بخشی از مقاله
بررسي رابطه مولفه هاي مديريت دانش و يادگيري سازماني در کارکنان شرکت بهره برداري نفت و گاز گچساران
چکيده - بدون شک ، دانش پايه و ريشه يادگيري است و سازمان ها، بدون آن قادر به باقي ماندن در محيط ناپدار امروزي نخواهند بود. پژوهش حاضر با هدف بررسي رابطه مديريت دانش با يادگيري سازماني صورت گرفت . بدين منظور، ٣٠٦ نفر از کارکنان شرکت بهره برداري نفت گچساران با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ساده به عنوان نمونه انتخاب و به دو پرسشنامه مديريت دانش (KMQ: گلدو همکارن ،٢٠٠١)، يادگيري سازماني (OLQ : جرزگومز و همکاران ،٢٠٠٣) پاسخ دادند. داده هاي پژوهش از طريق تحليل عاملي تأييدي ، ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون چندگانه تحليل گرديد. نتايج به دست آمده نشان داد همه مولفه هاي مديريت دانش داراي رابطه مثبت و معني داري با يادگيري سازماني است . هم چنين ، مولفه هاي مديريت دانش ٥٨% از تغييرات واريانس متغير يادگيري سازمان را پيش بيني نمودند. در مجموع مي توان گفت ، مديريت دانش ابزار مهم استقرار فرهنگ يادگيري در يک سازمان است .
کليد واژه - تحليل عاملي تاييدي ، فرهنگ يادگيري ، مديريت دانش ، يادگيري سازماني .
مقدمه
امروزه ، تغييرات اساسي در نيازهاي مشتري ، تکنولوژي و تعاملات درون سازماني و برون سازماني ، يادگيري سازماني را به مولفه اي حياتي براي توانمندسازي نيروي انساني در جهت تطبيق بااين تحولات درسازمان ها تبديل نموده است . ازاين رو به گفته نوناکا
[١] تغييرات سريع به وجود آمده فشار زيادي را بر سازمان ها وارد مي کند تا خود را در برابراين تغييرات انعطاف پذير، و ارزش افزوده اي براي مشتريان خود ايجاد و خود را نسبت به رقبايش متمايز کند؛ چرا که هيچ سازماني داراي مزيت رقابتي پايدار نخواهد بود. بنابراين توان يادگيري سريع تر از رقبا نوعي مزيت رقابتي پايدار براي سازمان ها است . بر اين اساس ، در چند دهه اخير اهميت و تحليل يادگيري سازماني افزايش يافته و صاحبنظران از ديدگاه هاي متفاوتي به تحليل آن نگريسته اند، از جمله اين رويکردها، رويکرد روانشناسي (دير و داناف [٢ ، دفت 1 ،[٣]) و رويکرد اجتماعي مبتني بر ديدگاه تئوري سازماني بوده است [٥؛٤]. مارکوارت [٦] معتقد است در سال هاي اخير يادگيري سازماني بيشتر از منظر استراتژي مورد کاوش قرار گرفته است ؛ و اين متغير به به عنوان منبعي براي تمايز بين سازمان ها و همچنين مبنايي براي ايجاد مزيت رقابتي مطرح و مفهوم سازمان يادگيرنده نيز از اين ديدگاه نشأت گرفته است که موجب تغيير در روشهاي سنتي مديريت کسب و کار شده است . يادگيري سازماني در ١٩٦٣ اولين بار به وسيله کرت و مارچ مطرح گرديد[٦]. بيتسون در سال ١٩٧٢مجدد اصطلاح يادگيري را ارائه نمود تا تکامل ظرفيت مشابهي را براي سازمان ها بيان کند که بتوانند ياد بگيرند، بياموزند و فراموش کنند. در دهه نود قرن بيستم اين مبحث تولدي دوباره يافت ؛ توجه به چگونگي فعاليت سازمان و نيز چگونگي يادگيري آن عنواني است که در سال هاي اخير بسيار مورد توجه قرار گرفته است ، در حالي که تا قبل از نگارش کتاب معروف پيتر سنجه اين عنوان چندان معروف و [unknown error.خطای ناشناخته]
کنفرانس ملي حس
١٤ شهريور ماه ١٣٩٢ مورد توجه نبود[٧]. يادگيري سازماني به عنوان راهبردي براي مديريت اطلاعات مشتمل بر تلاش هاي منظم در حرکت بسوي دانش از طريق کل سازمان بر مبناي اصول پنچگانه سنگه
(١٩٩٠) اشاره دارد. اسپکتور و داويدسون [٨] معتقدند که با توجه به تعدد و تغييرات چشم گير در شرايط امروز سازمان ها، يادگيري به عنوان قلب مديريت شرکت ها و اساس و ماهيت فعاليت هاي خلاق محسوب مي شود. در باب چيستي يادگيري سازماني ، تمپلتون [٩] معتقد است يادگيري سازماني به مجموعه اي از اقدامات سازماني مانند کسب دانش ، توزيع اطلاعات ، تفسير اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه و يا غير- آگاهانه بر تحول مثبت سازماني اثر مي گذارد، اطلاق مي گردد.
