بخشی از مقاله
خلاصه :
سازمانهای سنتی از جمله کسب و کارهای خانوادگی که عموما" مالک محور و با مدیریت و رهبری کاریزماتیک بنیانگذار آن اداره می شود با بحران انتقال مدیریت از نسل اول به نسل های بعدی مواجه هستند و فرآیند انتقال رهبری و توسعه یافتگی این سازمانها با پیر شدن رهبر اولیه آن و یا بازنشستگی و یا فوت ایشان با تهدید جدی مواجه شده و این سازمانها رو به میریای می گذارند. سازمانها در همان نسل اول بعد از بلوغ دچار پیری زودرس می شوند و استمرار حیات سازمان با مخاطره مواجه می شود و همه سرمایه معنوی، اجتماعی، انسانی و اعتبار و شهرت سازمان از دست می رود.
از اینرو ما با توجه به وجود مدلهای تحول سازمانی و مدل های سطح بلوغ مدیریت دانش در مطالعات حال حاضر دنیا و واکاوی و تحلیل تاریخچه تحول سازمانی در مطالعه موردی گروه توسعه و نوسازی صنایع گداختار به بررسی و یافتن الگویی مناسب برای گذار از یک سازمان سنتی به یک سازمان دانش محور در ایران پرداختیم و و بررسی 4 دهه فعالیت این مجموعه صنعتی با مدل ارزیابی مدیریت دانش MAKE و تدوین عوامل اصلی و تاثیرگذار به تبیین الگوی گذار دو سطحی برای این سازمان رسیدهایم .
مقدمه:
دلایل انتخاب موضوع: در عصر حاضر کارکنان در شرایطی فعالیتهای کاری را انجام می دهند که مهمترین ویژگی آنان عدم اطمینان ، پیچیدگی ، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی در سازمانها می باشد . موفقیت سازمانی با این شرایط مستلزم تغییر در فعالیتهای سازمانی و بویژه تغییر در ساختار سازمانی بوده ، اداره سازمانهای هزاره سوم در عصر کنونی پیچیدگی خاص خود را دارد. سازمانهای بزرگ امروزه برای افزایش کارایی اقدام به تغییر و اصلاح ساختار سازمانی خویش می نمایندسازمانها غالباً با تکیه بر جامعه با نهادهای آن در تعامل بوده و برای عقب نماندن از تغییر و تحولات علمی، دانش و اطلاعات مدیران و کارکنان را به روز می نمایند . به عبارت دیگر در عصر حاضر، عامل اصلی ایجاد درآمد در شرکت ها بیشتر از آنکه منابع طبیعی، سرمایه یا نیروی کار غیر ماهر باشد، دانش است و تولید ثروت از طریق بکارگیری توانمندی های افراد - مغزافزار - صورت می گیرد. در این حالت نقش نرم افزار و سخت افزار نفی نمی شود، بلکه نقش مغزافزار در ایجاد رشد و بقای این شرکت ها را محوری تلقی می کند. گاهی این رشد و بقا با مشکلاتی مواجه است و به دلیل وجود ریسک های ذاتی و ویژگی های خاص، تبدیل یک شرکت از حالت سنتی به دانش محور و تداوم رشد و پایداری آنها بسیار مشکل و آسیب پذیر است. بنابراین ایجاد الگویی مناسب جهت تغییر پایدار سازمان ها از حالت سنتی به دانش محور از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
پیشینه تحقیق:
بسیاری از شرکتها به این نتیجه رسیدهاند که برای عملکرد مؤثر در اقتصاد امروز، تبدیل شدن به یک سازمان دانش محور ضروری است. اما اندکی از آنها به درستی میدانند که دانش محور شدن به چه معناست و یا چگونه میتوان تغییرات لازم برای دانش محور شدن را انجام داد.
احتمالاً شایعترین تعبیر نادرست این است که هرچه دانش بیشتری در محصولات یا خدمات یک شرکت وجود داشته باشد، سازمان دانش محورتر خواهد بود. بنابراین به عنوان مثال یک مؤسسهی پژوهشی و یا یک شرکت مشاوره که محصول آنهاماماًت دانش است، در صدر زنجیرهی سازمانهای دانشمحور قرار میگیرند و شرکتهایی که به خرید و فروش کالاهای فیزیکی ساده مانند سیمان می پردازند، در انتهای زنجیره قرار میگیرند. این فرض هم برای کسب و کارهای صنعتی که معتقدند نمیتوانند تغییر کنند و هم برای کسب و کارهای دانشی که معتقدند نیازی به تغییر نحوهی عملکرد ندارند، خطرناک است.
