بخشی از مقاله
توسعه مدیران اجرایی؛ فرصتها و رویکردها (به همراه گزارش یک تجربه عملی در ایران)
چکیده
در دنیای به شدت رقابتی امروز، مدیران نقش مهمی در خلق مزیتهای رقابتی و تحقق اهداف استراتژیک سازمانها ایفا می کنند. چگونگی ایفای این نقش به نحو اجتناب ناپذیری به قابلیتها و شایستگیهای مدیران وابسته است. شایستگی مدیریتی چیست؟ چگونه می توان آنرا توسعه بخشید؟ روشها و رویکردهای این امر کدامند؟مقاله حاضر به پاسخگویی این سوالات می پردازد. طی مقاله، به طور مختصر نظریه های مرتبط با اثربخشی و شایستگی مدیران، یادگیری بزرگسالان، روشهای توسعه مدیران و ابعاد آن مرور شده و سپس گزارش یک تجربه عملی در کشور ارائه می گردد. این تجربه به تشریح چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه توسعه مدیران پرداخته و سپس ارزیابی نتایج حاصل از برنامه را گزارش میدهد. این ارزیابیها نشان میدهد که برنامه های توسعه مدیران چنانچه مطابق اصول و با برنامهریزی اجرایی مناسب انجام گیرد اثربخش و مفید خواهد بود.مدیران معماران جامعه خود هستند و هر تلاشی که در جهت توسعه توانمندی انان انجام شود در سطوح خرد (سازمانها) و کلان (حکومتها) موثر و تعیین کننده خواهد بود. توجه کافی به این مهم و پرداختن به برنامه های توسعه مدیران، سازمانها (و جوامع ) را از تنگنای کمبود مدیران اثربخشی رهایی خواهد بخشید.
واژه های کلیدی:
۱- معرفی موضوع در ورای ظهور یا سقوط هر سازمان (یا حکومتی) نام یک مدیر یا رهبر به چشم میخورد. مدیران و راهبران را باید معماران جامعه دانست. تالکوت پارسونز (Parsons. آ) در نظریه سازمانهای خود، اقدامات لازم برای دستیابی به اهداف، تامین منابع لازم، حفظ ارزشها و یکپارچه سازی مابین این سه را مکانیسمهای اصلی حرکت جوامع ذکر می کند [۱] و مدیران در مقیاس خرد و کلان، کارکرد صحیح این مکانیسمها را بر عهده دارند. تمایز سازمانها (و حکومتها) در ابعاد اقتصادی، سیاسی و فرهنگی از یکدیگر، نشانه های بارزی از شایستگی مدیران و راهبران آنها را در بردارد و توسعه این شایستگیها دغدغه اساسی فراروی سازمانها به شمار میآید. جیمز بولت(Boltل) در مقاله خود هشدار می دهد که: امروز ما از نظر مدیرانی که قادر باشند سازمانها را به سوی آینده هدایت کنند در مضیقه هستیم. بسیاری از صاحبنظران نیز با بولت هم عقیده هستند. گری هامل (G.Hame) - متفکر و استراتژیست برجسته عصر حاضر- طی مصاحبه ای این نگرانی خود را چنین اظهار می کند و میگوید: برای من مهمترین مسأله امروز این است که مردم بهای زیادی را بابت خطاهای استراتژیک مدیران ارشد می پردازند آ۲.این دغدغهها و شواهد مربوطه در ناکارآمدی سازمانها از دهه ۱۹۸۰ توجه سازمانها را به توسعه مدیران جلب کرد. در آمریکا مطالعه این امر از سوی انجمن مدیریت به شرکت مکبر و شرکاء (McBer & Co) واگذار می شود. در انگلستان نیز طی اقدام مشابهی منشور مدیریت تدوین میگردد. محققین برجسته ای همچون جان کاتر (1982 -P.Kotter.