بخشی از مقاله
چکیده:
محور اصلی این مقاله واکاوی نقش توسعه ارزشهای اخلاقی در پیشگامی سازمان در پیشرفت است. در مقاله بر این نکته تاکید میشود که در بین منابع سازمان، کارکنان مهمترین نقش را در پیاده سازی ارزشهای اخلاقی برعهده دارند و لذا همواره باید دانش و قابلیت آنها در این جهت ارتقا یابد تا پیشرفت سازمان که به حفظ و توسعه ارزش-های اخلاقی وابسته است، تضمین شود. هرچند توسعه ارزشهای اخلاقی در سازمان در دهههای اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است ولی دستاوردهای آن به صورت عملی و ملموس چندان قابل مشاهده نیست. از سویی واکاوی این مقوله با رویکرد اسلامی، علیرغم غنی بودن این منابع کمتر مورد تحقیق قرار گرفته است.
وجه تمایز این مقاله نیز در همین است که توسعه این ارزشها در سازمان را با رویکرد مدیریت اسلامی مدنظر قرار داده و نتیجه این توسعه را پیشگامی سازمان در عرصه پیشرفت و بقای آن میداند. رویکرد اسلامی در جهت نیل به اهداف مقدسی که از قبل تعیین شده حرکت میکند و یکی از این اهداف پیشرفت و توسعه جوامع است. از مهمترین پیشنهادات مقاله در ترویج و توسعه ارزشهای اخلاقی در سازمان، تقویت فرهنگ خودکنترلی در بین مدیران و کارکنان است که در بلندمدت نقش موثری در تقویت روحیه عملگرایی و تعهد در کنار تخصص دارد. در پایان این نکته بدست میآید که موثرترین ابزار خودکنترلی، آموزش صحیح ارزشهای اسلامی در سازمانها است.
واژگان کلیدی: ارزش های اخلاقی، رویکرد مدیریت اسلامی، پیشگامی سازمان، خودکنترلی، توسعه منابع انسانی
1.مقدمه و بیان مساله
در عصر کنونی، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمان ها قلمداد میشود و نقش ارزشها در توسعه این منابع بر کسی پوشیده نیست. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد - هیت و دیگران4، . - 2006 به منظور استفاده و مدیریت بهینه سرمایه انسانی در سازمان ها، از نخستین ربع سده بیستم، اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید - بامبرگر و مشولم، . - 1384 امروزه منابع انسانی و دانش مدیریت از سرمایه های مهم و رقابتی سازمانها به شمار میآیند و مدیران منابع انسانی باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانخواهند شد.
تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه نقش های استراتژیک شده است. یکی از ارزشمندترین سرمایههای جهانی که در دهه های اخیر تاکید زیادی به آن شده است توسعه منایع انسانی با تمرکز بر ارزشهای اخلاقی میباشد که موجب افزایش تعهد مدیران و کارمندان در کنار تخصص آنها میشود. یکی از مهمترین ارکان این توسعه، نظارت و کنترل میباشد. اسلام برای نظارت و ارزیابی اهمیت زیادی قائل است. یکی از ارکان مهم در یک مدیریت موفق و کارآمد داشتن نظامی کامل و دقیق برای نظارت و کنترل است. البته وجود یک نظام دقیق ظارت و کنترل به معنای عدم اعتماد به کارکنان سازمان نیست. به عبارت دیگر اعتماد در سازمان خوب است ولی نظارت امر لازمی است بر همین اساس موضوع خودکنترلی مطرح میشود.
در این مقاله پس از مروری بر مفهوم توسعه منابع انسانی و پیشینه آن، به رویکردهای مهم توسعه منابع انسانی پرداخته میشود و به صورت تفصیلی به رویکرد نظارت و کنترل و ایجاد خودکنترلی در سازمان با توجه به مباحث مدیریت اسلامی پرداخته می شود.با توجه به اهمیت سرمایه انسانی در سازمان از یک سو و تاکید بر توسعه منابع انسانی در سالهای اخیر در کشور ما از سوی دیگر و نیز با توجه به اینکه التزام به رویکرد اسلامی، هدف اصلی این مقاله آن است که پس از ارائه مختصری از توسعه منابع انسانی با محوریت ارزشهای اخلاقی، رویکردهای مهم آن را با مباحث مدیریت اسلامی بیان کند. اگرچه تاکنون توسعه منابع انسانی و رویکردها و مدل های آن مورد بررسی پژوهشگران قرار گرفته است، اما تمرکز این پژوهش بر رشد ارزشهای اخلاقی با توجه به مباحث مدیریت اسلامی و با تاکید بر رویکردهای توسعه منابع انسانی در مدیریت اسلامی است. محوریت این مقاله بر رویکرد نظارت و کنترل با تمرکز بر خودکنترلی میباشد که ایجاد و پرورش آن با کمک فرهنگ و دین امکانپذیر میباشد. از مهمترین اهداف پژوهش عبارتند از:
1.شناسایی مهمترین ابعاد و شاخص های توسعه منابع انسانی در سازمان که در موفقیت و پیشگامی سازمان در پیشرفت نقش دارند، با رویکرد مدیریت اسلامی
2.بررسی میزان اهمیت نظارت و کنترل در سازمان با رویکرد مدیریت اسلامی
3.بررسی ساز و کار ایجاد خودکنترلی در افراد با رویکرد مدیریت اسلامی
