بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و مهارت های ارتباطی با تعارض سازمانی در کارکنان هیئتهای ورزشی استان خراسان جنوبی بود. جامعه آماری کلیه کارکنان هیئتهای ورزشی استان خراسان جنوبی 120 - نفر - بودند که تعداد 92 نفر بهعنوان نمونه آماری به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی - همبستگی بوده و جمعآوری اطلاعات به شکل میدانی انجامگرفته است. بهمنظور جمعآوری دادهها از پرسشنامه 20 سؤالی هوش فرهنگی - آنگ و همکاران، - 2004، پرسشنامه تعارض - دوبرین، - 1985 و برای سنجش مهارتهای ارتباطی کارکنان از پرسشنامه مهارتهای ارتباطی - جرابک - 2004 استفاده شد. آلفای کرونباخ پرسشنامهها به ترتیب 0/72، 0/82 و 0/72 به دست آمد - . - =. /. 5 از آمار توصیفی - میانگین و انحراف معیار - و آمار استنباطی - ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گامبهگام - در نرمافزار SPSS نسخه 22 برای تجزیهوتحلیل دادهها استفاده شد. نتایج نشان دادکه بین تعارض سازمانی و هوش فرهنگی رابطه منفی معنیداری وجود دارد . - p = -0/004 - بین تعارض سازمانی و مهارت های ارتباطی رابطه منفی معنی داری وجود دارد . - p = -0/002 - بین هوش فرهنگی و مهارت های ارتباطی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد . - p < 0/00001 - میانگین نمره تعارض سازمانی در رشتههای انفرادی بیشتر از رشتههای گروهی میباشد. بنظر می رسد با بالابردن هوش فرهنگی و مهارت های ارتباطی در میان کارکنان از طرق توانمند سازهای آموزشی می توان به کاهش تناقضات سازمانی کمک کرد.
واژگان کلیدی: هوش فرهنگی، تعارض سازمانی، مهارت ارتباطی، کارکنان هیئت های ورزشی، خراسان جنوبی.
-1 مقدمه
امروزه یکی از مسائل اساسی در مدیریت سازمانها، رویارویی با تفاوتها و تعارض سازمانی است. چرا که تعارض اجتنابناپذیر است و کسی نمیتواند ادعا کند که با آن روبرو نشده و یا نخواهد شد. از سوی دیگر، با رشد تعامل توأم با تفاوتهای فرهنگی، احتمال بروز تعارض بیشتر خواهد شد و کسانی که نمیدانند چگونه یک ارتباط مؤثر برقرار کنند، چگونه تعارضها را شناخته و مدیریت کنند، منافعی را دست خواهند داد - جیمزوبرت، - 2006؛ و برعکس، کسانی که از هوش فرهنگی و راهبردهای حل تعارض به خوبی استفاده میکنند؛ فرصت خلق مسیر پیدا خواهند کرد - توماس، . - 2009 چرا که افراد دارای هوش بالا، تصمیمگیرندگانی مذاکره کننده، شبکه ساز و حتی رهبران بهتری برای دنیای جهانی شده نوین هستند؛ و از اینرو است که سازمانهای امروزی خواهان جذب کارکنانی باهوش فرهنگی بالا هستند - لیورمور، . - 2011
همچنین امروزه تعداد پستهای سازمانی که تعاملات بینالمللی به صورت جزء لاینفک وظایف آن درآمده، رو به تزاید استمسلماً. یکی از مهمترین وظایف این دسته از کارکنان، تعاملات بینالمللی متناسب با سایر فرهنگها میباشد. ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی با گسترش فعالیتهای کاری بینالمللی، نیاز به پرورش قابلیتی که کارکنان را در برخورد با پیچیدگیهای فرهنگی پیشرو یاری رساند؛ بیش از پیش احساس میشود و همچنین هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از پیشینه کمتری برخوردار است؛ از این جهت موضوعی جذاب برای پژوهشگران محسوب میشود. در واقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیتهای خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخش در شرایط فرهنگی مختلف لازم است؛ بر جنبهای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینشهای فردی را در بر میگیرد که برای انطباق با موقعیتها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق در گروههای کاری چند فرهنگی مفید است - توماس، . - 2009
