بخشی از مقاله
چکیده
هدف این تحقیق بررسی تاثیر رضایت از پرداخت حقوق و مزایا و شرایط کاری بر فرسودگی شغلی کارکنان شهرداری بروجرد بود . می توان بیان کرد که پژوهش حاضر یک پژوهش توصیفی- پیمایشی است و جامعه آماری پژوهش حاضر را 460 نفر از کارکنان شهرداری بروجرد با مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر تشکیل می دهند. داده های این تحقیق از 210 نفر از کارکنان که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند ،جمع آوری گردید. برای سنجش رضایت از پرداخت حقوق و مزایا و شرایط کاری از پرسشنامه ای با تعداد 21 سوال که بر مبنای مدل هرزبرگ ساخته شده است و برای بررسی فرسودگی شغلی از پرسشنامه 25سوالی مازلاج استفاده شده است که روایی پرسشنامه ها مورد تایید اساتید راهنما و مشاور قرار گرفت و برای پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است و در نتیجه ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت از پرداخت حقوق و مزایا و شرایط کاری 0,917 و برای پرسشنامه فرسودگی شغلی 0,812 بدست آمد که بیان گر پایایی بالای پرسشنامه ها است.
تجزیه وتحلیل نتایج و اطلاعات با استفاده از نرم افزارspss انجام شده است. نتایج نشان داد که رضایت از پرداخت حقوق و مزایا بر فرسودگی شغلی کارکنان شهرداری بروجرد تاثیر می گذارند و رابطه معکوس و معنا داری بین این دو متغیر وجود دارد و دیگر اینکه رضایت ازشرایط کاری بر فرسودگی شغلی کارکنان شهرداری بروجرد تاثیر می گذارند و رابطه معکوس و معنا داری بین این دو متغیر وجود دارد.
واژه های کلیدی:رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، مسخ شخصیت،خستگی عاطفی،عدم احساس موفقییت فردی.
مقدمه
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است مفهومی دارای ابعاد جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظرگرفت.
از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال 1975 تئوری دو عاملی بهداشتی-انگیزشی را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشت یا نگهدارنده معرفی می کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق و مزایا ، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی هاو سیاست های سازمان، روابط متقابل افراد و همکاران. این عوامل مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، باعث نارضایتی کارکنان می گردد.
عوامل انگیزاننده عبارتند از شرایط ذاتی یک شغل که می تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد. فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت ولذت مطلوب رابه فرد ندهد دراین حالت اوازکارخود مذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید. - شفیع آبادی، پیشین، ص . - 123 به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضا یت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد - سفیری، جامعه شناسی اشتغال زنان، تبیان، 1377، ص . - 76
هر وقت فعالیت در حد توانائی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شودخستگی بوجود آمده طبیعی است و معمولاً با خواب و استراحت بر طرف میشود در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثرکارهای یک نواخت و طولانی و انجام کار در شرایط نا مساعد به تدریج به صورت مزمن در آید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی هائی مانند کوفتگی،خواب،تب،اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر در این مرحله درمان نشود به صورت خستگی های مزمن،خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط در می آید وتمام اعمال جسمی و ذهنی را مختل می کند. امروزه دربسیاری از سازمان ها، فشارهای عصبی و روانی به درجات گوناگونی وجود دارد.یکی ازپیامدهای این عوامل پدیده ی فرسودگی شغلی است .
بر اساس نظر مازلاج - - 1981 فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود میآید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت؛ فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است . از آنجا که فرسودگی شغلی در کارکنان باعث کاهش بازده کاری ،اتلاف سرمایه،افزایش غیبت از کار،افزایش هزینه های درمان و جا بجا یی نیروی انسانی،تغییرات رفتاری و فیزیکی و کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مراجعان و به دنبال آن نارضا یتی از خدمات می شود،بنا بر این شناخت ،پیشگیری و غلبه بر فرسودگی شغلی در ارتقای ،بهره وری،بهداشت روان افراد و ارتقای سطح کیفیت خدمات ارائه شده نقش به سزایی خواهد داشت .
فاریر - - 1983 در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی ، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت فرد با مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست، در وی ایجاد می شود. فروید نبرگر - - 1974 اولین شخصی است که در سال 1975 از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده و فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی هیجانی و جسمانی دانسته است که به علت خود گذشتگی فرد و همچنین روش زندگی او یا ارتباطا تی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی شود، به وجود می آید - پیامی بورساری،1374، به نقل از ساعتچی - . آرونسنون - 1981 - فرسودگی شغلی را سندرم خستگی جسمانی وعاطفی دانسته اند که درنتیجه توسعه گرایش های منفی شغلی وازدست دادن احساس وعلاقه نسبت به کار در فرد، ایجاد می شود - فراهانی ،1381،ص . - 31 دیناروند - 1391 -
تحقیقی را با عنوان رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدائی شهرستان ملایر انجام داد. در این تحقیق از جامعه مدیران دوره ابتدائی شهرستان ملایر ،92 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی از نوع همبستگی است که در آن از پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاج و جکسون به منظور سنجش میزان فرسودگی شغلی و از پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم جهت سنجش میزان رضایت شغلی مدیران استفاده شده است. هر دو پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ اعتبار یابی شده اند و از اعتبار قابل توجهی برخوردارند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی و تحلیل واریانس یک راهه استفاده شده است.
