بخشی از مقاله
چکیده:
در سال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. ظهور این مفهوم را می توان با جنبش های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع یا توسعه منابع انسانی مرتبط دانست. کاربرد این مفهوم زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهش های متعددی برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی - حوزه هایی که در آنها تحقیقات نشان دادند، چگونه رهبران فرهمند و تحول گرا می توانند از طریق القاء آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی در کارکنانشان نیرو به وجود آورند - ، از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تأکید ورزیدند . در این مقاله تلاش شده است با بررسی سیر تاریخی و توسعه ای موضوع توانمندسازی در حوزه منابع انسانی به توصیف و بیان مفاهیم و الگوهای موجود، بویژه در چارچوب رویکرد روانشاختی به آن پرداخته و ابعاد و شرایط این نوع توانمندسازی را در بستر ادبیات توانمندسازی تشریح نماید.
کلید واژه: توانمندسازی، عملکرد کارکنان، دیوان محاسبات کشور
مقدمه :
سازمانها به عنوان واحدهای تشکیل دهنده جامعه اداری و اقتصادی ، برای بقا ناچار به هماهنگ کردن خود با تغییرات محیطی هستند. دامنه این تغییرات بسیار گسترده بوده بطوری که طرز برخورد با کارکنان ، تعییر ذائقه مشتریان ، رقابت بر سر کسب سهم بیشتری از بازار و . . . در شمول این تغییرات قابل ذکر است. توانمندی هر سازمان در تطابق خود با تغییرات محیطی ، شرط لازم برای ادامه حیات آن سازمان به شمار می رود . باید در نظر داشت، توانا بودن سازمانها در وهله اول به بنیه و توان سازمان بر می گردد . مدیرانی که سازمان های خود را برای رویارویی با این تغییرات آماده نکرده و دارائی های سازمان را افزایش نداده باشند ، نمی توانند امیدی برای ادامه فعالیت داشته باشند. مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان ، نیروی انسانی آن است لذا کیفیت و توانمندی نیروی انسانی ، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان به شمار می رود . نیروی انسانی توانمند ، سازمان توانمند را به وجود می آورد . از سوی دیگر ، سازمان توانمند در بهره ور ساختن نیروی انسانی خود موفق تر خواهد بود. .
سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههای مختلف ، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان ، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها است . توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند . توانمندسازی موجب می شود که کارکنان ، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم ، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد ضمن اینکه با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان ، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان ، فراهم نمودن جَو مشارکتی ، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است ، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند.
توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی ، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای توانا شدن است . از این رو ، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند می شوند ، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمند شده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد می کنند . این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران ، مدیریت و فرایندکاری با توجه به اهمیت و نقش توانمند سازی در رشد و بالندگی سازمانها ، در این پژوهش سعی شده با آگاهی از نظریات علمی ارائه شده و بهره مندی از پژوهش های انجام شده و کسب راهنمایی از اساتید و متخصصان امر به بررسی رابطه بین توانمندسازی حسابرسان و عملکرد آنان در حوزه ستادی دیوان محاسبات کشور پرداخته و با توجه به نتایج به دست آمده راهکارهایی را جهت ارتقاء و بهبود عملکرد حسابرسان ارائه نموده و در جهت اعتلای سازمان مورد مطالعه گامی هرچند کوچک در این خصوص برداشته شود . تغییر ایجاد خواهند کرد.
با توجه به اهمیت و نقش توانمند سازی در رشد و بالندگی سازمانها ، در این پژوهش سعی شده با آگاهی از نظریات علمی ارایه شده و بهره مندی از پژوهش های انجام شده و کسب راهنمایی از اساتید و متخصصان امر به بررسی رابطه بین توانمندسازی حسابرسان و عملکرد آنان در حوزه ستادی دیوان محاسبات کشور پرداخته و با توجه به نتایج به دست آمده راهکارهایی را جهت ارتقاء و بهبود عملکرد حسابرسان ارائه نموده و در جهت اعتلای سازمان مورد مطالعه گامی هرچند کوچک در این خصوص برداشته شود .
کیفیت زندگی کاری:
توجه به کارکنان و بهبود شرایط محیط کار و فراهم آوردن زمینه های رشد و بالندگی سازمان از اواسط قرن بیستم مورد تاکید صاحب نظران مدیریت منابع انسانی قرار داشته است و نظریه های متنوعی در این خصوص همچون برنامه های مزایای کارکنان، انسانی کردن کار، توسعه سازمانی و ... ارائه شده است، در این میان کیفیت زندگی کاری از بین سایر نظریه ها مقبولیت و مشمولیت بیشتری یافته و مورد توجه بیشتر قرار گرفته است. - پرداختچی، 1388، ص . - 12 کیفیت زندگی کاری در پی تلاش هایی که ضمن مطالعات هاثورن و پس از آن صورت گرفت و نیز در دهه های اخیر به دلیل مشکلات ناشی از عامل پیچیده انسان در سازمان، مورد اهمیت واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد. - فیلیپو، . - 1984
مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست که می خواهد شان و منزلت کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمان ها برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند، اعتماد، درگیری، و توانایی حل مساله کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمان را افزایش دهند. - اکدر، - 2006 در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است با وجود تفاوت در برداشت ها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و دستمزد، خدمات رفاهی بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند.
کیفیت زندگی کاری، فرایندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و مناسبی که به این منظور ایجاد شده در تصمیم هایی که بر شغل آنها به طور خاص و بر محیط کار آنها به طور عام اثر می گذارد به نوعی دخالت دارند. - چی رس و همکاران، - 2006 و در نتیجه، مشارکت و رضایت شغلی آنها بیشتر شده و فشار عصبی ناشی از کار بر روی آنها کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایان کننده نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس خودگردانی و عزت نفس کنند. ریچارد والتون 1973 به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی را مطرح کرد برنامه و مولفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت مولفه به شرح زیر طبقه بندی کرده است:
-1پرداخت منصفانه و کافی: پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار.
-2 محیط کار ایمن و بهداشتی: ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی.
-3 تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت، فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال.
-4 قانون گرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی سخن بدون واهمه از عکس العمل مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی.
-5 وابستگی اجتماعی زندگی کاری: نحوه برداشت - ادراک - درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان.
-6 فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های زندگی کارکنان که شامل اوغات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی است.
-7 یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: ایجاد جو و فضای کاری مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان را و اینکه آنان مورد نیاز سازمان هستند، تقویت کند.
