بخشی از مقاله
چکیده
رشد اقتصاد رقابتی و تغییر جمعیتی نیروی کار، رقابت شدیدی برای کارکنان ماهر ایجاد کرده، که وجود نظام مدیریت جانشین پروری جذب ، توسعه و نگهداشت نیروی انسانی با استعداد را برای منصب های کلیدی سازمان ضروری ساخته است.از اینروتحقیق مزبور درصدد است تا چگونگی انتقال مهارت های مدیریتی به زیر دستان به منظور جانشین پروری را مورد مطالعه و بررسی قرار دهد و آنها رادر قالب یک الگوی مفهومی بازنمایی وسنجش نماید. بنابراین در این پژوهش با توجه به مدل تحقیق یک فرضیه اصلی ودوازده فرضیه فرعی طرح گردیده است.
این تحقیق از نظر هدف، کاربردی است و از نظر نحوه اجرا توصیفی-پیمایشی با رویکرد همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 180 نفر از مدیران و کارکنان باسابقه شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری میباشد. که به دلیل محدود بودن جامعه آماری 180 - نفر - ، کل جامعه آماری مورد بررسی قرارگرفته و نیازی به نمونه آماری نمی باشد.
ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسش نامه محقق ساخته باتعداد 42سوال می باشد. که روایی آن با استفاده از نظر استاد راهنما ، متخصصان و صاحب نظران مدیریت و پایایی آن از طریق شاخص آلفای کرونباخ معادل %91 به دست آمد. که شامل مشخصات فردی و سوالهای اصلی و تخصصی ویژه ی بررسی فرضیه های تحقیق بود استفاده شده است. از 180پرسش نامه توزیع شده 158پرسش نامه - با نرخ بازگشت - %88 بازگشت داده شد.
اطلاعات جمع آوری شده بوسیله نرم افزار SPSS از طریق آزمونهای آماری در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و متغیر مهارت انسانی با میانگین رتبه ای 4.75 دارای بیشترین اهمیت ومتغیر توسعه جانشین بامیانگین رتبه ای3.09 کمترین اهمیت را دربین سایر متغیرهای تحقیق را دارا می باشند.
مقدمه
گسترش سریع و تهاجمی بازار جهانی، فشارهای زیادی به منظور شناسایی افرادی که دارای مهارتهای مناسب بوده و تواناییهای بالقوه هدایت سازمان را در آینده در اختیار خواهند داشت، بر سازمانها وارد آورده است. رشد اقتصاد رقابتی و تغییر جمعیتی نیروی کار، رقابت شدیدی برای کارکنان ماهر ایجاد کرده، که وجود نظام مدیریت جانشین پروری برای جذب و توسعه و نگهداشت نیروی انسانی با استعداد را برای منصب های کلیدی سازمان ضروری ساخته است
تشخیص و استفاده از استعدادهای بالقوه کارکنان از سازنده ترین و ارضا کنندهترین کارهای یک مدیر است. درسازمان ها به ویژه سازمان های بزرگ، گاه استعدادهای فردی به طور کامل مورد بهره برداری قرار نمی گیرد و ناشناخته باقی می ماند در حالی که کمک به افراد در جهت بهره برداری از توانایی های بالقوه خودشان هم به نفع آنها و هم به نفع سازمان است، زیرا دارایی های انسانی درمقایسه با انواع دارایی ها میتواند از لحاظ ارزش افزایش یابد و کارمندی که مهارتها و تواناییهای خود را پرورش میدهد منبعی با ارزشتر است
برای توسعه سرمایه های انسانی ضروری است مدیرانی وجود داشته باشند که به جای اینکه خود را پایگاه اصلی و از عوامل اقتدار سازمان بدانند، بتوانند دیگران را به انجام کارتوانا سازند. در واقع، مدیران توانمند و توانا ساز با انتقال مهارت های خود به زیردستان و ایجاد جوی سازنده و پویا، در تعالی استعدادهای نهفته کارکنان از هیچ کوششی مضایقه نمی کنند زیرا رشد آنان را از اهم وظایف خود میدانند.
به بیان دیگر، سازمانهای امروزی باید بدانند که انحصاری کردن مدیریت و اداره سازمان در حوزه افراد خاصی که مدیر نام دارند نمیتواند حیات و بالندگی سازمان را تضمین کند، چراکه هر یک از کارکنان میتوانند بصورت بالقوه به عنوان مدیر و راهبر سازمان مؤثر و سازنده باشند. از این رو، شناسایی وپرورش توان بالقوه مدیریتی کارکنان برای احراز پستهای بالاتر از جمله مهارت-های اساسی و کلیدی مدیرانی است که میخواهند موجبات رشد سازمان و کارکنان خود را فراهم سازند
به تعبیر دیگر، در جهان پرشتاب کنونی، سازمانها و شرکتهای موفق برای بقای خود و ورود به عرصه رقابت جهانی باید از تحولات سازمانی و مدیریتی استقبال و مطابق استاندارهای جهانی عمل کنند. یکی از ابزارهای بهرهگیری از روشهای پیشرفته برای جذب و پرورش مدیران آینده، رویکرد جانشین پروری است، جانشین پروری عبارت است از ایجاد زمینه های مناسب برای شکوفا کردن توان بالقوه افرادی که قرار است در آینده برای احراز پستهای مدیریتی تربیت شوند.