نتایج تحقیق نشان داد که: بین خستگی عاطفی و رضایت شغلی رابطه معنا داری وجود دارد و همچنین بین مسخ شخصیت و رضایت شغلی رابطه معنا داری وجود دارد و اینکه بین احساس عدم موفقیت فردی و رضایت شغلی رابطه معنا داری وجود دارد و نیز بین حمایت های سرپرستان و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنا داری وجود دارد و بین فرصت های ارتقا و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و دیگر اینکه بین توقعات همکاران و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و نیز بین شرایط کاری و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و همچنین بین سطح پرداخت و فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنا داری وجود دارد. لی ما نشان داد که کارکنان در خصوص مسئولیت ها، میزان دسترسی به مطالب ، رابطه با همکاران و همچنین کار خودشان دارای رضایت شغلی بوده و کمترین میزان رضایت شغلی در رابطه با خط مشی و سیاست های سازمان، سیستم مدیریت و سرپرست، شرایط نامساعد کاری و میزان پرداخت حقوق و مزایایشان به دست آمد.
شافلی - - 2009 در پژوهش خود نشان داد که فرهنگ سازمان مشارکتی کمترین میزان فرسودگی شغلی را نشان می دهد و انواع فرهنگ سازمانی از نظر فرسودگی شغلی تفاوت معناداری دارند. همچنین نتایج پژوهش نشان می دهد که بین رضایت از پرداخت حقوق و مزایا ، رضایت از سرپرست و رضایت از شرایط کاری و فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.
اهداف تحقیق:
1.شناسایی تاثیر رضایت از پرداخت حقوق و مزایا بر فرسودگی شغلی.
2.شناسایی تاثیر رضایت از شرایط کاری بر فرسودگی شغلی. سوالات تحقیق:
1.رضایت از پرداخت حقوق و مزایا بر فرسودگی شغلی چه تاثیری دارد؟
2.رضایت از شرایط کاری بر فرسودگی شغلی چه تاثیری دارد؟ فرضیه های پژوهش:
1.رضایت از پرداخت حقوق و مزایا بر فرسودگی شغلی تاثیر دارد.
2.رضایت از شرایط کاری بر فرسودگی شغلی تاثیر دارد. روش تحقیق:با توجه به اینکه در این پژوهش از روش های مطالعه کتابخانه ای و نیز روش های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده شده است، می توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده ها، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی است.
جامعه آماری:
شهرداری بروجرد در حال حاضردارای مناطق یک و دو می باشد و طبق آمار حدودا بالغ بر 1710 نفرنیرو دارد. جامعه آماری پژوهش حاضر را 460 نفر از کارکنان شهرداری بروجرد با مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر تشکیل می دهند.
نمونه و روش نمونه گیری:
زمانی که نه از واریانس جامعه و نه از احتمال موفقیت یا عدم موفقیت متغیر اطلاع دارید و نمی توان از فرمولهای آماری برای براورد حجم نمونه استفاده کرد از جدول مورگان استفاده می کنیم. این جدول حداکثر تعداد نمونه را می دهد. جدولی که به نام جدول مورگان معروف است یکی از پرکاربردترین روشها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. جدول مورگان در واقع حاصل زحماتی است که مورگان و کرجسی کشیده اند و به ازای مقادیر مختلف از اندازه های جامعه با استفاده از فرمول کوکران نمونه را برآورد کرده اند. یعنی اگر هر یک از اعداد این جدول را در فرمول کوکران بگدارید همین حجم نمونه را مشاهده خواهید کرد. با توجه به اینکه حجم جامعه مورد نظر ما در این تحقیق 460 نفر بودند و با توجه به جدول مورگان حجم نمونه 210 نفر به دست آمد. در این تحقیق از روش
رضایت از پرداخت حقوق و مزایا
نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. نمونه گیری تصادفی ساده پایه و اساس همه روشهای نمونه گیری آماری است. در این روش نمونه به نحوی انتخاب می شود که همه افراد جامعه شانسی برای انتخاب در نمونه را داشته باشند.
