بخشی از مقاله
چکیده
محیط کسب و کار ما هر روز به طور فزاینده ای در حال تغییر و تکامل است. رقابت به امری روزه بدل گشته است و در این میان، دانش به جزئی جدا ناپذیر از این محیط رقابتی تبدیل شده است. سازمانهایی که ساختاری انعطاف پذیرتر دارند، در طراحی، مهندسی مجدد و بروز رسانی خدمات و محصولاتشان از رقبا پیشی می گیرند. این محیط کسب و کار جدید نیازمند رهبرانی با اندیشه های نوین در عرصه تجارت است که در عین جهانی فکر کردن، آگاهانه محیط بومی خویش را عمیقا درک کنند.
ظهور این محیط تجاری نوین سازمانها را بر آن داشته است که عملکردی در حد و اندازه های کلاس جهانی داشته باشند و در این میان، رهبران تحول آفرین سازمانی نقشی غیرقابل انکاری را در توسعه اثربخشی این سازمانها ایفا می کنند. ماهیت محیط رقابتی امروز، سازمانها را برای به خدمت گرفتن این دسته از رهبران سازمانی مصمم تر ساخته است تا بواسطه بکارگرفتن این رهبران، سازمانها در مسیر تحقق شاخصهای دانش محوری، کارآمد تر از گذشته عمل کنند. ما با مروری بر آثار پژوهشگران و مدیران در سازمانهای طراز اول جهان، رهبری تحول آفرین به عنوان مهمترین پیش نیاز تحقق این سازمانهای دانش محور در صنایع نفت و گاز معرفی می کنیم.
کلمات کلیدی: رهبری تحول آفرین، مدیریت دانش ، نوآوری، صنایع نفت وگاز
مقدمه
رهبری همواره جزئی از وظایف چهارگانه مدیریت تلقی شده است. برای نمونه فایول به عنوان پدر وظایف مدیریت، چهار وظیفه اصلی مدیران را کنترل، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری می داند. اکنون رهبری نه تنها جزئی از این وظایف چهارگانه مدیریت که پیش نیازی اساسی برای تحقق اثربخشی سازمانها شمرده می شود. مطالعات گذشته مفهوم رهبری را نه ریشه گرفته از جهان معاصر که ریشه آنرا در جهان کهن و جوامعی همچون ایران و روم باستان نشان می دهد . - Markham, 2012 - این رهبران بوده اند که در جهان باستان، عضو اصلی قبایل و عامل موفقیت نظامهای اجتماعی تلقی می شدند. از این رو محققان حوزه مدیریت ایده هایی مشابهی مطرح می سازند و معتقدند که مطالعه رهبری به واقع هنر تاریخ نگاری است . - Bass & Stogdill, 1990 - اما سوالی که هنوز بی پاسخ مانده است این است که آیا رهبران به واقع رهبر متولد می شوند یا می توان رهبرانی اثربخش تربیت کرد؟
پیش از پاسخ قطعی به این سوال، نویسنده این مقاله استدلال می کند که می توان رهبرانی اثربخش را تربیت کرد و خصایصی که با فرد در هنگام تولد وجود دارد، تنها می تواند عنوان تسهیلگر در تربیت رهبران اثربخش ایفای نقش نمایند. در تصدیق اهمیت رهبری در جهان باستان، نمونه هایی ذکر شده است همانند آنچه کنفوسیوس فیلسوف چین باستان می گوید که اگر یک رهبر خود شریفانه عمل کند زیر دستان به تبعیت از او فرمانها را به بهترین شکل اجرا می کنند و اگر شریفانه عمل نکند زیردستان به فرمانهایش توجهی نخواهند کرد . - Rindova & Starbuck, 1997 - در تلاش برای تمایز قائل شدن بین مفهوم رهبری با مدیریت، اینچنین استدلال می شود در حالیکه یک رهبر عمده شایستگیهایش را از تحصیلات آکادمیک کسب می کند، مدیران این شایستگیها از طریق دوره آموزی کسب می کنند. - Bennis, 2009 -
به واقع سیستم آموزش دانشگاهی و آکادمیک در مقایسه با دوره های آموزشی جامع تر، ترکیبی تر و قابل انعطاف تر است. در دیدگاهی مشابه محققان تفاوت بین رهبران و مدیران را در رویکردهای آنها نسبت به مسائل می دانند و بیان می دارد که رهبران در مقایسه با مدیران رویکردهایی استراتژیک تر بر می گزینند و زیردستان را در جهت تحقق اهداف عالی تر تهییج و تحریک می کنند . - Zaccaro, Rittman & Marks, 2001 - از اینرو رهبران با این انگیزش و تهییج به دنبال تغییر فکر نیروی کار نسبت به مسائل در سازمان هستند و به شکل فزاینده ای به تغییر نرم های رایج متمرکز می شوند تا نیروی کار را در جهت نوآوری بیشتر بیانگیزانند.
این اهداف تحقق پیدا نخواهد کرد جز با توسعه روابط مبتنی اعتماد که در آن نیروی انسانی در یک سازمان بتوانند آزادانه دانش و تجربیاتشان خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. حال سوالی که مطرح است این است که تفاوت رهبری و مدیریت در چیست؟ در پاسخ به این سوال نویسنده مینزبرگ شهیر کانادایی در دانشگاه مک گیل استدلال می کند که این دو مفهوم به واقع خیلی از یکدیگر دور نیستند و یک مدیر می تواند یک رهبر اثربخش هم باشد. نمونه ای دیگر، یک محقق رشته مدیریت معتقد است مدیریت جز هماهنگ کردن فعالیتهای زیردستان برای عرضه بهترین محصولات و خدمات نیست . - Rost, 1991 - آشکار است که مطابق این تعریف، مدیریت در تحقق اهداف سازمانی از طریق کنترل و هماهنگ کردن زیردستان تجلی میابد. و این نقطه ایست که وجه تمایز میان اندیشه ها را به روشنی نشان میدهد. به واقع مطابق این تعریف مدیریت بر حفظ وضع موجود متمرکز است در حالیکه رهبری بر شکستن نرم های جاری و متحول کردن بنیادین سازمانها.
