whatsapp call admin

مقاله بررسی رابطه مولفه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

word قابل ویرایش
14 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
10700 تومان
107,000 ریال – خرید و دانلود

بررسی رابطه مولفه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

چکیده – بدون شک ، دانش پایه و ریشه یادگیری است و سازمان ها، بدون آن قادر به باقی ماندن در محیط ناپدار امروزی نخواهند بود. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مدیریت دانش با یادگیری سازمانی صورت گرفت . بدین منظور، ٣٠۶ نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت گچساران با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و به دو پرسشنامه مدیریت دانش (KMQ: گلدو همکارن ،٢٠٠١)، یادگیری سازمانی (OLQ : جرزگومز و همکاران ،٢٠٠٣) پاسخ دادند. داده های پژوهش از طریق تحلیل عاملی تأییدی ، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل گردید. نتایج به دست آمده نشان داد همه مولفه های مدیریت دانش دارای رابطه مثبت و معنی داری با یادگیری سازمانی است . هم چنین ، مولفه های مدیریت دانش ۵٨% از تغییرات واریانس متغیر یادگیری سازمان را پیش بینی نمودند. در مجموع می توان گفت ، مدیریت دانش ابزار مهم استقرار فرهنگ یادگیری در یک سازمان است .

کلید واژه – تحلیل عاملی تاییدی ، فرهنگ یادگیری ، مدیریت دانش ، یادگیری سازمانی .

مقدمه
امروزه ، تغییرات اساسی در نیازهای مشتری ، تکنولوژی و تعاملات درون سازمانی و برون سازمانی ، یادگیری سازمانی را به مولفه ای حیاتی برای توانمندسازی نیروی انسانی در جهت تطبیق بااین تحولات درسازمان ها تبدیل نموده است . ازاین رو به گفته نوناکا
[١] تغییرات سریع به وجود آمده فشار زیادی را بر سازمان ها وارد می کند تا خود را در برابراین تغییرات انعطاف پذیر، و ارزش افزوده ای برای مشتریان خود ایجاد و خود را نسبت به رقبایش متمایز کند؛ چرا که هیچ سازمانی دارای مزیت رقابتی پایدار نخواهد بود. بنابراین توان یادگیری سریع تر از رقبا نوعی مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها است . بر این اساس ، در چند دهه اخیر اهمیت و تحلیل یادگیری سازمانی افزایش یافته و صاحبنظران از دیدگاه های متفاوتی به تحلیل آن نگریسته اند، از جمله این رویکردها، رویکرد روانشناسی (دیر و داناف [٢ ، دفت ۱ ،[٣]) و رویکرد اجتماعی مبتنی بر دیدگاه تئوری سازمانی بوده است [۵؛۴]. مارکوارت [۶] معتقد است در سال های اخیر یادگیری سازمانی بیشتر از منظر استراتژی مورد کاوش قرار گرفته است ؛ و این متغیر به به عنوان منبعی برای تمایز بین سازمان ها و همچنین مبنایی برای ایجاد مزیت رقابتی مطرح و مفهوم سازمان یادگیرنده نیز از این دیدگاه نشأت گرفته است که موجب تغییر در روشهای سنتی مدیریت کسب و کار شده است . یادگیری سازمانی در ١٩۶٣ اولین بار به وسیله کرت و مارچ مطرح گردید[۶]. بیتسون در سال ١٩٧٢مجدد اصطلاح یادگیری را ارائه نمود تا تکامل ظرفیت مشابهی را برای سازمان ها بیان کند که بتوانند یاد بگیرند، بیاموزند و فراموش کنند. در دهه نود قرن بیستم این مبحث تولدی دوباره یافت ؛ توجه به چگونگی فعالیت سازمان و نیز چگونگی یادگیری آن عنوانی است که در سال های اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است ، در حالی که تا قبل از نگارش کتاب معروف پیتر سنجه این عنوان چندان معروف و [unknown error.خطای ناشناخته]

