بخشی از مقاله
چکیده
توسعه و نوآوری سازمان امروزه دیگر بخشی از مبحث روانشناسی و یا رفتار سازمانی نیست ، بلکه خود به استقلال بخشی رو به رشد و گسترش در ادبیات مدیریت می باشد . آمیزه بین علم و عمل رکن اصلی توسعه و نوآوری سازمان است . علیرغم این که ثابت شده است تشخیص ارتباط دقیق بین این دو عامل به منظور تعیین مزایای پروژه های توسعه سازمان کاری بسیار دشوار است .
علاوه بر این ، همانطور که در این تحقیق بررسی کرده ایم وجه عملی مبحث توسعه سازمان طی سالهای اخیر به شدت رشد یافته است ولی فعالیت های تحقیقاتی در این زمینه به برخی مطالعات موردی و طرح پرسشنامه هایی محدود بوده است . با توجه به ابعاد وسیع مقوله توسعه و نوآوری سازمان ، در بحث فعلی تمرکز بر مفاهیم رو به گسترشی است که بیشتر مورد توجه مدیران و دانشجویان روانشناسی سازمانی قرار گرفته است .
مقدمه
با توجه به پیشرفت علم و وارد شدن به عصر دانش ، سازمان های پژوهشی و دانش محوری شکل گرفته اند که بقاء و حفظ مزیت رقابتی اشان در بلند مدت وابسته به نوآوری در طراحی و توسعه محصولات و خدمات جدید است همچنین با توجه به کوتاه شدن چرخه عمر محصولات در این گونه سازمانها نواوری و توسعه محصولات و خدمات جدید و نوآورانه نقش خون را برای ادامه موفق حیات در این نوع سازمانها ایفا می نماید .
نواوری و خلاقیت فردی کارکنان نیز در محیط کار، پایه اصلی ارتقای عملکرد هر سازمانی است ، با توجه به پنهان و ضمنی بودن توانمندی خلاقیت و نوآوری افراد، استفاده کارکنان از توان خلاقیت و نوآوری شان در فرآیندهای شغلی نیاز به وجود رغبت و تمایل درونی آنها دارد ، بر این اساس هم زمان با اهمیت توانمندی نوآوری و خلاقیت در افراد ، مطالعه بر روی مقوله انگیزش آنها نیز برای به کارگیری نوآوری در سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است .
کشورهای در حال توسعه ، بعد از پایان جنگ جهانی دوم ، برای حل مسائل ناشی از توسعه نیافتگی ، کوششهای زیادی به عمل آوردند . این کوشش ها بسیار متنوع و شامل برنامه ریزیهای کاملا متمرکز در اقتصاد دولتی و برنامه ریزیهای کاملا غیرمتمرکز در اقتصاد آزاد بود . از این رو سازماندهی در بهبود و توسعه جامعه اهمیت خاصی یافت و به مثابه یکی از وظایف مهم مدیریت ، در شمار عوامل موثر در توسعه اقتصادی قرار گرفت . اگرچه سازمانهای به کار گیرنده عوامل تولید نیز خ ود یکی از نهادهای جامعه هستند ، اما در امر توسعه نقش حیاتی دارند ؛ زیرا این سازمانها تولیدکننده کالاها و خدمات هستند و اکثر طرحهای توسعه نیز توسط آنها اجرا می شود . در واقع توسعه و رشد اقتصادی می تواند نتیجه افزایش کارآیی و بهره وری در سازمانها باشد.