ل) رابرت کویین (1983-R.Quinn)، فردلوتانز (1984 -FLuthans) و گری یوکی (1989 - G.Yuki) به مطالعه رفتار مدیران اثربخش می پردازند و تلاش می کنند تا از ورای رفتار حرفه ای آنان، الگوهایی را برای شایستگیهای مدیریتی کشف کنند. از سوی دیگر ارائه الگوهای یادگیری توسط جیمرکلی )J,Kelly( بر است جورج (uchل.B) و دیوید کلب (D.Kolb) و اصول یادگیری بزرگسالان" توسط مالکوم نولس (MKnowless) افقهای تازه ای را در این راستا می گشاید. شیوه های توسعه مدیران نیز در بستر این مطالعات دستخوش تحولات چشمگیری شده است: توسعه مدیریت ریسک از طریق شرکت در برنامه های صخره نوردی! توسعه قابلیتهای ارتباطی از طریق زبان بدن" و استفاده از شبیه سازی محیط کسب و کار توسط برنامه های پیشرفته کامپیوتری برخی از ابعاد این موضوع هستند. همه تلاشها برای این است که سازمانها برای توسعه مدیرانی متناسب با جهان پر تحول امروز توانمندتر شوند.توسعه مدیران یک تکاپوی دائم است، زیرا شایستگیهای موفقیت آفرین امروز، دیگر فردا کارساز نخواهد بود. باید به جای برنامه (های مقطعی) به دنبال بستر (مستمر) یادگیری مدیران بود. بستری که امکان حفظ شایستگیهای مدیریتی را در رویارویی با تحولات محیطی فراهم سازد. اریک هوفر این مفهوم را با عبارتی زیبا و عمیق بیان می کند: در عصر تغییرات مستمر، تنها یادگیرندگان، آینده را به ارث خواهند برد. مابقی خود را برای زندگی در دنیایی مجهز کرده اند که دیگر وجود ندارد
۲ - معیارهای شایستگی مدیران
همه نهادهای مالکیتی برای اداره سازمان خود به دنبال مدیران شایسته هستند ولی پاسخگویی به این سوال که شایستگی ملیریتی واقعاً چیست کار ساده ای نیست. جين وو دال )J.Woodall( در کتاب خود شایستگی مدیریتی را با خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی آنان در محیط شغلی شود تعریف می کند۳. این مضمون در تعاریف و تعابیر دیگران نیز وجود دارد و به نوعی درک این مفهوم را وابسته به درک اثربخشی مدیریتی می کند. برای تبیین مفهوم اثربخشی مدیریتی نیز مطالعات متعددی انجام گرفته و الگوهای متعددی ارائه شده است که برای نمونه می توان (F.Luthans);فردلوتانز (JSchermerhorn)جان شرمرهورن (KBlanchard &P.Hersey( به مطالعات هرسی و بلان چارد اشاره کرد. فردلوتانز استاد برجسته دانشگاه نبراسکا است. وی طی بیست سال گذشته مطالعات زیادی را در زمینه مدیریت انجام داده و کتابهای متعددی در این حوزه تألیف کرده است. لوتانز برای توضیح رفتار مدیران به مدت چهار سال به مشاهده و مطالعه کارکرد ۴۴ مدیر در سازمانهای مختلف پرداخت و نتیجه این مطالعات ارائه الگویی برای اثربخشی مدیران بود (نمودار ۱). وی برای اثربخشی مدیران دو معیار اصلی ذکر می کند: الف. تحقق اهداف سازمان با استانداردهای کمی و کیفی بالا ب. ایجاد رضایت و تعهد کاری در کارکنان در این الگو اهداف سازمان به عنوان مجموعه ای از انتظارات ذینفعان تعریف و تحقق آنها لازمه پاسخگویی مدیران تلقی شده است. در عین حال نگهداری نیروی انسانی به لحاظ تکیه اصولی مدیر (برای انجام مأموریت) بر کارکنان به عنوان معیار دوم اثربخشی مورد تأکید لوتانز قرار دارد[۴]
تحقق اهداف سازمان با استانداردهای کمی و کیفی بالا
ایجاد رضایت و تعهد در کارکنان
دراین الگواهداف سازمان به عنوان مجموعه ای ازانتظارات ذینفعان تعریف وتحقق آن هالازمه پاسخگویی مدیران تلقی شده استدرعین حال نگهداری نیروی انسانی به لحاظ تکیه اصولی مدیر برای انجام معموریت برکارکنان به عنوان معیار دوم اثربخشی مورد تاکید لوتانز قرار دارد.