همچنین انسان به عنوان موجودی اجتماعی برای رفع نیازهای زندگی فردی و اجتماعی خود و رسیدن به اهداف سازمانی نیازمند ارتباط و تعامل با سایر هم نوعان خود است. یکی از فرضهای اساسی رفتار سازمانی، شناخت ویژگیهای فردی و ارتباطی افراد به منظور دسترسی به بهرهوری بیشتر و تحقق اهداف سازمانی است. پوکزواردوسکی - 2002 - ، به این نکته اشاره میکند که از آنجا که بروز رفتاری معین وابسته به موقعیتی معینی است؛ مدیران موفق در دستیابی به اهداف سازمانی در اندیشه پیشبینی، هدایت، کنترل و تغییر رفتار کارکنان هستند و این روند با توجه به تفاوتهای فردی و گسترش ارتباطات انسانی در دنیای امروز و تفاوتهای فرهنگی در جوامع مختلف نیازمند تحقیقات گستردهای است. ایجاد ارتباط، احساس اجتماعی بودن را در انسان برمیانگیزد و در برقراری این ارتباط فرد به مهارتهای تازه و طرز فکرهای جدید دست مییابد؛ تا جایی که سازمانها گستردهتر میشوند.
بر اساس مدلهای ارتباطی، اطلاعاتی که فرد از طریق حواس پنجگانه خود به دست میآورد بر اساس ارزشها، عقاید و تصمیمات از فیلتر پردازش اطلاعات میگذرند و فرد این دادهها را میتواند تغییر و تعمیم دهد - جیمز، . - 2002 یوکل - - 2008، بیان کرد که با وجود همه اینها، تأثیرگذاری بر دریافتکننده پیام و اطمینان از میزان اثربخشی پیام، ایجاد زمین تأثیرگذاری بر منبع هدف، شناخت و آگاهی از عوامل مؤثر بر رفتار و شناخت ویژگیهای فردی و شخصیتی افراد و از طرفی، توسعه دانش کاربردی، تاکتیکهای نفوذ و قدرت و عوامل مؤثر بر رفتار نفوذی هم چنان ازجمله دغدغههای مدیریتی در رفتار سازمانی است.
مدیران سازمانهای ورزشی به برقراری ارتباط نیاز دارند. آنها مسئول فعالیتهای سازمان و برنامهریزی اهداف مشخص و اجرای ارزیابی، تعلیم و تربیت کارکنان و... هستند. بر اساس تحقیق گیو - 2009 - ، مدیر لایق با هر دو عامل محیطی مثبت و منفی ارتباط برقرار میکند تا سازمان بتواند راههایی برای تحقیق و بحث روی سرمایههای مثبت و منفی نشان دهد. ارتباط مؤثر میتواند به یکی از مهمترین اهداف سازمانها تبدیل شود. ازجمله مشکلاتی که مدیران در سازمانهای ورزشی کمتر به آن توجه دارند، توجه ویژه به مهارتهای ارتباطی است - نظری و همکاران، . - 2011 از آنجا که بین ویژگیهای شخصیتی و مهارتهای ارتباطی رابطه معنیدار وجود دارد - عروف زاده و همکاران، . - 1387 مدیران میتوانند با در نظر گرفتن شبکههای ارتباطی مؤثر و بهبود مهارتهای انسانی، ازجمله رشد مهارتهای ارتباطی زمینه مدیریت مؤثر و تحقق اهداف سازمانی را فراهم نمایند - یوسفی، . - 1376
-2 پیشینه تحقیق
