در سازمان ها که به صورت منشور اخلاقی به کارکنان ارائه می شود. باعث بهبود سوآوری سازمانی و بهبود عملکرد فردی می شود. پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان اخلاق کاری دانشگاه بوعلی سینا انجام شده است.
روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بود که جامعه آماری آن را کلیه کارکنان دانشگاه بو علی سینا - - 777 همدان در سال 1393 تشکیل دادند و با استفاده نمونه گیری تصادفی طبقه ای و بر اساس فرمول کوکران نمونه ای به حجم 260 آزمودنی از بین آنان انتخاب گردید.
ابزار پژوهش شامل پرسشنامه اخلاق کاری پتی - - 1990 بود . برای بدست آوردن روایی پرسشنامه از روش محتوایی و صوری استفاده شد. ضریب پایایی نیز از طریق آلفای کرونباخ0/92 تعیین گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شده است.
نتایج نشان داد که میزان اخلاق کاری در دانشگاه بو علی سینا از دیدگاه کارکنان بالاتر از حد متوسط است. همچنین نتایج آزمون t برای گروه های مستقل نشان داد بین اخلاق کاری بر اساس نظرات کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد. نتایج تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که بین میانگین اخلاق کاری به لحاظ میزان سن، تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان دانشگاه بو علی سینا تفاوت معناداری وجود ندارد.
مقدمه
موضوع اخلاق و اخلاقیات از بدو تولد بشر تا این زمان که عصر تکنولوژی و اطلاعات بشر می باشد مطرح بوده است. و مسأله ای نیست که بتوان آن را چه در زندگی اجتماعی و چه در زندگی سازمانی نادیده گرفت
اهمیت این مسأله امروزه بیشتر شده است، بویژه در خصوص سازمان ها که ملزم هستند خود را علاوه بر پاسخگو بودن در قبال اعضای سازمان ها و افراد ذینفعش، در قبال جامعه نیز پاسخگو بداند. در اکثر سازمان های جهان، مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقاء افزایش بهره وری سازمان های خویش می باشند. در هر سازمانی نیروی انسانی بزرگترین سرمایه است و نقش مؤثری را در عملکرد سازمانی بر عهده دارد.
در محیط رقابتی سازمانها به ویژه دانشگاهها، مهمترین و اصلیترین عامل رشد، توسعه و پیشرفت فراگیر، نیروی انسانی است، که اهمیت آن برای مدیران آشکار است. چرا که هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود، زیرا عمده منابع هر سازمانی برای بقا، منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایهها است و با تواناییهای خود و با برنامهریزی، دیگر منابع خود را به خدمت میگیرد
نیروی انسانی متعهد به اخلاق کاری1 و ارزش های سازمانی نه تنها عاملی برای برتری سازمان نسبت به سازمان دیگر است، بلکه مزیتی رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمان ها تلقی می شود. منشاء اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار است. در واقع امروزه سازمان هایی موفق اند که دارای کارکنان توانمند، متعهد و اخلاق مدار باشند
با پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی، غیر قانونی و غیر مسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحبنظران به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف شده است
امروزه اخلاق کاری یکی از مباحث مهم و مورد توجه محققان سازمانی است. به عبارتی اهمیت بررسی آن لازمه یک جامعه سالم است
اخلاق کار یک هنجار فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه یک ارزش معنوی مثبت می دهد و بر این باور است که کار فی نفسه داری ارزش ذاتی است
اخلاق کاری، متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه است
در یک تعریف دیگر منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیرو های کاری بر دو دسته اند:
-1 بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهای شان شکوفا می گردد.
-2 بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و تلاش ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد
اخلاق کار مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی است
پژوهش های متعددی به بررسی رابطه ی اخلاق کاری با سایر متغیرهای سازمانی پرداخته اند از جمله؛ افضلی و یزدان شناس - - 1386 در مطالعات خود با عنوان " مسئولیت اجتماعی و اخلاق کار در مدیریت کیفیت نوین" به این نتایج دست یافتند که بین این سه متغیر رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.