در واقع، مدیران به عنوان گردانندگان امور سازمانها با وظایفکاملاً متفاوت و پیچیدهای برای هدایت کارکنان در جهت انجام فعالیتهایشان در سازمان مواجه هستند، زیرا مشاغل فراوانی نیازمند بهره گیری از افراد با صلاحیت و دارای مهارت های گسترده در خارج و داخل سازمان هستند. از این رو، یکی از مهارتهای اصلی مدیران، تقویت توان داخلی به منظور ایجاد کیفیتبرتر است چراکه هر مدیر متعهد است افراد را برای پذیرش مسئولیت های بیشتر آماده سازد.
امروزه با توجه به نیاز روز افزون به نظام مدیریتجانشین پروری، تلاشهای اندکی در زمینه بررسی عوامل مهم برای استقرار نظام مدیریت جانشین پروری مطلوب انجام شده است. بنابراین، مطالعه این امر که عوامل موفقیت استقرار این نظام در صنعت تا چه اندازه به کار گرفته شده اند، در کنار بررسی میزان اهمیت این عوامل، در موفقیت پیاده سازی مدیریت جانشین پروری ضروری است
بنابراین با توجه به در رقابت جهانی امروز، صنعت نفت وظیفه خطیری در دستیابی به جایگاهی بلند، متناسب با شأن کشور، برعهده دارد. در این راستا، مدیران نقش بسیار مهمی دارند. صنعت نفت، با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، نیازمند برنامهریزی برای توسعه و جایگزینی آنهاست. طبق بررسیهای صورت گرفته به دلیل رشد عرصههای جدید، تعویض سریع مدیران یا بازنشستگی نیروهای فعلی، سالانه تعداد زیادی از منصبها خالی میشود. در نتیجه، سازمان موظف است برای پر کردن این جاهای خالی، برنامه ریزی مؤثری داشته باشد. بر همین اساس، به نظر میرسد در سالهای آتی، رقابت برای یافتن مدیران مستعد و کارآمد در کشور، روز به روز بیشتر شود و آمادگی برای پر کردن منصبهای رهبری کلیدی در زمان مناسب، به عنوان یکی از مهم- ترین چالشها درپیشِروی صنعت نفت به شمار میرود. پس بررسی این مسئله که صنعت نفت در حال حاضر در چه نقطه ای قرار گرفته و برای رسیدن به وضعیت مطلوب، نیازمند توجه به چه مؤلفه هایی میباشد، حائز اهمیت است.
تعریف مهارت
مهارت عبارت است از توانایی تبدیل دانش به کنش، به طوری که به عملکردی مطلوب، منجر شود. مهارتهای مدیریتی به مهارتهایی گفته میشود که به وسیله آن، شخص در وجود خود امکان به حرکت در آوردن اجزای یک مجموعه را برای حرکت متناسب همه اجزا، به سوی اهداف تعیین شده فراهم می-آورد. به عبارت دیگر صلاحیت و کیفیتکار مدیران از نظر مهارتهای مدیریتی، کپی از عوامل مهم استمرار موفقیت در سازمان است. مدیران برای داشتن کارایی لازم، نیازمند مهارتهای اساسی هستند.
فهرست مهارتها و تواناییهایی که مدیران باید از آنها برخوردار باشند با اهمیت یکساندائماً در حال تکامل و تحول است. مدیرانی می توانند در دنیای فناوری پیشرفته دوام بیاورند که به دنبال کسب معلومات باشند و به طور مداوم مهارتهای جدید را فراگیرند. رویکرد مهارتی به مدیریت با طبقه بندی مهارتهای سه گانه کاتز آغاز شد که او سه مهارت را برای مدیریت لازم می داند: مهارت های فنی، انسانی و مهارت های ادراکی
مهارت فنی
مهارتهای فنی، به توانایی به کار بردن فنون، وسایل و ابزار مورد نیاز برای انجام وظایف خاصی که از راه تجربه و آموزش به دست آمده باشد، اطلاق میشود. چنین دانشهایی ممکن است شامل کارکردن با تجهیزات، نگهداری از ابزار، کار با رایانه، بهرهگیری از فنون، بازاریابی و تبلیغات باشد
مهارت انسانی
مهارتهای انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم، همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آن ها. به عبارت دیگر مهارت انسانی یعنی قابلیت برقراری ارتباط با عقاید و احساسات دیگران تا با دریافت پاسخ مطلوب و ایجاد ارتباط از سوی دیگران، خوی اجتماعی بودن در فرد پرورش یابد برخی از اجزای مهارتهای انسانی شامل روحیه کار گروهی، انگیزش و اعتمادسازی است
مهارت ادراکی
مهارتهای ادراکی، به توانایی ذهنی برای درک، تجزیه و تحلیل پیچیدگی های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد - نظام یا سیستم - و به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر یک از بخش ها،الزاماً بخش های دیگر را تحت تأثیر قرار می دهد،گفته می شود. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت های مختلف، مدیر را قادر می سازد که مسایل و مشکلات را تشخیص داده و به طریقی تصمیم گیری یا اقدام کند که موجب اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن می شود. اکتساب مهارت های ادراکی مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری به ویژه نظریه های سازمان، مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد عملی آنهاست. برخی از اجزای مهارت های ادراکی شامل تفکر نظام مند، ادراک و تصمیم گیری است.
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی موضوعی است که بهتازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده میشود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