رامیرز - 2010 - ، در پژوهش خود تأثیر هوش فرهنگی بر توانایی حل تعارض را بررسی نمود. نتایج نشان داد که سطح بالای هوش فرهنگی، توانایی حل تعارض قوی را در پی خواهد داشت و سطح پایین هوش فرهنگی، با توانایی حل تعارض ضعیف توأم خواهد شد و هرچه سطح هوش فرهنگی بالاتر باشد، کمک میکند تا افراد درگیر تعارض یک راهبرد حل تعارض متناسب با زمینه فرهنگی خود انتخاب کنند. حسینی گل افشانی و همکاران - 1393 - ، در پژوهشی به بررسی رابطه هوش فرهنگی وهوش هیجانی با تعارض سازمانی بین فردی پرداختند. نتایج نشان داد تقویت هوش فرهنگی و استفاده از افراد با هوش هیجانی بالا می تواند منجر به کاهش تعارض بین فردی شود. آهنچیان و همکاران - 1391 - ، به بررسی همبستگی هوش فرهنگی و تعامل اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های شهر مشهد پرداختند. نتایج نشان داد وضعیت اقتصادی، سن، سابقه کاری و جنسیت همبستگی مثبت معنادار با هوش فرهنگی دارند. اما رابطه معناداری بین هوش فرهنگی و تعامل اجتماعی پرستاران به دست نیامد. - بشاسب - 1391 - ،
در تحقیقی به بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان پرداخت و در نتیجه رابطه معکوس و معناداری بین هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی بدست آمد. از نگاه آنگ و دیگران - 2007 - ، بریسلین و دیگران - 2006 - ، سطوح بالای هوش فرهنگی با تطبیق و سازگاری همراه است و تطبیق پذیری افراد هوشمند فرهنگی به آنان کمک میکند تا با استفاده از آگاهی فرهنگی، مطلوبترین راهبرد حل تعارض مناسب افراد درگیر تعارض را انتخاب کند. شجاعی و همکاران - 1390 - ، در مقالهای به بررسی ارتباط بین سبکهای مختلف مدیریت تعارض و کیفیت ارتباط دوطرفه بین مدیر و کارمند پرداختند که نتایج نشان داد از میان سبکهای مختلف مدیریت تعارض، سبکهای سازش و همکاری بیشترین تأثیر را بر کیفیت ارتباط میان مدیر- کارمند از نظر کارمندان دارند. احمدیان و همکاران - 1392 - ،
در مقالهای تأثیر هوش فرهنگی بر مهارتهای ارتباطی را بررسی نمودند که نتایج پژوهش نشان داد اکتساب هوش فرهنگی مستلزم یادگیری از طریق تعامل اجتماعی است. شادپور و همکاران - 1388 - ، در مقالهای تأثیر ارتباطات بر تعارض بین فردی مدیران و کارکنان در یک مرکز آموزشی درمانی را مورد بررسی قرار دادند که نتایج نشان داد بهکارگیری ارتباطات اثربخش در یک فضای حمایتگرانه همراه با انتقال حس مثبت به طرف مقابل میتواند عامل کاهش تعارض در مراکز درمان محسوب شود. با توجه به اینکه کارکنان هیئت های ورزشی در سطح استان افرادی از شاخه ها و شغل های مختلف بوده و سطح تحصیلات و موقعیت شغلی متفاوتی دارند؛ لذا این چندگانگی فرهنگی می تواند باعث تعارضات بین گروهی و در نتیجه تأثیر منفی بر عملکرد هیئت باشد. بنابراین دارا بودن هوش فرهنگی بالا و افزایش مهارت های ارتباطی بین افراد می تواند این نتیجه را برطرف سازد.
از اینرو، شناخت و آگاهی از هوش فرهنگی و مهارتهای ارتباطی کارکنان هیئتهای ورزشی و تبیین روابط بین آنها که هدف عمده این تحقیق است، میتواند به یافتههایی منجر شود که با شناسایی سطوح مهارتهای ارتباطی افراد موجب بهبود سطح ارتباطات و در نهایت، بالا رفتن هوش فرهنگی و نیز کاهش تعارضات سازمانی شود. اگر بتوان شواهدی مبنی بر وجود ارتباط بین این متغیرها به دست آورد، علاوه بر ایجاد زمینه درک بهتر موقعیت محیط کار و توسعه دانش پایه در این حوزه میتوان امکان تحقق و دسترسی اهداف سازمانی را در بخش تربیتبدنی و ورزش در
