بخشی از مقاله
چکیده
توجه به قابلیتهای گوهر خلقت به عنوان مهمترین منبع هر سیستم و سازمانی کانون توجه همه اندیشمندان و صاحبنظران می باشد و مهمترین عامل بقاء و موفقیت سازمانها داشتن نیروی انسانی توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه می باشد. لذا توانمند سازی کارکنان یکی از ابزارهای مهم مدیریتی است که می تواند در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری و کارایی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.
بنابراین در این مقاله با استفاده از روش کتابخانه ای و تحلیل اسنادی مبتنی بر ادبیات نظری ضمن اشاره به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان و ارائه تعریفی از آن به بیان مبانی، ریشه ها و ابعاد توانمندسازی می پردازیم و سپس با اشاره به مزایای این مهم در سازمان و توصیف سازمان های توانمندسازی شده، به تشریح برخی ازراهکارهای عملی برای تحقق توانمندسازی در سازمان و کارکنان آن خواهیم پرداخت.
مقدمه
از نظر لغوی توانمندسازیٌ به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.به لحاظ مفهومی تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارتهایزیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمیگیرد:
- توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که میتوانند درانجام امور داشته باشند.
- توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی. »توانمندسازی« به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت، ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک، شکار، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس، بقا و بهبود زندگی نشانی از تکامل توانمندسازی بشر است.
از این دیدگاه، تمامی تلاش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم، صیانت نفس و استفاده بیش تر از توان موجود در انسان را می توان » توانمندسازی« نامید - کرم بستی، 1380، به نقل از زارعی متین و همکاران، . - 1386 از واژه توانمندسازی در همه رشته ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. تا قبل از آن که این اصطلاح در مدیریت رایج گردد در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه فمینیستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای» فراهم آوردن منابع و ابزارهای لازم برای افراد به گونه ای که برای آنها قابل رؤیت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنند« به کار می گرفتند. - نیجل،1995، به نقل از محمدی،. - 1380
اهمیت و ضرورت
توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستنددر حالیکه فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایی دارند. توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگوئید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.
سازمانها امروزهدر محیطی کاملاً رقابتی وپویا که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل سنتی وتعریف شده کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و تمرکز نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. همانگونه که میدانیم کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است. سبک مدیریت بر کارکنان توانمند با سایر کارکنان متفاوت بوده و در قالب هدایت و مربیگری امکانپذیر می باشد.
توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. در استراتژی مدیریت کیفیت جامع - TQM - ٍ اگر در سازمان به توانمندسازی کارکنان توجه ویژه مبذول نگردد نه تنها سیر صعودی تعالی طی نخواهد شد، بلکه محکوم به شکست است. بهبود مستمرکیفیت - کایزن - ٌ هنگامی محقق می شود که کارکنان اطلاعات لازم را دراختیار داشته و مورداعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارتها و تواناییهایشان را به کار گیرند.توانمندسازی دادن قدرت به کارکنان نیست چون کارکنان دارای قدرت بالقوه زیادی بوده که در قالب دانش و انگیزش جلوه گر می شود.
بلکه،ابزاری برای انجام فعالیتهاست.توانمندسازی یعنی به کارگیری انرژی مثبت ایجاد شده جهت شکوفایی دانش و افزایش انگیزش کارکنان از سوی مدیریت است که سازمان به راحتی به اهدافش می رسد. ماتسوشیتا در کتاب "نه برای لقمه ای نان" می گوید: تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش روی آنان است تلاش و همکاری می کنند.
به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت، سازمانها برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. امروزه سطح انتظارات وتوقع مشتریان به حدی بالا رفته، که کارخانجات برای برآوردن آن مجبورند ضمن بازنگری در مفهوم کیفیت محصولات، سرعت ارائه خدمات خودرا نیز بهبود بخشند لازمه تحقق چنین تغییراتی وجودامکانات مالی و نیروی انسانی توانمند می باشد.
بهبود مستمر کیفیت یکی از برنامه های مهم استراتژیک سازمانهای تولیدی و خدماتی است که از آن طریق به هدفشان برسند. در چند دهه گذشته برای بهبود مستمر کیفیت از روشهایی مانند: هزینه های کنترل آماری، مدیریت کنترل کیفیت، ایزو 9000، استانداردهای جهانی کیفیت، مهندسی مجدد ، مدلهای تعالی سازمانی ،شش سیگما،کارت متوازن امتیازی... استفاده شده است. شرکتهای تولیدی و صنعتی جهان می دانند کیفیت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات، استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود که لازمه موفقیت آن طراحی صحیح سیستم و وجود کارکنان توانمند است. - وودٍ، . - 2008 پس هدف سازمانها از اجرای فرایند توانمندسازی ارتقای سطح کیفیت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتیجه اش برآورده شدن انتظارات، توقعات، رضایتمندی مشتریان، سود بیشتر و افزایش سهم بازار است.
مبانی و ریشه های توانمندسازی
ریشه های اصلی توانمندسازی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می گردد. در پی وقوع انقلاب صنعتی در اروپا و تغییرات بنیادی ناشی از آن، ساختارهای سنتی موجود در جامعه، که دیگر پاسخگوی موقعیت جدید نبود، شکسته شد و ساختارها و قواعد جدید و پویا جای آنها را گرفت. به دنبال آن، مدیریت سنتی در جامعه، که به مدیریت سلسله مراتبی معروف است، جای خود را به مدیریت مشارکتی داد که در این نوع مدیریت، توان درونی افراد بهتر، سریعتر و راحت تر به عمل می گرایید - کارگر کرم بستی،82
در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد. به طور کلی این اصطلاح در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد - همان منبع - ،که می توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می گیرد، شکسته می شود.
