بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تبیین ابعاد شناختی توانمندسازي بر اساس مولفه هاي کیفیت زندگی کاري اعضاي هیات علمی دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 70 نفر عضو هیات علمی با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه اي متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند. براي گردآوري داده هاي پژوهش از دو پرسشنامه محقق ساخته ابعاد شناختی توانمند سازي بر پایه مدل توماس و ولتهوس و کیفیت زندگی کاري بر پایه مدل ریچارد والتون، استفاده شده است. براي روایی پرسشنامه ها از متخصصان مدیریت بهره گرفته شده و براي سنجش میزان پایایی نیز از ضریب آلفاي کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روي یک نمونه 40 نفري، پرسشنامه ابعاد شناختی توانمند سازي با α =0/814 و پرسشنامه کیفیت زندگی کاري با α =0/811 استفاده شده است. داده هاي تحقیق پس از جمع آوري بر اساس فرضیه هاي پژوهش و با استفاده از تحلیل مانوا و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج به دست آمده گویاي آن است که: -1 بین پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان کار، فضاي کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان و توسعه قابلیت هاي انسانی با کل ابعاد شناختی توانمند سازي رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
واژگان کلیدي: توانمندسازي، کیفیت زندگی کاري، اعضاي هیات علمی.
-1 مقدمه
مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه اي از رشته مدیریت از دهه 1980به بعد مورد توجه جدي جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه اي که در دنیاي پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل :منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوري را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است .صاحب نظران و دانشمندان معتقدند که انسان محور توسعه است و توجه به انسان با در نظر گرفتن ابعاد کیفیت زندگی کاري باعث افزایش ظرفیت ها و قابلیت هاي انسانی است - فرهی بوزجانی و همکاران، . - 1387 برنامه ي کیفیت زندگی کاري شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود.
لذا نظام ارزشی، کیفیت زندگی کاري سرمایه گذاري بر روي افراد را به عنوان مهم ترین متغیردر معادله ي مدیریت راهبردي مورد توجه قرار می دهد. در بسیاري از برنامه هاي کیفیت زندگی کاري، تلاش بر آن بوده است که عملکرد کارکنان از طریق ارتقاي سطح انگیزش درونی و ارتقاي توانمندیها افزاش یابد - میرکمالی و نارنجی ثانی،. - 1387 ویژگی سازمانهاي امروزي پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزي است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود.
با درك این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات دانشگاههاي هزاره سوم شده است، قدرت سازگاري و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادي، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روي مدیران قرار دارد، توانمند سازي کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می شود؛ است.از این روي، داشتن نیروي انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهاي حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادي براي دانشگاه ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبري و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به توانمندسازي کارکنان جزء اصلی اثربخشی مدیریت است.
بنابراین، توانمند سازي به عنوان عامل تسهیل رفتار انگیزاننده تعریف شده است - اعرابی و فیاضی،1387؛ شریف زاده و خیراندیش، 1388؛ موغلی و همکاران،. - 1388 توانمند سازي نیروي انسانی در سازمانهاي آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد، از اهمیت بیشتري برخودار است. بنابراین لازم است که دانشگاه ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود، ساز و کارهاي مناسب را جهت توانمندي سازي اعضاي هیات علمی شناسایی و کلیه امکانات خود را براي آن آماده نمایند - عبدالهی و حیدري،. - 1388 اعضاي هیات علمی بعنوان رکن اساسی و مرکز ثقل دانشگاه ها، شالوده پویایی مراکز علمی محسوب می شوند. بنابراین مطالعه مسائلی از قبیل کیفیت زندگی کاري بسیار اساسی به نظر می رسد.
کیفیت زندگی کاري
برنامه هاي کیفیت زندگی کاري، می تواند از طریق ارضاي نیازهاي اساسی در حوزه هاي مختلف زندگی نظیر کار، سلامتی و ایمنی، اقتصادي و خانوادگی، اجتماعی، خود پنداره واقعی، دانش، آگاهی و نگرش مثبت به کار ایجاد نماید - کول و همکاران،2005؛ دانگ و همکاران، 2007؛ سیرگی . - 2008 در واقع برنامه هاي کیفیت زندگی کاري، به حوزه هاي مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان می پردازد .کیفیت زندگی کاري فرایندي است که به وسیله آن، اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطی باز و متناسبی که براي این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که به شغل هایشان به خصوص بر محیط کارشان به بطور کلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودي آنها از کار بیشتر می شود، فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد .
