بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تبیین ابعاد شناختی توانمندسازی بر اساس مولفه های کیفیت زندگی کاری اعضای هیات علمی دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 70 نفر عضو هیات علمی با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه محقق ساخته ابعاد شناختی توانمند سازی بر پایه مدل توماس و ولتهوس و کیفیت زندگی کاری بر پایه مدل ریچارد والتون، استفاده شده است.
برای روایی پرسشنامه ها از متخصصان مدیریت بهره گرفته شده و برای سنجش میزان پایایی نیز از ضریب آلفای کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه 40 نفری، پرسشنامه ابعاد شناختی توانمند سازی با =0/814 و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با =0/811 استفاده شده است.
داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل مانوا و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج به دست آمده گویای آن است که: - 1 بین پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان کار، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی با کل ابعاد شناختی توانمند سازی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
مقدمه
مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل :منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است .صاحب نظران و دانشمندان معتقدند که انسان محور توسعه است و توجه به انسان با در نظر گرفتن ابعاد کیفیت زندگی کاری باعث افزایش ظرفیت ها و قابلیت های انسانی است
برنامه ی کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی، کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیردر معادله ی مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. در بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری، تلاش بر آن بوده است که عملکرد کارکنان از طریق ارتقای سطح انگیزش درونی و ارتقای توانمندیها افزاش یابد
ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات دانشگاههای هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد.
به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمند سازی کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می شود؛ است.از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به توانمندسازی کارکنان جزء اصلی اثربخشی مدیریت است.بنابراین، توانمند سازی به عنوان عامل تسهیل رفتار انگیزاننده تعریف شده است
توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد، از اهمیت بیشتری برخودار است. بنابراین لازم است که دانشگاه ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود، ساز و کارهای مناسب را جهت توانمندی سازی اعضای هیات علمی شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند
اعضای هیات علمی بعنوان رکن اساسی و مرکز ثقل دانشگاه ها، شالوده پویایی مراکز علمی محسوب می شوند. بنابراین مطالعه مسائلی از قبیل کیفیت زندگی کاری بسیار اساسی به نظر می رسد.
کیفیت زندگی کاری
برنامه های کیفیت زندگی کاری، می تواند از طریق ارضای نیازهای اساسی در حوزه های مختلف زندگی نظیر کار، سلامتی و ایمنی، اقتصادی و خانوادگی، اجتماعی، خود پنداره واقعی، دانش، آگاهی و نگرش مثبت به کار ایجاد نماید
در واقع برنامه های کیفیت زندگی کاری، به حوزه های مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان می پردازد .کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن، اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که به شغل هایشان به خصوص بر محیط کارشان به بطور کلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود، فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد . در واقع، کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی است یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خود گردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند
سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود، توجه دارد از مزایای داشتن نیروی کار توانمند برخوردار خواهد بود که از نشانه های آن می توان به تمایل همکاری با مدیریت، در بهبود عملکرد بیشتر نیروی کار نام برد
در واقع، سازمان ها با اهمیت دادن به کیفیت زندگی کاری باعث اثربخشی خود می شوند .از کیفیت زندگی کاری تعاریف متعددی توسط صاحب نظران ارائه شده است از جمله آن،کیفیت زندگی کاری مجموعه ای است از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، روش مدیریت، تنوع غنی بودن مشاغل
کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از نتایج مثبت زندگی کاری برای فرد، سازمان و جامعه است
اهداف اساسی یک برنامه ی کیفیت زندگی کاری اثربخش، بهبود شرایط کاری - به طور عمده از دیدگاه کارکنان - و اثربخشی سازمان - از دیدگاه کارفرمایان - می باشد .نتایج مثبت برنامه ی مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت در سازمان، افزایش رضایت شغلی، ایجاد تعادل بین زندگی شخصی و زندگی کاری، ایجاد رقابت مفید و سازنده بین کارکنان، امنیت شغلی و اعتماد به مقامات بالاتر بیان شده است
بنابراین هدف برنامه های مرتبط با کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت خدمات از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و در گیر ساختن و مشارکت آنان در ازتباط با کار، شرایط کار و محیط کارشان می باشد.
