بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر از نوع توصیفی و پیمایشی می باشد و هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی سلامت سازمانی و مولفه های آن بر اساس مدل تامپسون در بانک ملی زابل است، برای این منظور جامعه آماری، کلیه کارکنان بانک ملی شهر زابل در سال 1396 می باشند که تعداد آنها 110 نفر بوده و 81 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده و پرسشنامه ها بین آنها توزبع گردید.
ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد، که پرسشنامه محقق ساخته ای مورد استفاده قرار گرفت، روایی پرسشنامه مورد تایید اساتید و خبرگان قرار گرفت و پایایی پرسشنامه نیز با آزمون آلفای کرونباخ که برابر 0,95 بدست آمد، تایید شد.
جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون استنباطی تی تک گروهی استفاده شده و برای این منظور از نرم افزار SPSS استفاده گردید. یافته های حاصل از این تحقیق نشان داد که وضعیت سلامت سازمانی و مولفه های آن در کل پایین تر از حد متوسط می باشد و باید مسئولان بیشتر به حوزه سلامت سازمانی توجه کنند.
-1 مقدمه
سازمان های فعلی، به منظور بقاء حتی برای یک دهه، باید پیوسته تغییر کنند، اما تغییر به تنهایی کافی نیست. تغییر باید مبتنی بر جمع آوری داده های مناسبی از محیط خارجی و داخلی و تبدیل آنها به دانش باشد. به اعتقاد لوپز - 2011 - دانش و قابلیت های سازمانی اشکالی از دارایی های استراتژیک هستند که اهداف بلند مدت سازمان را از حیث رقابتی و اقتضائات محیطی ارتقاء داده و در محیط های پویا کاربرد استراتژیک دارند. تبدیل دانش ذهنی - ضمنی - به دانش ثبت شده رسمی - صریح - ، یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش است که باعث کاهش ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان به واسطه افت کارکنان و کاهش خطر از دست دادن حافظه ی سازمان به هنگام تعدیل نیروی انسانی میشود
جهت هماهنگی بیشتر با شرایط محیطی باید مدیران از حداکثر دانش روز استفاده کنند و به سمت مدیریت مبتنی بر دانش حرکت کنند و این میتواند از پیامدهای یک فرهنگ قوی و مثبت و سلامت سازمانی محسوب شود
امروزه سازمانها برای افزایش توانمندی و سالم سازی جو سازمانی، نیازمند دانش جدید هستند و کسب دانش مستلزم وجود یک مدیریت دانش محور در سازمان است. در واقع، مدیریت مبتنی بر دانش، راهی به سوی توانمند کردن کارکنان و افزایش کارآیی و اثربخشی و سلامت سازمانی محسوب میگردد - لیدین و همکاران، . - 2012 سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخصهای اثربخشی سازمانی است - کورکماز، - 2011در. یک سازمان سالم، مدیر رفتاری کاملاً دوستانه و حمایت گر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند
سلامت سازمانی از طریق بهبود روابط کار ی و افزایش اثربخشی کارکنان سازمان، بر عملکرد کارکنان تأثیرات مثبتی میگذارد
از طریق سلامت سازمانی می توان استعدادهای اعضاء را شناسایی کرد تا با استفاده از آنها، اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق پیدا کند
سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور مؤثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم است. ناظران در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس با روحیه و عملکرد بالا و کانالهای ارتباطی باز و موفق بالا مییابند
سلامت سازمانی از طریق بهبود روابط کار ی و افزایش اثربخشی کارکنان سازمان، بر عملکرد کارکنان تأثیرات مثبتی میگذارد
از طریق سلامت سازمانی می توان استعدادهای اعضاء را شناسایی کرد تا با استفاده از آنها، اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق پیدا کند
سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور مؤثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم است. ناظران در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس با روحیه و عملکرد بالا و کانالهای ارتباطی باز و موفق بالا مییابند
سلامت سازمانی به وسیله هفت بعد که تعاملات و الگوی رفتاری و تعاملات درون سازمان را شامل میشود که این ابعاد عبارت است از:
✓ یگانگی نهادی: توانایی سازمان در سازگاری با محیط به طریقی که انسجام برنامه های خود را حفظ کند.
✓ نفوذ مدیر: به توانایی سازمان در تأثیرگذاری بر رؤسای مافوق خود، ترغیب آنها به توجه بیشتر به مسائل سازمان و... که کلید رهبری اثربخش محسوب میشود گفته میشود.
✓ ملاحظه گری: حاکی از احترام، اعتماد متقابل همکاری و پشتیبانی و توجه صادقانه به کارکنان است.
