بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه یادگیری سازمانی بر اساس ابعاد سرمایه فکری در میان اعضای هیات علمی دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 70 نفر عضو هیات علمی با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند.
برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه محقق ساخته ابعاد سرمایه فکری بر پایه مدل بونیتس و پیکه و یادگیری سازمانی بر پایه مدل نیف استفاده شده است. برای روایی پرسشنامه ها از متخصصان مدیریت بهره گرفته شده است. میزان پایایی نیز از ضریب آلفای کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه 30 نفری، پرسشنامه ابعاد سرمایه فکری =0/813 و پرسشنامه یادگیری سازمانی 0/828 = بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج به دست آمده گویای آن است که: بین ابعاد سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری رابطه پیش بینی کننده معنی دار با مولفه های یادگیری سازمانی دارند.
مقدمه
سازمان ها امروزه دچار تغییرات شگرفی شده اند؛ رشد سازمانی و تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شده سازمان به الگوهای سازگار شونده و منعطف، نمونه هایی از تغییراتی می باشند که در سازمان ها به وجود آمده است. طبق قانون آنتروپی که در یک سیستم بسته، بی نظمی افزایش می یابد، در یک سازمان نیز اگر خود را با تغییرات محیطی همسو نکند دچار بی نظمی می شود که در نهایت از ادامه کار باز می ماند
تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده و مدیریت سازمان ها را با چالش های جدی مواجه کرده است. در چنین شرایطی استفاده از پارادایم قدیمی فرماندهی کنترل که بر تخصص گرایی و کارایی تاکید دارد و منجر به سازمان های چند بخشی می شود، چاره ساز نیست
یادگیری سازمانی فرایندی پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییرات سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی و بهبود کارایی سازمان است. پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد
فویل و لی لس - 1985 - در روشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارند که یادگیری سازمانی، سازمان را به عنوان نهاد شناختی که قادر به مشاهده اعمال خود، کشف اثرات اقدامات و اصلاح اقدامات خود به منظور بهبود عملکرد سازمان تبدیل می کند.
در اکثر تعاریفی که از یادگیری سازمانی شده است تغییر در رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد گردیده است .[9] سرمایه فکری را به عنوان " بسته ای از دانش های مفید و کاربردی و دارائی های دانشی، شامل استعداد، مهارت،چراها، چگونگی ها و روابطی که می تواند به ایجاد ارزش منجر شود"می توان تعریف کرد
یادگیری سازمانی
امروزه در سازمان ها، یادگیری به قلب مدیریت و جوهر فعالیت ها تبدیل شده، و باید اعتراف کرد که اگر سازمان ها یادگیری را نادیده می گیرند این امر می تواند شیبه به پذیریش مرگ برای سازمان باشد. یادگیری سازمانی در سال های اخیر جزء توانایی های سازمانی برای پاسخگویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی شده است . آراگون - 2003 - بیان می دارد که تغییرات مختلف در محیط نیاز به عکس العمل واقع بینانه دارد که تعامل سازمان را با محیط متعادل کند
سازمانها در قرن بیست و یکم بی وقفه با تغییر مواجهه اند. برای اینکه آنها را به رقابت موثر در بازارهای رقابتی توانمند سازیم، نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند.
