بخشی از مقاله
چکیده:
مفهوم دانشگاه سازمانی یک مفهوم نسبتا جدید محسوب می شود و تمرکز اصلی آن نیز بر روی ارتباط بین توسعه منابع انسانی و راهبردهای توسعه منابع انسانی است، هم چنین دانشگاه های سازمانی نقش اساسی در یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سازمان ایفا می کنند. باتوجه به اینکه در دانشگاه های سازمانی، آموزش اعضا و منابع انسانی موجود در سازمان در مرکز توجه قرار دارند
هدف از این تحقیق شناسایی و رتبه بندی مولفه های دانشگاه سازمانی در دانشگاه علمی کاربردی شهید دهقان پور شهر جیرفت است. روش این تحقیق از جهت هدف کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان دانشگاه علمی کاربردی شهید دهقان پور شهر جیرفت تشکیل می دهند. جهت جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردید؛ عناصر توسط نخبگان و با استفاده از روش دلفی فازی شناسایی شدند. در مرحله بعد داده ها با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی - - AHP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
نتایج تحقیق نشان می دهد که مهم ترین عنصر دانشگاه سازمانی توسعه کارراهه شغلی با تاکبد بر شایستگی ها و قابلیت ها است و عنصر مدیریت ارتباط بامشتریان و تامین کنندگان، واحد آموزشی جدید، مدیریت تغییر و در رده های بعدی قرار می گیرند.
مقدمه
آموزش مهارت ها و روش قابلیت های کارکنان، یکی از ارزش آفرین ترین فعالیت ها و فرآیندها در سازمان ها ست .همه سازمان های موفق توسعه منابع انسانی، در سازمان های امروزین نقش کلیدی و تعیین کننده ای را ایفا می کند .بقای سازمان ها در دنیای پر رقابت، وابستگی شدیدی به انسان های توانمند دارد و توانمندی انسان ها و شکوفا شدن استعدادها و ارتقا سطح مهارتی آنها، تنها با آموزش و به ویژه با به کارگیری شیوه های نوین آموزشی محقق می شود .
بسیاری از اندیشمندان حوزه منابع انسانی بر این باورند که برنامه های آموزش عالی و آموزش های عمومی که در کشورها به اجرا در می آیند، پاسخ گوی نیازهای سازمان های امروزین نیستند؛ این واقعیت، مدیران ارشد سازمان ها را بر آن داشته است تا برای رفع نیازهای خاص خود تدابیر دیگری را بیندیشند تا برآن اساس بتوانند دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را هم سو با ا ستراتژی ها و برنامه های واقعی خود تامین کنند و بدین ترتیب قابلیت های سازمانی را افزایش داده و حضور خود را در بازارهای رقابتی حفظ نمایند .ایجاد دانشگاه سازمانی، یکی از این تدابیر است.
مسأله تحقیق
دانشگاه سازمانی مفهومی نسبتا جدید محسوب می شود و تمرکز اصلی آن نیز بر روی ارتباط بین توسعه منابع انسانی و استراتژی های توسعه منابع انسانی است. نوآوری مقوله ای است که تنها از طریق خواسته انگیزش و خلاقیت نیروی انسانی محقق می شود به بیان دیگر، در محیط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی امروز که سرعت تغییرات غیر قابل تصور و پیش بینی است، تنها سازمان هایی می توانند به ادامه حیات خود امیدوار باشند که از سرمایه های انسانی پیشرو، خلاق، مبتکر و نو آور برخوردارند.از سوی دیگر بسیاری از اندیشمندان حوزه منابع انسانی بر این باورند که برنامه های آموزش عالی و آموزش های عمومی که در کشورها به اجرا در می آیند، پاسخ گوی نیازهای سازمان های امروزین نیستند.
بنابراین، چنین مساله ی مهم، مدیران ارشد سازمان ها را برآن داشته است تا برای رفع نیازهای خاص خود تدابیر دیگری را بیندیشند تا بر آن اساس بتوانند دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را همسو با استراتژی ها و برنامه های واقعی خود تامین کنند و بدین ترتیب قابلیت های سازمانی را افزایش داده و حضور خود را در بازارهای رقابتی حفظ نمایند، بر همین اساس ایجاد دانشگاه های سازمانی، یکی از این تدابیر است. لذا با توجه به این نگارنده انگیزه دوچندانی دارد تا در پی شناسایی معیارهای دانشگاه سازمانی و سپس اهمیت و ترتیب معیارهای مذکور را تبیین نماید . لذا، باتوجه به موارد مذکور می توان این پرسش را به عنوان مساله اصلی بدین شرح مطرح کرد، دانشگاه سازمانی از چه ابعادی تشکیل شده و معیارهای آن چگونه اند.
اهمیت و ضرورت تحقیق
مفهوم دانشگاه سازمانی یک مفهوم نسبتا جدید محسوب می شود و تمرکز اصلی آن نیز بر روی ارتباط بین توسعه منابع انسانی و استراتژی های توسعه منابع انسانی است، هم چنین دانشگاه های سازمانی نقش اساسی در یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سازمان ایفا می کنند.بنابراین از دلایل اصلی اهمیت یافتن دانشگاه های سازمانی در سال های اخیر و لزوم اجرایی کردن آن در سازمان ها، توسعه منابع انسانی سازمان می باشد.