توسعه سازمانی
توسعه سازمانی - 1 - OD فرایندی که از طریق آن دانش و عملکرد های علوم رفتاری برای کمک به سازماندهی در دستیابی به اثربخشی بیشتر از قبیل بهبود شرایط زندگی - بالا رفتن رفاه - ، افزایش بهره وری و بهبود کیفیت کالا و خدمات مورد استفاده قرار می گ یرد . توسعه سازمانی از سایر تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی ، نظیر خرید تسهیلات و تجهیزات نو ، صدور - انتشار - اوراق قرضه برای احداث مجتمع تولیدی جدید ، طراحی مجدد ماشین یا برنامه درسی مدارس متمایز است ، زیرا هدف از توسعه سازمانی بهبود توانایی ها و امکانات سازمان برای ارزیابی و حل مشکلات سازمانی است ، از سوی دیگر OD برای بهبود کل سیستم ، یعنی خود سازمان و بخش های تابعه آن ارتباط با محیط پیرامون آن طراحی می گردد
توسعه سازمانی چیست ؟
توسعه سازمانی ترکیب تکامل یافته ای از علم و هنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمرویی از بررسیو کاوش علمی را تشکیل می دهد . ابعاد علمی OD فعالیت های متنوع و وسیعی با تنوعات مختلف و بی شمار مربوط به آنها را تحت پوشش قرار میدهد. به عنوان مثال تشکیل گروه های کاری با مدیریت سطوح بالای سازمان ، انج ام تغییرات ساختاری و بنیادین در شهرداری یک شهر و برنامه های غنی سازی شغلی در یک موسسه تولیدی ، همگی از ابعاد OD محسوب می شود . به همین غنی منوال مطالعه OD دامنه وسیعی از موضوعاتی همچون : اثرات تغییر ، روش های تغییر در سازمان و عوامل موثر بر موفقیت OD را ار ائه می دهد .
به رغم وجود یکسری دیدگاه در مورد OD و شکاف قابل ملاحظه بین آنها تعریفی که از توسعه سازمانی در زیر ارائه می شود ، با بیشتر نگرش های فعلی - موجود - در مورد OD همسویی - مطابقت - داشته و در این کتاب نیز مورد استفاده قرار می گیرد .
» توسعه سازمانی عبارت است از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری برای توسعه برنامه ریزی شده و تقویت و تاکید بر استراتژی ها ، ساختارها و فرایند های سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان . « سازمانی را می توان برای اداره و مدیریت مناسب تغییر سازمانی به کار گرفت . اگرچه OD در درجه نخست با تغییری سروکار دارد که در راستای بهبود توانایی و امکانات سازمان برای حل مشکلاتش می باشد .
OD درصدد تغییر سازمان در مسیر ویژه ای است که منجر به بهبود فرایند مشکل زدایی ، قابلیت پاسخ گویی سازمان به نیازهای نیروهای ذی نفع ، بهبود کیفیت زندگی و اثربخشی گردد . برعکس تغییر سازمانی ، موضوع وسیع تری بوده و می توان برای هرنوع تغییر از قبیل تغییرات فنی و تکنیکی مدیریتی و نوآوری های اجتماعی آن را به کاربرد ، چنین تغییراتی امکان دارد برای توسعه سازمان آن گونه که هدف OD است ، باشد ، یا رابطه ای با آن نداشته و موضوع مستقل و جداگانه ای باشد
بیش از سه دهه است که سازمانهای بین المللی - مانند بانک جهانی - و موسسات وابسته به دولت در کشورهای در حال توسعه ، در آسیا ، افریقا و آمریکای لاتین اقداماتی را به قصد ایجاد تحول در این کشورها ا نجام داده اند . این اقدامات معمولا در قالب طرحهای کوتاه مدت و بدون برنامه ریزی قبلی انجام می گرفت ، ولی به مرور زمان به صورت برنامه ریزی شده و آگاهانه تحقق می یافت . اخیرا برخی از سازمانهای بین المللی کمک کننده و دولتهای کشورهای در حال توسعه طرحهایی را تدو ین کرده اند که موجب افزایش بازده ، مشارکت افراد ذینفع ، ایجاد سازمانهای جدید ، عدم تمرکز در تصمیم گیری یا واگذاری اداره امور به مردم گردیده است .
