بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی رابطه خلاقیت سازمانی با توانمندسازی شغلی کارکنان سازمان ورزش و جوانان استان سیستان و بلوچستان در سال تحصیلی 1395-1394 انجام شد. با توجه به تأثیر خلاقیت بر موفقیت سازمان و همچنین تأثیری که خلاقیت کارکنان میتواند بر پیادهسازی توانمندسازی شغلی در سازمان ورزش و جوانان استان سیستان و بلوچستان داشته ، لازم بود با برنامهریزی دقیق خلاقیت را در کارکنان بالا برده و بسترهای توانمندسازی شغلی را به وجود آورد. نوع پژوهش کاربردی از نظر ماهیت تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی، روش گردآوری پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد و از نظر نحوه اجرا مطالعه موردی میباشد. جامعه آماری 260 نفر از کارکنان سازمان ورزش و جوانان استان سیستان و بلوچستان بود که حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان برابر 155 نفر میباشد.
در این پژوهش جستجوی مطالب از طریق منابع کتابخانهای، مجلات، مقالات و سایتهای معتبر اینترنتی انجام شد و به منظور تحلیل کمی اطلاعات و همچنین دستیابی دقیقتر به اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد خارجی توانمندسازی کارکنان اسپریتزر - 2005 - پرسشنامه استاندارد داخلی خلاقیت سلطانی - 1391 - که روایی آن توسط ده تن از استادان مدیریت و مدیریت ورزشی در دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاه سیستان و بلوچستان مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب برابر =0/954 ، =0/847 به دست آمد، استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی، آزمون کلموگروف اسمیرنوف، آلفای کرونباخ و پیرسون استفاده شد. با توجه به تجزیه و تحلیل فرضیات میتوان گفت بین خلاقیت سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
کلیدواژهها:توانمندسازی منابع انسانی، خلاقیت سازمانی، سازمان ورزش و جوانان.
مقدمه
ثروت سازمانهای امروزی دیگر سرمایههای فیزیکی و تکنولوژی جدید نخواهد بود بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان در غالب دانش، مهارت و انگیزههایشان تشکیل میدهد. امروزه سازمان ها تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، نیاز به کیفیت، خدمات، وجود منابع محدود و ... زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه برخوردار باشد، در واقع منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهد - مجیدیان، . - 1389 از آنجا که وجود ابتکار و نوآوری در دنیای متلاطم امروز برای هر سازمانی ضروری به نظر میرسد و روند رو به رشد فناوری و رقابت فشرده در صنایع و سازمانهای مختلف ضرورت ابتکار و نوآوری در سایه توجه به خلاقیت کارکنان آن را اجتناب ناپذیر کرده است - محرابی و همکاران، . - 1391
خلاقیت، بهکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید؛ فرایند بالا بردن احساس توانمند شدن از طریق شناسایی موقعیتهایی برای کمک به برطرف کردن احساس ضعف و ناتوانی میان اعضای سازمان می باشد. - ماتیو، 2008 به نقل از قلی زاده و سعیدی، . - 1388 همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشههای نو، خلاقانه و نظرات بدیع و تازهاند افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده میشود و آنها را از نیستی نجات میدهد. در عصر حاضر برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری در سازمان تداوم یابد تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود - موغلی،. - 1388 خلاقیت یعنی ارائهی فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت و کیفیت فعالیتهای سازمان: مثلاً افزایش بهرهوری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینهها، تولیدات با خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید وغیره... و در واقع فرآیند تولید ایدههای نو، فرایند کشف مفاهیم جدید، یافتن راههای جدید برای حل مسائل میباشد - کاظمی و شکیبا، . - 1390
توانمندسازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهرهوری سازمان به وسیله بهرهگیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیتهای بالقوه-ای برای بهرهبرداری از سرچشمه توانایی انسانی در اختیار میگذارد و در یک محیط سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کارکنان پیشنهاد میکند. از طریق برنامههای توانمندسازی، ظرفیتهای کاری با تفویض اختیار، افزایش مسئولیت، خودمختاری در تصمیمگیری و احساس خود کارآمدی، افزایش مییابد و در نتیجه بهرهوری و اثربخشی سازمان نیز بالا میرود - خانعلیزاده و همکاران، . - 1389 امروزه کارکنان به آزادی عمل و قدرت تصمیمگیری برای انجام وظایفشان نیازمندند. کارکنان به دنبال مسئولیت و اختیار برای انجام دادن کارشان هستند.