✓ ساخت دهی: رفتار مدیر در مشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان، انتظارات شغلی و استانداردهای عملکرد است و روشهای انجام کار را به روشنی تعریف میکند.
✓ پشتیبانی منابع: به فراهم آوردن مواد و لوازم اساسی کار برای کارکنان به من ور اجرای مؤثر وظایف اشاره دارد.
✓ روحیه: به حس جمعی دوستی، باز بودن و اعتماد بین کارکنان اشاره دارد
با توجه به اهمیت سلامت سازمانی در صنعت بانکداری، که سبب بهبود روابط کاری و اثر بخشی در سازمان می شود و همچنین در اقتصاد کشور تاثیر گذار می باشد، زیرا اقتصاد کشور، به صنعت بانکداری وابسته می باشد بنابراین سلامت سازمانی می تواند مورد مطالعه قرار بگیرد و ما در این پژوهش قصد داریم که وضعیت سلامت سازمانی را در بانک ملی شهر زابل بررسی کنیم.
مدل سطوح تامپسون در ترکیب نگرش های سازمانی و سلامت سازمانی:
تامپسون در سال 1967 همزمان با پیدایش مدل اقتضائی - لارنس و تورش - با استفاده از تمایزاتی که پارسونز در خصوص ساختار سازمانی قایل شد و آنرا به سه سطح فنی، مدیریتی و نهادی تقسیم کرده است، در کتاب مشهور خود سازمانها در عمل سه سطوح سازمانی را به شرح زیر مشخص کرده است:
-1 بخشی از سازمان که کار تولید را انجام داده و وارده ها را به صادره ها تبدیل می کند که سطوح فنی نام دارد.
-2 بخشی از سازمان که مسئول طراحی و کنترل سیستم تولید بوده، وارده ها را تدارک کرده و صادره ها را تنظیم کرده و پرسنل، تامین و تخصیص می دهد و به آن سطوح مدیریتی می گویند.
-3 بخشی از سازمان که سازمانرا به محیط ارتباط می دهد و قلمرو آن را تعیین می کند مرزهای آن را مشخص ساخته و مشروعیت سازمانی را تامین می نماید و به آن سطح نهادی می گویند.
تامپسون عقیده دارد که هر کدام از سه دیدگاه سازمانی - عقلایی، و سیستم باز - مناسب سطح مدیریتی و دیدگاه سیستم باز مناسب سطح نهادی سازمان می باشد. از این نظر میتوان گفت سازمانها با وجودی که سیستم های طبیعی و باز می باشند در عین حال می کوشند که عقلایی نیز باشند و سلامت سازمانی ایجاب می نماید که سازمان، سطح فنی خود را مسدود کرده و آن را تا حد امکان از عدم قطعیت های خارجی محفوظ نماید. بنابراین در مرکز فنی انتظار داریم که نگرش سیستم عقلایی بیشتر به کار رود در منتهی الیه مقابل آن یعنی در سطح نهایی بایستی سازمان نسبت به محیط بسته نبوده و باز باشد.
این سطوح باید بر اساس انتظارات و شرایط محیط، فعالیت نموده و یا با آن تطبیق نماید که البته سیستم های باز در این سطح، مناسبترین نگرش ها می باشند. سطح مدیریتی که در میان سطح نهادی و فنی قرار دارد باید سطح نهادی بسیار زیاد را با سطح فنی نسبتا بسته به هم مربوط کند انجام موثر این امر مستلزم انعطافی است که با رسمیت کار و فعالیت های سیاسی بشتر همراه است که از سوی نظریه پردازان سیستم طبیعی پیشنهاد شده است. همچنین این مدیران هستند که قدرت موقعیتشان به طور تنگا تنگی با سرنوشت سازمان مرتبط می باشند.
بنابراین سازمان سالم بایستی در سطح نهادی نسبت به محیط باز بوده، با آن انطباق و سازگاری داشته باشد. در سطح فنی به استانداردها توجه داشته و ساخت دهی وظیفه مداری را تاکید داشته باشد و در نهایت در سطح مدیریتی چون وظیفه ایجاد هماهنگی و ارتباط سطح نهادی و فنی به عهده مدیر می باشد، مدیر بایستی از نفوذ و قدرت لازم نسبت به فرو دستان برخوردار بوده و در عین حال مراعات را سرلوحه رشد خویش قرار دهد
ویژگی های سازمان سالم
عباس زاده ویژگی های سازمانی که جوه سالمی دارد به شرح زیر بیان می کند:
- در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است
- دارای قابلیت و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات بدست آمده است.
- نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است.