نمودار ۱- شایستگی و اثربخشی مدیریتی (الگوی لوتانز)
لوتانز در مطالعات خود موفقیت مدیران را از اثربخشی آنان متمایز دانسته و برای آن معیار رشد سریع در سلسله مراتب را ذکر می کند. وی سپس با اشاره به اینکه مدیران موفق الزاماً مدیران اثربخش نیستند، تطابق این دو (موفقیت و اثربخشی) را به عنوان آرزوی خود مطرح میسازد.هدف برنامه های توسعه مدیران، افزایش شایستگیها و بهبود اثربخشی آنان است و برای این امر باید خصوصیات مدیریتی لازم برای اثربخشی را مشخص ساخت. این خصوصیات متناسب با شرایط محیطی و سازمانی متفاوت است ولی معمولا در چند گروه کلی جای می گیرد. یک الگو که در سال ۱۹۸۹ توسط شرودر(MD.Schroder) پیشنهاد شده است، داناییها، تواناییها، انگیزه، ارزشها و سبک مدیریت را به عنوان ابعاد اصلی این خصوصیات ذکر می کند آ۵. یک مطالعه دیگر که توسط نگارنده در ایران انجام گرفته است دانش و معلومات حرفه ای، مهارتها(ی فکری و رفتاری)، ویژگیهای شخصیتی، نگرشی، اعتبار حرفه ای و عمومی را به عنوان شش بعد اصلی اثربخشی مدیریتی پیشنهاد می کند [۶. این ابعاد، الگوی کلی توسعه مدیران را شکل می دهد.برای برنامه ریزی اجرایی توسعه مدیران اجرایی می بایستی اجزاء کوچکتر (مولفه های) هر یک از این ابعاد متناسب با اهداف و خصوصیات سازمان و جایگاه و کارکرد مدیران مشخص گردد و سپس برای اجرا، روشهای مناسب بکارگرفته شود.
3.توسعه مدیران اجرایی
اساس توسعه مدیران به یادگیری انسان باز میگردد. یادگیری عبارتست از تغییرات نسبتاً پایداری که در رفتار بالقوه فرد در اثر ممارست در تمرین حاصل می شود۷l]. در توسعه مدیران، صرفنظر از موضوع یادگیری می بایستی معلومات عمیق و نظر هستند، فلذا نمیتوان در برنامه های توسعه مدیران، روشهای یادگیری خردسالان (که نوعاً خالی الذهن هستند) را بکار گرفت. مالکوم نولس در سال ۱۹۷۰ با توجه به این واقعیت، اصولی را برای آموزش بزرگسالان پیشنهاد کرد و آنرا آندراگوژی (Andragogy) نامید. آندراگوژی بنا به تعریف هنر و علم کمک به یادگیری بزرگسالان است و بر این اساس اصولی را توصیه می کند که توجه به آنها در برنامه های توسعه مدیران مهم و تعیین کننده است: الف. مدیران باید بدانند چرا چیزی را می آموزند. ب. مدیران تمایل دارند تا در برنامه آموزشی خود نقش داشته باشند. ج. در آموزش مدیران باید تجارب آنان (به عنوان عامل کمک کننده یا بازدارنده) در نظر گرفته شود. د. مدیران هنگامی آمادگی یادگیری چیزی را دارند که به آن نیاز داشته باشند. و مدیران درگیر کار و زندگی خود هستند و هنگامی چیزی را خوب یاد می گیرند که در کار یا زندگی آنان موثر باشد. هر برای مدیران عوامل انگیزشی در یادگیری اهمیت دارد۹l]. رعایت این اصول در برنامه توسعه مدیران اهمیت داشته و بر اثربخشی آن می افزاید. برای یادگیری مدیران سه رویکرد کلی وجود دارد (نمودار ۲). هر یک از این رویکردها ویژگیهای خاص خود را دارا بوده و روشهایی را برای توسعه پیشنهاد می کند. اولین رویکرد، یادگیری مستقیم است که در آن فرد یادگیرنده به طور مستقیم (با حضور یا بدون حضور مربی) در معرض موضوع یادگیری قرار میگیرد. این رویکرد معمولا برای توسعه دانش و معلومات نظری بکار گرفته می شود. سرعت یادگیری مستقیم بالا و هزینه های ان اندک