از یک طرف پیشرفت روزافزون فناوری اطلاعاتی و ارتباطی، رشد آگاهی های عمومی در جامعه و هم چنین گسترش فرایندها و روش های جدید کسب و کار در سازمان ها و لزوم پاسخگویی سریع به این تغییرات، بهبود توانمندی و رشد و توسعه دانش و مهارت های اعضا در تمام سطوح سازمان و فرایندهای آن را اجتناب ناپذیر کرده است، تا جایی که بی توجهی به این امر سبب کاهش کارایی افراد و هم چنین توسعه دانش و مهارت های آنها برای انطباق با پیشرفت های صورت گرفته در روش ها و نحوه انجام کارها، آموزش های مداوم در سازمان می باشد. آموزش ها نیز می تواند در قالب کارگاه های آموزشی و روش های دیگر در اختیار اعضا قرار گیرد
البته با توجه به اینکه آموزش ها باید مستمر، فراگیر و همه جانبه باشد، تنها در صورت اجرا و پیاده سازی طرح دانشگاه سازمانی که هدف آن ایجاد یکپارچگی راهبردی بین آموزش و کار سازمانی و هم چنین توانمند کردن اعضا و افزایش دانش و مهارت های آنها می باشد، دارای کارایی و اثربخشی لازم خواهد بود و رسالت اصلی خود که سازگاری و انطباق با شرایط متغیر محیطی، حفظ مزیت رقابتی و دست یافتن به اهداف سازمانی است را تحقق خواهد بخشید در ضمن باتوجه به اینکه در دانشگاه های سازمانی، آموزش اعضا و منابع انسانی موجود در سازمان در مرکز توجه قرار دارند، اهمیت و ضرورت ایجاد دانشگاه های سازمانی باتوجه به نظریه سرمایه انسانی نیز قابل توجیه است، به این ترتیب به سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی و همچنین آنها، باعث بهره وری بیشتر آنها در آینده خواهد شد.
تعاریف
در این تعریف که از جین مایستر: - 1998 - 1 ارائه شده است: " دانشگاه سازمانی که یک واحد آموزشی است، به مثابه ابزاری استراتژیک در دست سازمان مادر، که سازمان را در رسیدن به اهداف و رسالت هایش، با هدایت فعالیت هایی که منجر به بارور شدن یادگیری ، بینش و خرد فردی وسازمانی میشود، یاری میدهد." بر طبق این تعریف در قدم اول دانشگاه سازمانی را باید یک واحد آموزشی بدانیم زیرا آموزش هدف اولیه هر دانشگاهی است. در تعریف فوق دانشگاه سازمانی را ابزاری استراتژیک مینامد. آن را ابزاری برای یاری سازمان اصلی به منظور دست یافتن به اهداف سازمانی.
نکته دیگری که در این تعریف عبارت "هدایت فعالیت ها میباشد از لفظ فعالیت می توان برداشت های گوناگونی را داشت. هدف همه آنها جهت بارور سازی یادگیری، دانش و خرد فردی و سازمانی است. نکته آخر به این موضوع برمیگردد که در صورتی یک دانشگاه سازمانی موفق و تاثیرگذار می باشد که کارکنان و سازمان، دارای خردی باشند که یادگیری و دانش را به طور موثری با اهداف سازمانی مطابقت دهند. نکته مهم در این تعریف این است که دانشگاه سازمانی یکی از کلیدهای موفقیت سازمان میباشد. بعضی از نویسندگان با دانشگاه سازمانی را با توجه به استراتژی سازمانی تعریف کرده اند.
برای مثال مارتین ریدمارک 2و نیکولین هویزینگا3 گفته اند:" آنچه باعث میشود که به دانشگاه سازمانی "سازمانی" گفته شود، ارتباط آن با استراتژی سازمان است." این نویسندگان سه مرحله رشد و توسعه دانشگاه سازمانی را شناسایی کرده اند که شامل این موارد می باشد: عملیاتی، تاکتیکی، استراتژیک.
جیم مور4 در تعریف از دانشگاه سازمانی آن را اینچنین تعریف میکند:"یک واحد مرکزی که وظیفه خدمت رسانی به واحد های دیگر سازمان را در راستای گسترش تواناییهای کارکنان، برای نیل به موفقیت، برعهده دارد." در این تعریف نقش دانشگاه سازمانی در ارتقای تواناییهای کارکنان، متمرکز است. در تعریفی دیگر که از دانشگاه سازمانی از "تام مک کارتی" ارائه شده است :"دانشگاه سازمانی، نهادی است که مسئولیت مدیریت فرآیند یادگیری و داراییهای دانشی سازمان را با هدف حداکثر کردن ارزش کلی سازمان در راستای منافع ذی نفعان، برعهده دارد"