به طور خلاصه تمرکز بر محصولات و خدمات بهعنوان وسیلهای برای طبقهبندی یا تعریف سازمانهای دانشمحور، منجر به ارائهی یک تصویر تحریف شده از سازمان دانش محور میگردد. محصولات و خدمات، تنها، چیزهایی هستند که برای مشتریان قابل مشاهده و ملموس هستند؛ آنها در نوک کوه یخ قرار دارند. اما همانند کوه یخی، بیشترین چیزی که شرکت را قادر میسازد تا به تولید بپردازد، در زیر سطح قرار دارد و در داراییهای ناملموس سازمان - دانش آنچه انجام میدهد، چگونه آن را انجام میدهد و چرا - پنهان است. مایکلزَک پس از کار کردن با بیش از 30 شرکت، انتقال یک سازمان از سنتی به یک سازمان دانش محور را مستلزم وجود چهار ویژگی می داند:
.1 فرآیند .2 مکان .3 هدف .4 چشمانداز
-1 فرایند:
به فعالیتهای درون یک سازمان اتلاق می شود که برخی از آنها مرتبط با تولید یک محصول یا فروش یک خدمت هستند و مابقی فعالیتهای فرعی اما با اهمیت یکسان هستند. بسیاری از سازمانها عمدتاً به فعالیتهای محسوس و قابل مشاهده که به طور روزانه انجام میدهند، متمرکز هستند. اما یک سازمان دانشمحور به دو فرآیند مرتبط که در زیر این فرآیندهای مستقیم قرار دارند نیز میپردازند. این دو فرآیند عبارتند از: کاربرد مؤثر دانش موجود و خلق دانش جدید. اهداف این فرایندها عبارتند از: اطمینان از اینکه دانش از یک بخش سازمان در فعالیتهای سایر بخشها نیز به کار میرود؛ اطمینان از اشتراکگذاری دانش در طی زمان به منظور بهرهمندی شرکت از تجارب گذشته؛ ایجاد نمودن امکان یافتن یکدیگر برای کارکنان در بخشهای گوناگون جهت همکاری در ایجاد دانش جدید؛ و ایجاد فرصت و مشوق برای آزمودن و یادگیری.
-2 مکان:
ه مرزهای سازمان اتلاق می شود که به منظور اشتراک گذاری و ایجاد دانش اغلب فراتر از مرزهای قانونی سنتی میرود. ایجاد و اشتراکگذاری دانش در اقتصاد امروز محدود به مرزهای فیزیکی سنتی و محدودیتهای قانونی شرکت نیست. امروزه شرکتها به طور فزاینده ای به این تشخیص رسیدهاند که دانش اغلب بهعنوان یک محصول جانبی در تعاملات روزانه با مشتریان، فروشندگان، شرکا و حتی رقبا، تولید و به اشتراک گذارده می شود. بنابراین سازمان دانشمحور مجموعهای از افراد و منابع حمایت کننده هستند که از طریق ارتباطات مستمر، دانش را خلق کرده و به کار میبرند. اینگونه سازمانها مرزی نامشخص، قابل انعطاف و پویا دارند. سازمان دانشمحور، دانش را در هرکجا که باشد جستجو کرده و به همکاری با هرکسی که بتواند به یادگیری آنچه سازمان نیاز دارد کمک نماید، میپردازد. گاهی اوقات سازمان یادگیرنده نگرانی دربارهی اینکه چه کسی برای چه کسی کار میکند را خاتمه داده و در عوض بر این مسئله تمرکز میکند که چه کسی نیاز دارد با چه کسی کارکند.
-3 هدف:
به مأموریت و استراتژی سازمان - اینکه قصد دارد به مشتریان خود چگونه نفع برساند- اتلاق میشود. حتی یک مجموعهی بسیار مؤثر ازفرایندهای مدیریت دانش نمیتواند تضمین کند که یک سازمان عملکرد خوب و یا بهتر از رقبایش خواهد داشت. شرکت های موفق در طی زمان آنهایی هستند که فرآیندهای مدیریت دانش خود را با استراتژیهای خود تنظیم میکنند.