4.تبیین نقش خود کنترلی و سایر ابعاد توسعه منابع انسانی در پیشگامی سازمان در امر پیشرفت
2.پیشینه پژوهش
بررسی پژوهشگران از منابع مرتبط با موضوع حاکی از آن است که توجه به توسعه منابع انسانی به عنوان توانمندتر نمودن مدیران و کارمندان و افزایش تخصص آنها، در دهه های اخیر مورد تاکید سازمان ها قرار گرفته است ولی در کنار افزایش تخصص، کمتر به مقوله تعهد و رشد ارزشهای اخلاقی پرداخته شده است. از طرفی متاسفانه دستاوردهای آنها عملا و به طور ملموس قابل مشاهده نیست که این کمبود باید به نحوی جبران شود. البته پژوهش های کم و بیش نزدیک به موضوع پژوهش در ادبیات یافت شد که به برخی از مهمترین آنها اشاره میشود.طوطیان اصفهانی - 1393 - در مقاله " توسعه منابع انسانی با رویکرد مبتنی بر مدیریت اسلامی"، به بررسی رویکردهای مهم توسعه منابع انسانی پرداخته و نتیجه گرفته است که باید با مشارکت افراد در تصمیمات و مدیریت مشارکتی به پرورش نیروهای خلاق پرداخته و با آموزش عقاید دینی، ارزشهای اسلامی و رشد روحیه ایمان و تقوی الهی در افراد و سازمان، ایجاد خود کنترلی نمود و بر اساس انتخاب شایسته افراد و حضور خود در محیط کار و ابرازمحبت می توان در کارکنان ایجاد اشتیاق نمود و بسیاری از تخلفات را در سازمان کاهش داد. تونکه نژاد و داوری - 1388 -
در مقاله "توسعه منابع انسانی با رویکرد جامعه شناختی سازمان" هدف خود را سنجش ابعاد چهارگانه ی توسعه منابع انسانی: هویت بخشی، یکپارچگی، موفقیت و سازگاری با محیط در کارکنان شرکت ملی نفت ایران عنوان می کنند . نتایج نشان می دهد که برای هر سه گروه مدیران، کارشناسان و کارکنان عملیاتی، توجه به این چهار بعد لازم و ضروری است. همچنین نتایج پژوهش نشان می دهد که اهمیت ابعاد توسعه منابع انسانی به جز بعد هویت بخشی و حفظ فرهنگ سازمان، در بین سه گروه متفاوت است. ابطحی و خیراندیش - 1388 - در مقاله "ارائه الگوی خودکنترلی با نگرش اسلامی" ضمن بیان اهمیت و هدف کنترل و خودکنترلی این مفهوم را از دیدگاه فرهنگ اسلامی بررسی و نهایتا به ارائه الگوی سیستمی از آن براساس ارزشهای اسلامی پرداخته و نتیجه گرفته اند که چون خودکنترلی مساله ای زیربنایی و درونی است در دراز مدت نتایج آن آشکار میشود و در صورتی که بتوانیم وجدان کاری فرد را بیدار کنیم بسیاری از هزینه های صرف شده برای نظارت و کنترل بیرونی کاهش مییابد.
3.توسعه منابع انسانی
در دهه گذشته رشد قابل توجهی در بحث پیرامون توسعه منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی انجام پذیرفته است - لینهام1، 2000 ؛ روونا و رووت2، . - 2000 استوارت و مک گلدریک - 1996 - 3 توسعه منابع انسانی را این گونه تعریف کرده اند: توسعه منابع انسانی فعالیت ها و فرایند هایی را شامل میشود که بر یادگیری سازمانی و فردی تأثیر دارند. آرمسترانگ - 1381 - تعریف دقیق تری ارائه داده است: یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعهی منابع انسانی است و به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.
در این تعریف از توسعه منابع انسانی افراد در ارتباط با سازمان هایشان مورد تاکید قرار می گیرد، درحالیکه باید توسعه منابع انسانی را از نظر وسیع تری نگاه کرد. در این ارتباط رائو - 1995 - 4 اشاره می کند: در سطح ملی توسعه منابع انسانی، چنین پنداشته میشود که مردم کشور دارای عمر طولانی ترند و شادمان زندگی می کنند و دارای مهارت کافی برای تامین معاش و سلامتی خود هستند. با توجه به این تعریف لازم است نقش توسعه منابع انسانی را در سازمان ها و در کل اقتصاد و در نهایت در سلامتی و رفاه جامعه در نظر بگیریم.در مباحث سازمانی، توسعه منابع انسانی به آموزش رسمی، تجربیات شغلی، روابط و ارزیابی های شخصیت و توانایی هایی که کارکنان را برای آماده شدن برای آینده کمک می کنند اشاره دارد.
از آنجا که توسعه در ماهیت خود، آینده گر است شامل یادگیری هایی است کهلزوماً در ارتباط با شغل فعلی کارکنان نیست. توسعهماهیتاً آینده گراست لزوماً در ارتباط با شغل فعلی کارکنان نیست - نوا، . - 1384 مدیران نه تنها باید به دنبال کشف افراد مناسب و لایق باشند، بلکه موظف به آموزش و بهبود آنها نیز هستند. فعالیت توسعه منابع انسانی شامل طراحی و ارایهی آموزش، پرورش و توسعه برای بهبود اثربخشی سازمانی می باشد - وودویک و باتستا5، . - 2002 براساس گفته ی نادلر و نادلر - 1989 - 6 سه فعالیت کلیدی، محور فرایند توسعه منابع انسانی راتشکیل می دهد. این سه فعالیت محوری شامل: آموزش، پرورش و توسعه می باشند. آموزش، شامل یادگیری با تمرکز بر شغل فعلی یادگیرنده