لئورمن [١٠] نيزتعريف مشابهي را ارائه مي دهد، وي اظهار مي - کند که در بسياري از مکاتب ، يادگيري به عنوان فرايندي که در طول زمان آشکار مي گردد و با کسب دانش ، درک عميق تر و بهبود عملکرد همراه است ، تعريف شده است . ساختار حاکم بر يادگيري سازماني نيز از ديگر موضوعات چالش برانگيز به شمار مي آيد که ديدگاه هاي متفاوت و متنوعي در اين باره وجود دارد.
کراگر و جانسون [١١] معتقدند با برشمردن چهار فرايند شهود، تفسير، ترکيب و نهادينه شدن براي يادگيري سازماني ، اين فرايندها را در٣ سطح فردي ، گروهي و سازماني مي توان تشريح نمود. آرجريس و شون [١٢] نيز سه نوع يادگيري سازماني مشتمل بر يادگيري تک حلقه اي (زماني اتفاق مي افتد که در بستر هدفها و سياست هاي جاري سازمان ، خطاها کشف و اصلاح شوند)، يادگيري دو حلقه اي ( زماني اتفاق مي افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح مي کنند و هنجارها، رويه ها، سياستها و هدفهاي موجود را زير سؤال مي برد و به تعديل و اصلاح آن ها مي پردازد) و يادگيري سه حلقه اي ( زماني اتفاق مي افتدکه سازمان ها ياد بگيرند چگونه يادگيري تک حلقه اي ودو حلقه اي را اجرا کنند) نام برده است .
نيفه [١٣] در تبيين مولفه هاي يادگيري سازماني به مواردي از چشم انداز مشترک ، فرهنگ سازماني ، کار و يادگيري ، اشتراک دانش ، تفکر سيستمي ، رهبري مشارکتي و توسعه شايستگي
اشاره مي کند. نوناکا و تاکچي [١٤] يادگيري سازماني را تسلط
ابداري و مديريت
، شيراز- ايران
سازمان به دانش مربوط به قلمرو فعاليت خويش معرفي مي کند؛ از نظر آنان فرايند تسلط به دانش (يادگيري سازماني ) شامل سه مرحله : اکتساب دانش (شناسايي و گرد آوري اطلاعات مفيد)، به کارگيري دانش (استفاده ي عملي از دانش ) و انتقال دانش
(توزيع و نشر دانش در سراسر سازمان ) است . بالاخره ، هابر [١٥]
مدل چهار مرحله اي براي يادگيري سازماني شامل : کسب دانش از منابع دروني و بيروني ، توزيع اطلاعات ، تفسير اطلاعات و حافظه سازماني را ترسيم نموده است .
پيامدهاي اجراي هر پديده اي در سازمان ها از موضوعات کليدي براي حمايت مديران و پژوهشگران به شمار مي آيد. در باب پيامدهاي يادگيري سازماني در سازمان ها مي توان به مواردي از قيبل افزايش تعهد به دانش و يادگيري ؛ استقبال از ايده هاي تازه و افزايش بينش در عملکرد سازمان [٨] ، از ترويج کسب دانش از طريق يادگيري جديد و توانايي پاسخ گويي به حوادث و تحولات محيط خارجي [١٢]، پيشرفت و توسعه قدرت رقابت در محصولات و خدمات و نوآوري ها و تطابق با شرايط محيطي ؛کشف امکانات و فرصت هاي جديد؛ استفاده بهينه از فرصت هاي موجود؛ افزايش سرعت عکس العمل سازمان در مقابل محيط پويا و پيچيده ؛ بهبود کيفيت تصميم گيري مديران اشاره نمود[١٦] .