است. رویکرد دوم، یادگیری حین عملی است. این رویکرد که اوایل دهه ۷۰ توسط رگ ریوانز (R.Revans) ابداع شده است یک روش موثر برای توسعه مهارتهای (فکری و اجرایی) مدیران بشمار میآید. یادگیری حین عمل عبارتست از فرآیند یادگیری ایدهها، مهارتها و برداشتهای جدید، از آنچه در محیط کار و دیگر محیطهای رفتاری انجام می گیرد۹l]. خصوصیات این رویکرد با اصول آندراگوژی تطابق زیادی داشته و این امر آنرا به یک رویکرد اثربخشی برای توسعه مدیران تبدیل ساخته است. در توسعه حین کار مدیر به خوبی آگاه است که برای چه هدفی می اموزد، ضرورت کار چیست؟ و حاصل کار چه بهبودی در فضای کاری او ایجاد خواهد کرد. سومین رویکرد، یادگیری اجتماعی است". این رویکرد بر فرآیند مشاهده و الگوسازی از رفتار، برداشت و (A.Bandura) -u واکنش دیگران (اعضای جامعه) تکیه دارد. یادگیری اجتماعی که در سال ۱۹۸۶ توسط آلبرت ابداع گردید، به دلیل کارآیی آن در توضیح چگونگی یادگیری فرد از جامعه و همچنین کاربرد آن در توسعه ابعاد نگرشی و شخصیتی افراد، مورد توجه زیادی قرار گرفت. یادگیری اجتماعی طی چهار مرحله انجام می شود: ۱- توجه کردن: در این مرحله توجه فرد به موضوع یادگیری جلب شده و نکات برجسته ای را در ان تشخیص می دهد. ۲- ضبط: در مرحله دوم، یادگیرنده این نکات برجسته را در ذهن خود به یک الگوی رفتاری تبدیل می کند. ۳- تولید: در مرحله سوم، یادگیرنده الگوی ذهنی را در رفتار خود بازسازی می کند. ۴- تحکیم: عکس العمل مثبت دیگران نسبت به این رفتار، الگو را در شخصیت و نگرش فرد تحکیم و تثبیت میکند
نمودار ۲- رویکردهای سه گانه یادگیری
هر یک از این رویکردها برای ابعاد خاصی از توسعه مدیران اثر بخش است. حیطه اثربخشی یادگیری مستقیم، توسعه دانش و معلومات نظری است. یادگیری حین عمل کمک زیادی به توسعه مهارتهای فکری و عملی داشته و یادگیری اجتماعی در توسعه ابعاد نگرشی و شخصیتی انسان موثرتر عمل می کند(نمودار ۳).
ابعاد نگرشی و شخصیتی مهارتها دانش و معلومات حرفهای
نمودار ۳- رویکردهای متناسب یادگیری برای توسعه مدیران
هر یک از این رویکردها روش های خاص خود را شامل می شوند. برای مثال روش هایی مانند کلاس درسی، سمینار، کارگاه، نوارهای آموزشی صوتی و تصویری متناسب بارویکرد یادگیری مستقیم هستند. مورد کاوی(شغلی)، مربیگری، استاد و شاگردی، چرخش شغلی و قائم مقامی به عنوان روشهای یادگیری حین عمل بشمار می آیند و روشهایی مانند آموزشهای صحرایی، مورد کاوی، الگوسازی، مرشد گیری و قائم مقامی از الگوی یادگیری اجنماعی در عمل می بایستی با بکارگیری روشها و رویکردهای مختلف، توسعه همه جانبه مدیران، مورد برنامهریزی قرار گیرد. بدین ترتیب با انتخاب الگوی مناسب توسعه و بکارگیری روشهای متناسب با آن، مدیران در ابعاد مورد نیاز توسعه یافته و در دستیابی به اهداف مقرر اثربخش تر عمل می کنند.
۴- گزارش یک تجربه
سازمانهای متعددی در کشور به این مهم پرداخته و در راستای توسعه مدیران اجرایی خود برنامه ریزی و اقدام کرده اند. یکی از این سازمانها، سازمان صنایع دفاع است که از سال ۱۳۷۹ برنامه ای را برای توسعه مدیران خود تدوین کرده و به اجرا گذاشته است. هرچند افق زمانی این حرکت متناسب با ماهیت موضوع بلندمدت و مستمر در نظر گرفته شده است