در عین حال کشورهای در حال توسعه خواستار آنند که سازمانهای خود را با توجه به اهداف بلند مدت توسعه از کارایی بیشتری برخوردار سازند . با در نظر گرفتن گرایش کنونی به توسعه و بهبود سازمان ، اکنون وقت آن رسیده تا آنچه که در مورد تحول سازمانی در کشورهای در حال توسعه آموخته شده است ، مورد بازنگری و تحقیق قرار گیرد
استراتژی توسعه و بهبود سازمان
یکی از معروفترین استراتژیهای تغییر و تحول سازمان ، استراتژی توسعه و بهبود سازمان است که عمدتا بر ابزارها و تکنیکهای اجرای تغییر تمرکز دارد . به مرور زمان این استراتژی سازمان توانسته است با بهره گیری از یافته های علوم رفتاری در مورد آسیب شناسی سازمانی و حل مشکل موفقیتهایی کسب کند . منابع اصلی آن نیز در متون روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی موجود است .
مفروضات و مفاهیم
بسیاری از مفروضات توسعه و بهبود سازمانی در ارتباط با انگیزش کارکنان است عاملی که در سازمانهای اداری فقدان آن به وضوح به چشم می خورد . براساس برخی مفروضات بهبود سازمان ، اکثر سازمانها روحیه ابداع و نوآوری را در افراد سرکوب کرده ، انگیزه کار را کاهش می دهند بنابراین اساسا استراتژی بهبود سازمان ضمن اجرای برنامه تغییر برای بالا بردن روحیه کارکنان و سطح انگیزش آنان و نهایتا افزایش بهره وری سا زمانی تلاش می کند .
در این استراتژی فرض می شود که اگر به کارکنان اجازه مشارکت در تصمیم گیری به صورت گروهی داده شود و تا حدودی از اختیار برخوردار باشند پرکارتر و کارآتر شده ، رضایت شغلی آنها افزایش می یابد . از جمله روش هایی که کارگزاران تغییر برای بالا برد ن سطح انگیزش به کار می گیرند ، بهبود نحوه طراحی شغل ، افزایش فرصتهای شغلی ، وضوح اهداف و فرایندهای گروهی است زیرا مشکلات موجود در این زمینه ها از عوامل اصلی کاهش سطح روحیه و بازده کار افراد هستند . به همین دلیل برای مدیران عالی سازمانها جالب توجه بوده و مس ؤولان ایجاد تحول مکررا درخواستهایی را برای بررسی مسائل مربوط به رضایت شغلی به منظور بهبود آنها دریافت می کنند
توسعه و رفاه انسانی
در بسیاری از کشورهای رو به توسعه درآمد سرانه کاهش یافته است ، در حالی که تعداد اندکی ا ز این کشورها توانسته اند رشد اقتصادی خود را در اندازه های متوسط و یا بالایی حفظ کنند . چگونه بود یا نبود رشد اقتصادی ، رفاه مادی ِ / ُ میلیارد شهروند کشورهای رو به توسعه را تحت تأثیر قرار میدهد به ویژه که در نتیجه آن برای رفاه نسبی گروههای مختلف - نابرابری 2 - و بهزیستی فقرا - فقر - 3چه اتفاقی خواهد افتاد .به لحاظ منطقی ، رشد اقتصادی شرط لازم و نه کافی برای بهبود سطح زندگی شمار زیادی از ساکنان کشورهایی است که سطح محصول ناخالص ملی سرانه آن ها اندک است . این رشد ضروری است ، زیرا ، در غیر اینصورت افراد فقط از طریق انتقال درآمد و دارایی های دیگر ثروتمند خواهند شد .
در یک کشور فقیر حتی اگر بخش بسیار کوچکی از جامعه بسیار ثروتمند باشد ، ظرفیت بالقوه برای توزیع مجدد درآمد بسیار محدود خواهد شد . زمانی که محصول ناخالص ملی سرانه دلار - برابری قدرت خرید - باشد ، تمام آنچه یک کشور می تواند از طریق باز توزیع ایستای درآمد به دست آورد ، عبارت است از ایجاد فقر مشترک که در آن سالانه هر شهروند دلار درآمد خواهد داشت