سازمانها به دنبال افزایش توانمندسازی کارکنانشان میباشند. کارکنان کنونی نیازمند آن هستند که توانمند باشند تا نقش خود را برآورده سازند و آن را به طور کامل اجرا کنند. نتیجه آن که تغییرات وسیع محیطی در دنیای متلاطم امروز، انعطافپذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل و کارکنان یکی از راهبردهای اساسی افزایش و تأمین بقا در سازمانهای امروزی است.توانمندسازی باید مهم ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود. امروزه تغییرات موجود در محیط کار سازمانها را مجبور کرده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم، در نظامهای مدیریت خود بازنگری کند و توانمندسازی کارکنان به منزلهی موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت این امکان را برای سازمان ها فراهم ساخته که رقابتیتر شوند.
در سده اخیر، منشأ اصلی برتری رقابتی و اثربخشی سازمانی، تکنولوژی جدید نخواهد بود، بلکه ابتکار عمل، خلاقیت، تعهد، جلب حمایت و مشارکت کارکنان خواهد بود که این مهم در سایه توانمندسازی نیروی انسانی به دست خواهد آمد.خلاقیت سازمانی یکی از ابزارهای مؤثر در تحقق توانمندسازی کارکنان است و در فرآیند توانمندسازی از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی کارکنان به عنوان مهمترین منبع سازمانی در راستای اهداف سازمانی استفادهی بهینه خواهد شد. از آنجا که خلاقیت در این عصر یک عامل رو به رشد در محافل علمی محسوب میشود و سازمانها نیز به نیروهای خلاق و اثربخش نیازمندی بیشتری نشان میدهند، بنابراین خلاقیت و توانمندسازی کارکنان از عوامل مؤثر در ارتقا سطح سازمان ورزش و جوانان میباشد. گاموس لوگوو ایل سیو : - 2011 - اظهار کردند که مدیران بر روینوآوری خصوصاً در سطح سازمانی اثر میگذارند و آنها متوجه شدند که نوآوری و توانمندسازی دارای تأثیری جدی بر روی همدیگر هستند.
گاردنرو آوولیو : - 2012 - اظهار کردند که مدیران دارای سبکهای تحول آفرینی، تأثیر بیشتری روی برانگیختن و افزایش نوآوری در سازمان دارند. همچنین اسکاف و ژاف - 1991 - ، تغییر سازمان هرمی به سازمان دایرهای، توجه به کارکنان و حمایت از کارکنان خلاق، تغییر طرز تلقی کارکنان، ایجاد انگیزش از طریق دادن قدرت و منزلت، مدیریت مشارکتی، استقرار رهبری تسهیل کننده و تشکیل گروههای توانمند را از عوامل توانمندسازی کارکنان و مدیران میدانند - شمس مورکانی و گریوانی، . - 1390توماس و ولتهوس، توانمندسازی را فرایند افزایش انگیزش درونی نیروهای انسانی نسبت به شرح وظایف محول شده میدانند - خدیوی و همکاران، . - 1391 بررسی توانمندسازی منابع انسانی و خلاقیت سازمانی در سازمان برای ارتقا سطح فعالیتهای مثبت درون سازمانی هست که شامل تقویت مهارتها، ایجاد انگیزه، مدیریت و سبک رهبری و ارتباط مناسب با محیط و... میباشد.
دیر زمانی از بهکارگیری شیوههای ارتقای کیفیت و بهرهوری در صنایع و بخشهای اقتصادی نمیگذرد. موفقیت این راهکارها در رشد و توسعه اقتصادی، صاحب-نظران را بر آن داشت تا آنها را در این نهاد بیازمایند و البته بهکارگیری شیوههای ارتقای بهرهوری موفقیتآمیز بوده است. افزون بر این، افرادی که دانش و مهارت مفیدی به دست میآورند، میتوانند فرد مفیدی در جامعه بشمار آیند.سازمان ورزش و جوانان به عنوان یکی از ارکان مهم و حیاتی در پرورش جامعه و ساخت آینده یک کشور با تربیت اصولی نقش زیربنایی دارد. به همین دلیل با توجه به پیشرفت سایر کشورها در زمینه پرورش خلاقانه کارکنان و سازمانها و توانمندسازی آنها میتوان گفت، مدیران سازمانهای ورزشی میبایست مؤلفههای تأثیرگذار یعنی، توانمندسازی و خلاقیت در کارکنان را شناسایی و آنها را در سازمان خود نهادینه نمایند که قطعاً باعث توسعه در سطح کشوری میگردد.