در واقع، کیفیت زندگی کاري نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی است یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خود گردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند - شریف زاده و خیراندیش، . - 1388 سازمانی که به کیفیت زندگی کاري کارکنان خود، توجه دارد از مزایاي داشتن نیروي کار توانمند برخوردار خواهد بود که از نشانه هاي آن می توان به تمایل همکاري با مدیریت، در بهبود عملکرد بیشتر نیروي کار نام برد - بهرام زاده و سراج، . - 1386 در واقع، سازمان ها با اهمیت دادن به کیفیت زندگی کاري باعث اثربخشی خود می شوند .از کیفیت زندگی کاري تعاریف متعددي توسط صاحب نظران ارائه شده است از جمله آن، کیفیت زندگی کاري مجموعه اي است از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیري، روش مدیریت، تنوع غنی بودن مشاغل - بودین و هسلس، . - 2003 کیفیت زندگی کاري مجموعه اي از نتایج مثبت زندگی کاري براي فرد، سازمان و جامعه است - گانج و دنسی، . - 2005 اهداف اساسی یک برنامه ي کیفیت زندگی کاري اثربخش، بهبود شرایط کاري - به طور عمده از دیدگاه کارکنان - و اثربخشی سازمان - از دیدگاه کارفرمایان - می باشد .
نتایج مثبت برنامه ي مذکور به وسیله شماري از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت در سازمان، افزایش رضایت شغلی، ایجاد تعادل بین زندگی شخصی و زندگی کاري، ایجاد رقابت مفید و سازنده بین کارکنان، امنیت شغلی و اعتماد به مقامات بالاتر بیان شده است - لاو، 2002؛ سراجی و درگاهی، 2006؛ سیمون و همکاران، 2008؛ چونگ و تانگ، 2009؛ رویولا و همکاران، . - 2009 بنابراین هدف برنامه هاي مرتبط با کیفیت زندگی کاري، بهبود کیفیت خدمات از طریق بهبود کیفیت زندگی کاري کارکنان و در گیر ساختن و مشارکت آنان در ازتباط با کار، شرایط کار و محیط کارشان می باشد.
توانمند سازي
توانمند سازي مفهوم جدیدي است که مشکل گشاي تمام مسائل سازمانی تلقی می شود و سوخت جدیدي براي رشد محل کار به شمار می رود - عبدالهی و حیدري، . - 1388 اگرچه نظریه پردازان سازمانی مفهوم توانمند سازي را در شیوه هاي متفاوتی تعریف کرده اند اما دو تعریف کلی در ادبیات این بحث قابل شناسایی است.
-1 توانمندي سازي به معناي تقسیم قدرت بسیاري از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازي را هم معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت
کارکنان فرایندي است که بدین وسیله قدرت در میان افراد تقسیم می گردد. توانمند سازي فرایندي است که باعث افزایش توان کارکنان براي حل مشکل، ارتقاي بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود در آورند، توانمند سازي یعنی ادراك درست کارکنان از وظایف شان و مشارکت آنان در مدیریت می باشد.
متاسفانه تعریف توانمندسازي بر اساس این روش، محدودیت هاي دارد که شامل این موارد است: قدرت در سیستم سازمانی با مقدارثابت بوده لذا بازي بده و بستان حاکم است، همچنین سهم قدرت توسط مدیران براي ایجاد توانمندسازي کافی است - کارت وریت،2002؛ موغلی و همکاران،1388؛ لویسر، 2002؛ رویولا و همکاران، . - 2003
-2 توانمندسازي به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی در این رویکرد توانمند سازي به عنوان سازه انگیزشی که بر اساس ادراکات و باورهاي شخصی تعریف می شود که عبارت است از فرایند افزایش انگیزش درونی به ایفای وظایف شغلی