در حال حاضر ادبیات موضوعی رشته مدیریت به علت بیش از حد پرداختن به موضوعات مدیریتی همچون کنترل و هماهنگی و نادیده گرفتن جایگاه و اهمیت رهبری در سازمانها به چالش گرفته شده است. مروری بر کتب مدیریتی این موضوع را آشکار می سازد که این کتب همواره نکاتی مشابه با خود دارند که جز سردرگرمی و گاه پیامهای متناقض چیزی برای مدیران به ارمغان نیاورده است. در عین حال می توان عنوان کرد که رهبری در حوزه های خرد و کلان نقشی غیر قابل انکار دارد که غیاب آن در سازمانها، آنها را در اجرای اثربخش تغییرات ناتوان می سازد.در این مقاله ما بر نقش مهم رهبری تحول آفرین در توسعه دانش در صنایع نفت و گاز تمرکز خواهیم کرد و این نوع رهبری را، رهبری ایده آل در تحقق سازمانهایی دانش محور در این صنعت معرفی خواهیم کرد.
آشنایی با تئوری رهبری تحول آفرین
یکی از استدلالهای پذیرفته شده رهبری تحول آفرین این است که این رهبری به طور همزمان در پی برآورده ساختن نیازهای بنیادین و همچنین تمایلات عالی بشری است تا از این طریق هم راهکارهای نوآورانه تری را نسبت به مسائل بیابد و هم محیط کسب و کار را برای نیروی انسانی جذابتر کند.به واقع این رهبران رفتارهای کاریزماتیک را به خدمت می گیرند تا ستاده بهتری برای سازمان به ارمغان آورند. بر این اساس اثربخشی این دسته از رهبران به میزان نفوذشان بر زیردستان سنجیده می شود و اینکه آیا چقدر زیردستان واقعا این دسته از رهبران را افرادی مورد احترام و قابل تحسین می دانند.
این رهبران پلی بین ارزشهای فردی نیروی انسانی و عمکرد سازمان می زنند و زیردستان را بر می انگیزانند تا سهم بیشتری در تحول و تغییر سازمانهایشان بازی کنند.در جهان امروز که سازمانها با تغییر به عنوان پدیده ای دائمی دست و پنجه نرم می کنند، رهبری تحول آفرین می تواند سبکی نوآورانه تر از رهبری به تصویر بکشد. در حالیکه مطالعات، رهبری را به خاطر عدم تطابق بین راهکارهای موجودش با محیط واقعی کسب و کار نکوهش می کند، شکل رهبری تحول آفرین آگاهانه بر تغییر به عنوان عنصری حیاتی در کسب و کار تاکید می کند و نمونه این چنین رفتارها را در سازگار کردن ارزشهای فردی با اهداف سازمانی نشان می دهد که نهایتاموجب توسعه سازمانهای نوآورتر می شود . - Zaccaro, Kemp & Bader, 2004 -
برای این شکل رهبری چهار بعد تعریف شده است: نفوذ آرمانی، ملاحظات فردی، ترغیب ذهنی و انگیزش الهام بخش.رهبران تحول آفرین بعد نفوذ آرمانی برای توسعه روابط با زیردستان و ترغیب آنها به انتقال دانششان با دیگر اعضا بکار می گیرند. این رهبران همچنین بعد ملاحظات فردی را به عنوان ابزاری مهم با هدف شناسایی نیازهای فردی زیردستان، توانمند کردن آنها، ساختن سازمانهایی یادگیرنده تر و سازگاری بیش از پیش تمایلات فردی نیروی کار با اهداف سازمان مورد استفاده قرار می دهند.ترغیب ذهنی به عنوان دیگر بعد، راهکارهای حل مسائل را کارآمدتر کرده و انگیزش الهام بخش نیز ابزاری است در دست این رهبران که تمایلات نیروی انسانی را متعالی تر سازند.
آشکارا این چهار بعد سبب توسعه سازمانهای دانش محور می شود که نیاز مبرم جهان امروز است.می توان اینچنین استدلال کرد که به واقع رهبری تحول آفرین دارای شباهتهایی با تئوری ویژگیهای فردی رهبران است. اما تفاوت اصلی در این است که بنیانگذاران تئوری ویژگیهای فردی رهبران قویا معتقد بودند که رهبران زاده می شوند نه ساخته در حالیکه تئوری رهبری تحوگرا بر این اصل استوار است که اگر مدیران سازمانها چهار بعد این شیوه رهبری را بکارگیرند به رهبرانی اثربخش در جهان امروز تبدیل خواهند شد.در تحقیقی مشترک ، مجلات علمی معتبر در حوزه رهبری سازمانی از فاصله سالهای هزار و نهصد و نود و پنج تا هزار و نهصد و نود و نه آشکار می سازد که تئوری رهبری تحول آفرین رفته رفته به تئوری غالب در مطالعات دانشگاههای معتبر جهان تبدیل شده است.
نتیجه این تحقیق در جدول زیر به تفصیل آمده است . - Lowe & Gardner , 2000 - تحقیقی مشابه به انجام رسید و مقالات چاپ شده در معتبرترین مجلات را در فاصله سالهای دو هزار تا دو هزار و دو مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیقات تا حد زیادی مشابه تحقیقات گذشته بود. نتیجه این تحقیق نیز در جدول زیر به تفصیل آمده است.