حاجی میرزایی و همکاران - 1394 - در پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر موانع خلاقیت بر توانمندسازی کارکنان در پژوهشگاه استاندارد نشان دادند که موانع خلاقیت بر توانمندسازی کارکنان تاثیر دارد. تابلی و همکاران - 1391 - در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمانهای دولتی شهر نیریز با هدف بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان صورت گرفت و نتیجه آن نشان داد که بین سبکهای رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؛ روابط بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمانهای دولتی شهر نیریز نشان دهنده این است که رهبری تحول آفرین منجر به خلاقیت بیشتر کارکنان میشود. از طریق رفتار رهبری تحول آفرین، انگیزه درونی پیروان افزایش مییابد و منجر به خلاقیت بیشتر آنها میشود.
شاکری و همکاران - 1390 - در تحقیقی به بررسی ارتباط جو سازمانی و نوآور بودن و خلاقیت سازمان پرداختند، این تحقیق به بررسی تأثیر جو سازمانی در 7 بعد همبستگی، استقلال، چالش، منابع، بازبودن نسبت به نوآوری، تشویق و نظارت و مدیریت بر نوآور بودن در سازمان را بررسی میکند. انتخاب نمونهها به صورت نمونهگیری تصادفی در شرکت لیزینگ خودروکار متعلق به گروه صنعتی ایرانخودرو صورت گرفت. اعتبار مدلهای مفهومی هر یک از ابعاد جو سازمانی و نوآور بودن در سازمان از طریق تحلیل مسیر و تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی شد. نتایج گویای تأیید روابط علی بین مؤلفهها و عوامل بُعد همبستگی است.
در نهایت، فرضیات پژوهش با استفاده از مدل معادله های ساختاری آزمون شد که نتایج حاکی از آن است که ابعاد نظارت و سرپرستی، چالش، منابع و باز بودن نسبت به نوآوری بر نوآور بودن در شرکت لیزینگ تاثیر گذار است که بیشترین تاثیر را نظارت و سرپرستی و بعد باز بودن نسبت به نوآوری تأثیر منفی دارد و این در حالی است که در رتبهبندی ابعاد تاثیر گذار بر نوآور بودن در فرآیند با تکنیک ویکور، بعد باز بودن نسبت به نوآوری رتبه اول را کسب نموده است. شیخ علی زاده و همکاران - 1390 - در پژوهشی با عنوان، برآورد میزان خلاقیت از فرهنگ سازمانی در مدیران سازمانهای ورزشی نشان دادند که بین تمامی مؤلفههای فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت مدیران رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد و تغییرات متغیر خلاقیت بهاندازه 75/6 درصد از متغیر فرهنگ سازمانی تأثیر پذیرفته است.
دستگردی و همکاران - 1389 - در پژوهشی با عنوان ارتباط توانمندسازی با یادگیری سازمانی کارکنان سازمان تربیتبدنی جمهوری اسلامی ایران، نشان دادند که بین عوامل توانمندسازی با یادگیری سازمانی کارکنان ارتباط بسیار قوی و مثبتی وجود دارد. سیدعامری و اسمعیلی - 1389 - ، در پژوهشی با عنوان رابطه بین توانمندسازی، تعهد سازمانی و تعهد شغلی کارکنان اداره کل تربیتبدنی استان تهران، نشان دادند که بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی و تعهد شغلی آنها رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد، همچنین از میان ابعاد پنجگانه توانمندسازی کارکنان، مؤلفههای معنیداری و مؤثر بودن در پیشبینی تعهد سازمانی و تعهد شغلی کارکنان معنیدار میباشد در نتیجه برای افزایش تعهد سازمانی و تعهد شغلی کارکنان مدیران باید از تکنیکهای توانمندسازی استفاده کنند.
وردی علائی - 1387 - طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و توانمندسازی مدیران و معاونان ادارات آموزش و پرورش استان تهران نشان دادند که میان ابعاد خلاقیت سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. کائور - 2013 - در پژوهشی با عنوان توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی: مطالعه تطبیقی بانکهای عمومی، خصوصی و خارجی در ایالات هند شمالی نشان داد هر سه بانک در درک توانمندسازی، سطح بالایی را گزارش کرده اند، با این حال تغییرات بین بانکی، بین این سه نوع بانک با توجه به متغیرهای مورد مطالعه وجود دارد، در حالی که در بانک ها، عوامل دولتی و خصوصی میتواند تغییرات را تحت تاثیر قرار دهد، در بانک های خارجی عوامل فردی نیز تاثیر قابل توجهی دارد. میتوان نتیجه گرفت که سازمان نیاز به شناسایی مجموعهای از شرایط به منظور افزایش درک کارکنان از توانمندسازی را دارد.