توانمند سازی
توانمند سازی مفهوم جدیدی است که مشکل گشای تمام مسائل سازمانی تلقی می شود و سوخت جدیدی برای رشد محل کار به شمار می رود اگرچه نظریه پردازان سازمانی مفهوم توانمند سازی را در شیوه های متفاوتی تعریف کرده اند اما دو تعریف کلی در ادبیات این بحث قابل شناسایی است.
- 1 توانمندی سازی به معنای تقسیم قدرت بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که بدین وسیله قدرت در میان افراد تقسیم می گردد. توانمند سازی فرایندی است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود در آورند، توانمند سازی یعنی ادراک درست کارکنان از وظایف شان و مشارکت آنان در مدیریت می باشد.
متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت های دارد که شامل این موارد است: قدرت در سیستم سازمانی با مقدارثابت بوده لذا بازی بده و بستان حاکم است، همچنین سهم قدرت توسط مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است
- 2 توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی در این رویکرد توانمند سازی به عنوان سازه انگیزشی که بر اساس ادراکات و باورهای شخصی تعریف می شود که عبارت است از فرایند افزایش انگیزش درونی نسبت به ایفای وظایف شغلی
پیشینه تحقیق
در این تحقیق علاوه بر ذکر تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش، نتایج پژوهش و پژوهش های مرتبط با موضوع پژوهش نیز آورده شده است.
کیفیت زندگی کاری که برای اولین بار بصورت مستقل در سال 1970 مطرح شد، نگرشی که می کوشد تا کیفیت زندگی کاری افراد شاغل را بهبود بخشد و سعی می کند به نیازهای شاغلی که به نقش یک عامل تولید در کنار دیگر عوامل تولید مانند سرمایه، تنزل کرده و دچار از خود بیگانگی شده، پاسخ دهد
والتون - 1973 - در تجزیه تحلیل کیفیت زندگی کاری به هشت عامل توجه کرد. عوامل هشت گانه مدل والتون به شرح زیر است:
- 1 پرداخت منصفانه و کافی: پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیار اجتماعی و معیار کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار؛
- 2 محیط کار ایمن و بهداشتی: ایجاد شرایط کاری ایمن از نظرفیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی
- 3 تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود توانایئهای فردی، فرصتهای پیشرفت، فرصت به کارگیری مهارتهای کسب شده و تامین امنیت در زمینه در آمد و اشتغال؛
- 4 قانون گرایی در سازمان کار: فراهم بودن زمینه آزادی سخن بدون واهمه از عکس العمل مقام بالاتر، نافذ بودن سلطه قانونی نسبت به سلطه انسانی؛
- 5 وابستگی اجتماعی زندگی کاری: نحوه برداشت - ادراک - کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان؛
- 6 فضای کلی زندگی : برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخشهای زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی است؛
- 7 یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: ایجاد جو فضای کاری مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان را و اینکه آنان مورد نیاز سازمان هستند، تقویت کند؛
- 8 توسعه قابلیتهای انسانی: فراهم بودن فرصتهای نظیر استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار
مفهوم توانمند سازی نخستین بار دردهه 1980 ارائه شده است، اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است، این مفهوم در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی واژه نسبتا جدیدی که با مفاهیم استقلال کارکنان و تفویض اختیار به آنان مرتبط است.
توماس و ولتهوس - 1990 - تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه کرده اند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهد که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کنند، عبارتند از:
احساس شایستگی : شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و بطور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد. همچنین بر باور فرد نسبت به توانایی هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله توجه می کند اگر فردی قادر به انجام وظایف خود با استفاده از مهارت هایش باشد، بر احساس کفایت نفس او اثری مثبت دارد