علاوه براین، توسلی و نهاوندی - - 1387 در تحقیق خود با عنوان " مطالعه ی تجربی اخلاق کار با تأکید بر جنسیت" به این نتایج دست یافتند که متغیر جنسیت بعنوان یک عامل مهم ومشخص در اخلاق کار خود را نشان نداده ولی توسط متغیرهای درون سازمانی - متغیرهای فرهنگی - ، خود را بازنمایی می کند.
ابراهمی پور - - 1392، در پژوهش خود با عنوان" تأثیرپذیری عملکرد وظیفه ای از اخلاق کاری" به این رهآورد دست یافت که ارتباط مثبت ومعناداری بین اخلاق کاری با عملکرد وظیفه ای وجود دارد وبرای افزایش عملکرد وظیفه ای می توان پایه ی اخلاق را تقویت نمود.
عوامل موثر بر اخلاق کاری را می توان به سه دسته عمده تقسیم کرد :
-1 سطح کلان. شاخصهای عمده ای که در این سطح وجود دارند عبارتند از:
عوامل فرهنگی: فرهنگ به مجموعه آداب و سنن و هنجارهای مشترک یک گروه از افراد گفته می شود. فرهنگ محیطی که فرد در آن زندگی یا کار می کند بر رفتار آن فرد تاثیر گذار است و یک سلسله بایدها و نبایدها را برای فرد تعریف می کند.
عوامل اقتصادی: عوامل چون تورم، کمبود نقدینگی و یا پاداشهای مناسب، همگی عواملی هستند که رفتار عادی یک فرد را تحت تاثیر قرار می دهند.
فناوری: استفاده از فناوریهای امروزی یک سلسله ویژگیهای خاص خود را دارد. استفاده از برخی ابزارهای ارتباطی تا حدی ارتباط رودر روی کارمند و ارباب رجوع را کاهش می هد اما از طرف دیگر حوزه اخلاقی جدیدی را ایجاد می کند. مانند رعایت حق مولف یک اثر.
عوامل قانونی: قانون به وسیله دستورالعملها یا آیین نامه هایی به یک فرد تحمیل می شود و فرد را وادار به انجام موارد آن می کند.
-2 سطح سازمانی: شاخصهایی که در این سطح وجود دارند عبارتند از:
رقابت : ایجاد حس رقابت به صورت مثبت و منفی بر روی رفتار افراد تاثیر می گذارد.
سیستم پاداش: استفاده از برنامه های تقویت رفتار بوسیله پاداش و یا تقویت های منفی در ادامه یک کنش موثر است.
ویژگی های شغل: مشخصات و ویژگیهای هر شغل یک سری اصول مربوط به آن شغل را در بر دارد به عنوان نمونه یک کارمند بایگانی یا دبیرخانه دارای ویژگی های مربوط به شغل خود است که قابل مقایسه با یک فروشنده نمی باشد. نحوه ارتباط هر متصدی شغل با دیگران و انگیزه های ادامه کاری هر یک با دیگری متفاوت است.
دسترسی منابع: منابع موجود در هر قسمت یک سازمان و محدویت ها هر یک از این منابع باعث ایجاد کنش متقابل بین افراد می شود. این کنش ها ممکن است تعارض بین افراد را به دنبال داشته باشد و کارکنان دست به اقدامی بزنند که در شرایط عادی از آنها سر نمی زند.
اهداف سازمانی: آنچه که یک سازمان می خواهد به آن برسد هدف آن سازمان محسوب می شود. در این بین راه های رسیدن به اهداف متافوت است و نزدیکی به اهداف یک نوع موفقیت محسوب می شود. همین امر بر افراد در شرایط مساوی یا حتی نابرابر تاثیر گذار است.
ارزیابی عملکرد: نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان به گونه ای که حس رقابت بین آنها به وجود آید و یا پرداخت بر اساس آن صورت گیرد ممکن است عمل و رفتار یک فرد را درشرایط عادی دسخوش تغییر کند.