روش شناسي و ابزار اندازه گيري
با توجه به اين که هدف اين مطالعه بررسي رابطه مديريت دانش با يادگيري سازماني است ، روش اجراي اين پژوهش توصيفي و طرح پژوهش از نوع همبستگي به شمار مي رود. در اين پژوهش ، از جمعيت ٨٠٠٠ نفري کارکنان عملياتي شرکت نفت گچساران
٣٥٠ نفر با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب گرديد که پس با حذف پرسشنامه هاي فاقد اعتبار، تحليل ها براي روي پرسشنامه هاي ، نمونه اي ٣٠٦ نفري انجام شد.
در پژوهش حاضر از دو پرسشنامه براي اندازه گيري متغيرها استفاده گرديد. در ادامه ، به معرفي اين ابزارها و ويژگي هاي فني آنها مي پردازيم .
2
پرسشنامه مديريت دانش (KMQ):
براي اندازه گيري متغير مديريت دانش از پرسشنامه گلد، مالهرتا و سيگرس (٢٠٠١) استفاده شده است . اين پرسشنامه شامل ٢١ گويه و سه بعد کسب دانش (٨ گويه : در شرکت ما، فرايندهايي براي به دست آوردن دانش در باره مشتريان وجود دارد)؛ تبديل دانش (٦ گويه : فرايندهايي براي جذب دانش از افراد و تزريق آن به سازمان وجود دارد)؛ و کاربرد دانش (٧ گويه : سازمان ما قادر است از دانش کسب شده براي تغيير شرايط رقابتي استفاده کند) است . گويه هاي پرسشنامه بر اساس طيف ليکرت ٥ گزينه اي (١ کاملا موافقم ، ٥ کاملا مخالفم ) تنظيم شده است .
لائو و وئو [١٧] پايايي پرسشنامه را با استفاده از آلفاي کرانباخ ٠.٨٩ گزارش نموده است ؛ پايايي پرسشنامه در اين پژوهش نيز از طريق روش همساني دروني (ضريب آلفاي کرانباخ ) و روايي ابزار از طريق تحليل عاملي تاييدي محاسبه شده است . پايايي پرسشنامه در اين پژوهش با استفاده از ضريب آلفاي کرانباخ براي کل مقياس مديريت دانش ٠.٨٩ و خرده مقياس هاي کسب دانش ، تبديل دانش و کاربرد دانش به ترتيب ٠.٧٩ ، ٠.٧٩ و ٠.٧٥ به دست آمد.
همچنين ، تحليل گويه هاي پرسشنامه با استفاده تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول بر روي سه خرده مقياس کسب دانش ، تبديل دانش و کاربرد دانش بصورت مجزا به منظور تاييد روايي پرسشنامه تحت مداقه قرار گرفت ؛ نتايج تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول بر سه خرده مقياس مديريت دانش منجر به حذف گويه هاي ١٨ و ١٩ از خرده مقياس کسب دانش و تاييد گويه هاي سه خرده مقياس کسب دانش ، تبديل دانش و کاربرد دانش گرديد؛ شاخص هاي برازش به دست آمده از تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول سه خرده مقياس در جدول (١) گزارش شده است . نتايج به دست آمده از تحليل عاملي تاييدي مرتبه دوم وجود سه خرده مقياس و گويه هاي آنان زير سازه مديريت دانش تاييد مي نمايد؛ شاخص هاي برازش مديريت دانش در جدول (١) گزارش شده است . شاخص هاي برازش به - دست آمده براي هر دو مرحله تحليل عاملي تأييدي حاکي از برازش مطلوب خرده مقياس ها و پرسشنامه مديريت دانش است .
جدول (١) شاخص هاي برازش تحليل عاملي تأييدي مرتبه اول سه خرده مقياس مديريت دانش و تحليل عاملي تأييدي مرتبه دوم مديريت دانش
پرسشنامه يادگيري سازماني (OLQ):
براي اندازه گيري متغير يادگيري سازماني از پرسشنامه جرزگومز و همکاران (٢٠٠٣) استفاده شده که مشتمل بر چهار بعد تعهد مديريتي (٥گويه : مديران اکثر مواقع کارکنان خود را در فرايندهاي تصميم گيري مشارکت مي دهند )، ديدگاه سيستمي (٣گويه : همه کارکنان از دانش و آگاهي کامل در باره اهداف سازمان ما برخوردارند)، آزمايشگري و آزادي (٤گويه : سازمان ما از تجارب و ديدگاههاي بدست آمده از منابع بيروني به عنوان ابزار مفيدي براي يادگيري در سازمان استفاده مي کند) و انتقال و ادغام دانش