کنفرانس ملی حس
١۴ شهریور ماه ١٣٩٢ مورد توجه نبود[٧]. یادگیری سازمانی به عنوان راهبردی برای مدیریت اطلاعات مشتمل بر تلاش های منظم در حرکت بسوی دانش از طریق کل سازمان بر مبنای اصول پنچگانه سنگه
(١٩٩٠) اشاره دارد. اسپکتور و داویدسون [٨] معتقدند که با توجه به تعدد و تغییرات چشم گیر در شرایط امروز سازمان ها، یادگیری به عنوان قلب مدیریت شرکت ها و اساس و ماهیت فعالیت های خلاق محسوب می شود. در باب چیستی یادگیری سازمانی ، تمپلتون [٩] معتقد است یادگیری سازمانی به مجموعه ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش ، توزیع اطلاعات ، تفسیر اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه و یا غیر- آگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد، اطلاق می گردد.
لئورمن [١٠] نیزتعریف مشابهی را ارائه می دهد، وی اظهار می – کند که در بسیاری از مکاتب ، یادگیری به عنوان فرایندی که در طول زمان آشکار می گردد و با کسب دانش ، درک عمیق تر و بهبود عملکرد همراه است ، تعریف شده است . ساختار حاکم بر یادگیری سازمانی نیز از دیگر موضوعات چالش برانگیز به شمار می آید که دیدگاه های متفاوت و متنوعی در این باره وجود دارد.
کراگر و جانسون [١١] معتقدند با برشمردن چهار فرایند شهود، تفسیر، ترکیب و نهادینه شدن برای یادگیری سازمانی ، این فرایندها را در٣ سطح فردی ، گروهی و سازمانی می توان تشریح نمود. آرجریس و شون [١٢] نیز سه نوع یادگیری سازمانی مشتمل بر یادگیری تک حلقه ای (زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها و سیاست های جاری سازمان ، خطاها کشف و اصلاح شوند)، یادگیری دو حلقه ای ( زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کنند و هنجارها، رویه ها، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح آن ها می پردازد) و یادگیری سه حلقه ای ( زمانی اتفاق می افتدکه سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای ودو حلقه ای را اجرا کنند) نام برده است .
نیفه [١٣] در تبیین مولفه های یادگیری سازمانی به مواردی از چشم انداز مشترک ، فرهنگ سازمانی ، کار و یادگیری ، اشتراک دانش ، تفکر سیستمی ، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگی
اشاره می کند. نوناکا و تاکچی [١۴] یادگیری سازمانی را تسلط

ابداری و مدیریت
، شیراز- ایران
سازمان به دانش مربوط به قلمرو فعالیت خویش معرفی می کند؛ از نظر آنان فرایند تسلط به دانش (یادگیری سازمانی ) شامل سه مرحله : اکتساب دانش (شناسایی و گرد آوری اطلاعات مفید)، به کارگیری دانش (استفاده ی عملی از دانش ) و انتقال دانش
(توزیع و نشر دانش در سراسر سازمان ) است . بالاخره ، هابر [١۵]
مدل چهار مرحله ای برای یادگیری سازمانی شامل : کسب دانش از منابع درونی و بیرونی ، توزیع اطلاعات ، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی را ترسیم نموده است .
پیامدهای اجرای هر پدیده ای در سازمان ها از موضوعات کلیدی برای حمایت مدیران و پژوهشگران به شمار می آید. در باب پیامدهای یادگیری سازمانی در سازمان ها می توان به مواردی از قیبل افزایش تعهد به دانش و یادگیری ؛ استقبال از ایده های تازه و افزایش بینش در عملکرد سازمان [٨] ، از ترویج کسب دانش از طریق یادگیری جدید و توانایی پاسخ گویی به حوادث و تحولات محیط خارجی [١٢]، پیشرفت و توسعه قدرت رقابت در محصولات و خدمات و نوآوری ها و تطابق با شرایط محیطی ؛کشف امکانات و فرصت های جدید؛ استفاده بهینه از فرصت های موجود؛ افزایش سرعت عکس العمل سازمان در مقابل محیط پویا و پیچیده ؛ بهبود کیفیت تصمیم گیری مدیران اشاره نمود[١۶] .
روش شناسی و ابزار اندازه گیری
با توجه به این که هدف این مطالعه بررسی رابطه مدیریت دانش با یادگیری سازمانی است ، روش اجرای این پژوهش توصیفی و طرح پژوهش از نوع همبستگی به شمار می رود. در این پژوهش ، از جمعیت ٨٠٠٠ نفری کارکنان عملیاتی شرکت نفت گچساران
٣۵٠ نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید که پس با حذف پرسشنامه های فاقد اعتبار، تحلیل ها برای روی پرسشنامه های ، نمونه ای ٣٠۶ نفری انجام شد.
در پژوهش حاضر از دو پرسشنامه برای اندازه گیری متغیرها استفاده گردید. در ادامه ، به معرفی این ابزارها و ویژگی های فنی آنها می پردازیم .
۲

پرسشنامه مدیریت دانش (KMQ):
برای اندازه گیری متغیر مدیریت دانش از پرسشنامه گلد، مالهرتا و سیگرس (٢٠٠١) استفاده شده است . این پرسشنامه شامل ٢١ گویه و سه بعد کسب دانش (٨ گویه : در شرکت ما، فرایندهایی برای به دست آوردن دانش در باره مشتریان وجود دارد)؛ تبدیل دانش (۶ گویه : فرایندهایی برای جذب دانش از افراد و تزریق آن به سازمان وجود دارد)؛ و کاربرد دانش (٧ گویه : سازمان ما قادر است از دانش کسب شده برای تغییر شرایط رقابتی استفاده کند) است . گویه های پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت ۵ گزینه ای (١ کاملا موافقم ، ۵ کاملا مخالفم ) تنظیم شده است .
لائو و وئو [١٧] پایایی پرسشنامه را با استفاده از آلفای کرانباخ ٠.٨٩ گزارش نموده است ؛ پایایی پرسشنامه در این پژوهش نیز از طریق روش همسانی درونی (ضریب آلفای کرانباخ ) و روایی ابزار از طریق تحلیل عاملی تاییدی محاسبه شده است . پایایی پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ برای کل مقیاس مدیریت دانش ٠.٨٩ و خرده مقیاس های کسب دانش ، تبدیل دانش و کاربرد دانش به ترتیب ٠.٧٩ ، ٠.٧٩ و ٠.٧۵ به دست آمد.
همچنین ، تحلیل گویه های پرسشنامه با استفاده تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول بر روی سه خرده مقیاس کسب دانش ، تبدیل دانش و کاربرد دانش بصورت مجزا به منظور تایید روایی پرسشنامه تحت مداقه قرار گرفت ؛ نتایج تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول بر سه خرده مقیاس مدیریت دانش منجر به حذف گویه های ١٨ و ١٩ از خرده مقیاس کسب دانش و تایید گویه های سه خرده مقیاس کسب دانش ، تبدیل دانش و کاربرد دانش گردید؛ شاخص های برازش به دست آمده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول سه خرده مقیاس در جدول (١) گزارش شده است . نتایج به دست آمده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم وجود سه خرده مقیاس و گویه های آنان زیر سازه مدیریت دانش تایید می نماید؛ شاخص های برازش مدیریت دانش در جدول (١) گزارش شده است . شاخص های برازش به – دست آمده برای هر دو مرحله تحلیل عاملی تأییدی حاکی از برازش مطلوب خرده مقیاس ها و پرسشنامه مدیریت دانش است .

جدول (١) شاخص های برازش تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول سه خرده مقیاس مدیریت دانش و تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مدیریت دانش
پرسشنامه یادگیری سازمانی (OLQ):
برای اندازه گیری متغیر یادگیری سازمانی از پرسشنامه جرزگومز و همکاران (٢٠٠٣) استفاده شده که مشتمل بر چهار بعد تعهد مدیریتی (۵گویه : مدیران اکثر مواقع کارکنان خود را در فرایندهای تصمیم گیری مشارکت می دهند )، دیدگاه سیستمی (٣گویه : همه کارکنان از دانش و آگاهی کامل در باره اهداف سازمان ما برخوردارند)، آزمایشگری و آزادی (۴گویه : سازمان ما از تجارب و دیدگاههای بدست آمده از منابع بیرونی به عنوان ابزار مفیدی برای یادگیری در سازمان استفاده می کند) و انتقال و ادغام دانش

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 10700 تومان در 14 صفحه
107,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد