بخشی از مقاله
چکیده
در تجربه ایران پس از انقلاب، نوعی برابری سنی میان ردههای مدیریتی کشور به وجود آمد. در دهه 60عملاً بخش عمده مدیران،اکثراً در بازه سنی 25 تا 40 سال قرار دا شتند. ب سیاری از این مدیران به سبب ک سب تجربه و شناخت بهتر و ضعیت کشور بهتدریج به مدیران قابل قبولی برای اداره کشور بدل شدند. به دلیل حضور مدیران متولد دهههای 20 و 30 در کشور فرصت کمتری برای حضور متولدین دهههای 50 و 60 در ساختار مدیریتی کشور فراهم شد. اینامر عملاً تهدید انقطاع تجربه مدیریتی در کشور است و نزدیک شدن تعداد زیادی از مدیران به سن بازنشستگی، یکی از مشکلات جدی است که باید از طریق پیشبینی راهکارهای مختلف این خلأ را برطرف کرد تا جوانان توانمند شده و جانشینان مناسبی برای مدیران فعلی باشند.این مقاله در راستای پاسخگویی به مشکل مذکور طراحی و کلیه عوامل از طریق مشاهده، مطالعات کتابخانهای، بررسی کتب و مقالات، ا سناد بالاد ستی و … موردبرر سی قرار گرفت. درنهایت تلاش گردید مدل جامعی ارائه شود که شرایط علی، عوامل مداخلهگر، زمینهای، استراتژیها و پیامدها را در برگیرد.
واژههای کلیدی:اقتصاد مقاومتی، تولید و اشتغال، جانشینپروری، ارتقای توان مدیریتی نسل جوان، پتانسیل بالا.
مقدمه
اقتصاد مقاومتی عبارت است از مدیریت امور اقتصادی بهطوریکه از سرمایه ملی و مردمی به بهترین شکل استفاده شود و ملت ازنظر اقت صادی خودکفا شود و به مقاومت در برابر د شمنان ادامه دهد و توطئههای تحریم و محا صره اقت صادی د شمن را خنثی و بیاثر کند.مقام معظم رهبری در بحث اقتصاد مقاومتی، ازلحاظ توجه به نیروی انسانی، تأمین شرایط و فعالسازی همه امکانات مادی و سرمایههای انسانی و علمی کشور را مورد تأکید قرار دادهاند.تو سعه پایدار و متوازن هر جامعه، واب سته به توانمندی و م شارکت تمامی اع ضای آن جامعه ا ست؛ بنابراین باید این فر صت فراهم شود تا تمامی افراد بتوانند در سطوح مختلف محلی، منطقهای و ملی با فرآیند توسعه و مشارکت همراه شوند و در آینده کشور خویش سهم مؤثری داشته باشند.
امروزه ح ضور جوانان در ردههای مختلف مدیریتی ک شور ن شان میدهد که اتخاذ ت صمیمهای سخت در عر صههای کلان، معطوف به قشر خاصی نیست و به همین دلیل، ارتقای توان مدیریتی آنان بهمنظور زمینهسازی برای مشارکت بیشتر در عرصههای گوناگون، بهویژه در مجموعه دولت، میتواند به تشکیل یک دولت کارآمدتر در راه تحقق اهداف جامعه کمک کند.توجه به نیروی انسانی از طریق فرایند جانشینپروری و اعمال سایر سبکهای مؤثر رهبری در هدایت آنان، میتواند توان جمعی، فیزیکی و فکری و در مجموع نیروی کار قابلی را به وجود بیاورد. این نیروی کار بدون عرضه تولید یا خدمت فاقد ارزش کارکردی است و زمانی ارزش واقعی پیدا میکند که در تولید محصول یا خدمت اثربخش باشد.[1]
در این مقاله، بهمنظور برر سی راهکارهای ارتقای توان مدیریتی جوانان بهعنوان یکی از ارکان سازمانها در مدیریت کارآمد و مؤثر، مبانی نظری جانشینپروری و همچنین خطمشیها و مقررات موجود بررسی و مقولههای مختلف به شرح زیر در شکلدهی مدل موردتوجه قرار گرفت:شرایط علی - علل موجده پدیده ا صلی - ، شرایط زمینهای - شرایط ب ستر ساز مؤثر بر راهبردها - ، شرایط مداخلهگر - شرایط بسترساز عام در راهبردها - ، استراتژیها - راهبردهای کنش و کنش متقابل - و پیامدها - رهاورد به کار بستن راهبردها - .
-1شرایط علی
شرایط علی به معنای عوامل و شرایطی ا ست که ب ستر را برای د ستیابی به توفیق در زمینه پدیده ا صلی یعنی ارتقای توان مدیریتی جوان فراهم میکند. در این راستا با توجه به تأکیدات مقام معظم رهبری در استفاده از سرمایههای فکری ملی و اهمیت و جایگاه مدیران فعلی سازمانها با برر سیهای انجام شده در ادبیات مو ضوع عوامل زیر بهعنوان عوامل موجده شنا سایی شدند:
-1-1فعالیتهای مرتبط با اقتصاد مقاومتی
ازنظر مقام معظم رهبری اقتصاد مقاومتییک مجموعه است؛ این مجموعه اگر فقط در زیر نام اقتصاد مقاومتی مورد توجّه قرار بگیرد، ممکن است چندان منشأ اثر نباشد؛ من علاج را در این میبینم که این مجموعه را به نقاط مهم تقسیم کنیم و برای هر نقطهی کلیدی و مهمی یکفصلی از زمان را قرار بدهیم و از مسئولین و افراد شاخص و از آحاد مردم بخواهیم که همهی همت خود را بر روی آن نقاط کلیدی متمرکز کنند؛ به نظر من علاج در این است که این نقطهی کلیدی را امسال درست شناسایی کنیم. به اعتقاد من این نقطهی کلیدی عبارت است از تولید، تولید داخلی؛ واشتغال و عمدتاً اشتغال جوانان؛ اینها آن نقاط کلیدی اصلی است. اگر ما توانستیم روی این دونقطه متمرکز بشویم و کارها را بر این اساس برنامهریزی و دستهبندیبکنیم، تصوّر این است که کار به میزان زیادی جلو خواهد رفت و موفقیتهای چشمگیر و محسوسی پیش خواهد آمد.
با توجه به بیانات مقام معظم رهبری، برای همه سازمانها تکالیف و وظایفی مشخص شده است و هرکدام از سازمانها بهتناسب ماهیت وجودی و مأموریتهای خود از جانب ریاستجمهور محترم اقدامات مرتبط را انجام میدهند. یکی از این اقدامات، جان شین پروری یا پرورش و تربیت مدیران آینده و م ستعد جوان ا ست. وظایف ویژه سازمان اداری و ا ستخدامی ک شور مرتبط با سال "اقت صاد مقاومتی؛ تولید - ا شتغال" - ابلاغی رئیسجمهور محترم - در سال 1396عبارت ا ست از» :1تدوین طرح جامع ساماندهی نیروی انسانی دستگاههای دولتی و تربیت مدیران مستعد و جوان برای آینده کشور باهدف ارتقای بهرهوری در د ستگاههای اجرایی و ایجاد زمینه منا سبتر برای افزایش ر شد اقت صادی و تو سعه ا شتغال با همکاری وزرا، رو سای سازمانها و دستگاههای اجرایی ذیربط حداکثر ظرف مدت 3 ماه از تاریخ این ابلاغ."
-2-1ضرورت مدیریت کارآمد در همه عرصهها
نظر به اهمیت جایگاه و نقش ویژهای که مدیران هر سازمان در حیات و اقتدار آن دارند و اینکهاصولاً مدیریت باید چنین نقش عمده ای را ایفا نماید می توان گفت مباحث مرتبط با مدیران از جنبه ها و ابعاد مختلف مهم بوده و جای هرگونه تعمق و ژرفنگری را دارد؛ چراکه حیات مؤثر و کارآمد یک سازمان بستگی تمام به برنامهریزیها و سبک رهبری مدیران آن دارد.مدیریت کارآمد نقش مهمی در تو سعه و ر سیدن به اهداف سازمانی دارد و بدون وجود مدیران لایق نیل به اهداف سازمانی تحقق نمییابد. مدیریت علمی و ارزشی یک رویکرد اساسی برای ایجاد فرهنگ مثبت و منضبط کاری در سازمان به شمار میآید و مزایای محسوسی همانند مشارکت بیشتر افراد و استفادهی بهینه از امکانات را به همراه دارد.
-3-1بحران بازنشستگی مدیران
اگر ورود نیروی انسانی به دستگاههای اجرایی را مدنظر قرار دهیم بسیاری از افراد در ردههای مدیریتی و حتی کارشناسی به لحاظ سنوات خدمتی و مدیریتی در شرف بازنشستگی قرار دارند و خروج بهیکباره آنها موجب تهی شدن سازمانها از نیروهای مجرب و متخصص خواهد شد؛ بنابراین در حال حاضر نیازمند این هستیم که برنامه مشخصی برای پرورش نیروی انسانی داشته باشیم تا بتوانند در صورت لزوم جانشینان مناسبی در سازمانها باشند.برنامهریزی جانشینپروری به سازمان اجازه میدهد تا برای مواجه شدن با غیبت، ترک خدمت، فوت، بازنشستگی یا جابجایی و انتقال افراد آماده شود. دیگر نمیتوان وقایع آینده را به بخت و اقبال واگذار نمود.
همچنین به لحاظ شرایط داخلی و موقعیت بینالمللی کشورمان ضرورت تحول در نظام اداری بیش از هر زمان دیگری احساس میشود.جانشینپروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد سازمان خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمانهای فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آیندهای روشن قابلتصور نیست. درواقع جانشینپروری مؤثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند. برنامهریزی جانشینپروری را میتوان تلاشی بهمنظور طرحریزی برنامهای برای تعداد متناسب و شایستهای از مدیران و کارمندان با مهارتهای کلیدی دانست، به نحوهی که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیتهای جدیدی که در برنامههای آیندهی سازمان به وجود میآیند، جانشینان مناسبی باشند.