ابزار های پژوهش:
در این تحقیق با توجه به نمونه انتخابی از روش پرسشنامه استفاده شده است. که برای رضایت شغلی از پرسشنامه ای با تعداد 21 سوال که بر مبنای مدل هرزبرگ ساخته شده است که سوالات 1 تا 11 در مورد رضایت از پرداخت حقوق و مزایا، سوالات 11 تا 21 در مورد رضایت از شرایط محیط کار می باشند. برای بررسی فرسودگی شغلی از پرسشنامه 25 سوالی مازلاج استفاده شده است که سه جنبه فرسودگی شغلی را شامل - خستگی عاطفی- مسخ شخصیت-احساس عدم موفقیت فردی - را مورد سنجش قرار می دهد 9. سوال شامل خستگی عاطفی،8 سوال در مورد مسخ شخصیت و 8 سوال در مورد احساس عدم موفقیت فردی می باشد. همچنین در این پرسشنامه ها بخش های دیگری وجود دارد که به خصوصیات کارکنان مثل سن،سابقه خدمت،میزان تحصیلات و جنسیت می پردازد. پرسشنامه بین کارکنان پخش شد و پس ازکامل کردن آنها توسط کارکنان جمع آوری گردید و جهت سنجش روایی پرسشنامه رضایت شغلی ، پرسشنامه ابتدایی تدوین گردید.
پس از تدوین ، پژوهشگر آن را در اختیارتعدادی از اساتید مجرب قرار گرفت و روایی آن مورد تایید اساتید قرار گرفت.به منظور بدست آوردن پایایی پرسشنامه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. به این صورت که قبل از اجرای نهایی، 30 نفر از نمونه پژوهش به صورت تصادفی انتخاب و پرسشنامه ها در اختیارشان قرار داده شد و پس از جمع آوری پرسشنامه، به کمک نرم افزار به محاسبه ضریب آلفای کرونباخ پرداخته شد و در نتیجه مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت شغلی 0,917 و برای پرسشنامه فرسودگی شغلی 0,812 بدست آمد که بیان گر ثبات ، همسانی درونی و پایایی بالای پرسشنامه ها است.
روش های تجزیه و تحلیل داده ها:
در این پژوهش به منظور بیان توصیفی داده ها از روش آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد فراوانی نسبی و فراوانی تجمعی استفاده شده است.برای تجزیه و تحلیل نتایج و اطلاعات بدست آمده از آمارتوصیفی نظیر شاخص های مرکزی - میانگین، میانه، مد، در صد، فراوانی، جدول و نمودارهای مربوطه - استفاده می شود. برای سنجش ارتباط دو متغیر از آزمون کولمو گروف- اسمیرنف، ضریب همبستگی ، آزمون دوربین- واتسون و تحلیل رگرسیون خطی استفاده خواهد شد. نرم افزار استفاده شده در این پژوهش SPSS بود.
نتایج
از توصیف داده ها مطرح شده است که از کل پاسخگویان حدود 87/1 درصد مرد و حدود 12/9 درصد زن بوده اند.87/6 درصد پاسخگویان متاهل و بقیه مجرد بوده اند میانگین سنی کارکنان پاسخگو بین 40-30 سال است که نشان دهنده ی نسبتا جوان بودن کارکنان می باشد. میانگین سابقه کار در پاسخگویان بین - 5 10 سال بوده است. از نظر تحصیلات حدود 44 درصد لیسانس و حدود 21 درصد بالاتر از لیسانس و حدود 35 درصد دیپلم و فوق دیپلم می باشند. در تحقیق حاضر متغیر مستقل عوامل بهداشتی رضایت شغلی در نظر گرفته شده است که شامل رضایت از پرداخت حقوق و مزایا و شرایط کاری سازمان می باشد. بدین معنا که برای سنجش آنها از چندین سوال که پاسخ های آن بوسیله طیف لیکرت مشخص شده و در اختیار پاسخگو قرار داده شده است و پاسخگو نظر خود را در مورد هر گویه بر روی یکی از پاسخ های - کاملا موافقم ،موافقم،نظری ندارم،مخالفم،کاملا مخالفم - مشخص می کند.
پس از کد گذاری و جمع آنها با هم یک نمره بدست می آید که نشان دهنده نمره هر فرد در آن متغیر است. در مورد متغیر رضایت از پرداخت حقوق و مزایا میانگین پاسخ های داده شده پاسخگویان از بین 1 تا 5 مقدار 1/9871 می باشد که با توجه به این نمره و با توجه به فراونی بالای افراد پاسخ دهنده به سوالات متغیر رضایت از پرداخت حقوق و مزایا که گزینه های کاملا مخالفم و مخالفم را انتخاب کرده اند می توان گفت رضایت پاسخگویان از پرداخت حقوق و مزایا در حد بسیار پایینی است. . در مورد متغیر رضایت از شرایط کاری میانگین پاسخ های داده شده پاسخگویان از بین 1 تا 5 مقدار 2/1336 می باشد که با توجه به این نمره و با توجه به فراونی بالای افراد پاسخ دهنده به سوالات متغیر رضایت ازشرایط کاری که گزینه های کاملا مخالفم و مخالفم را انتخاب کرده اند می توان گفت رضایت پاسخگویان از شریط کاری در حد پایینی است.
بررسی فرضیه اول:
