بخشی از مقاله
چکیده
شعار" به سوی برتری، سازمان برتر " از جمله باورهای راهبردی بسیاری از سازمانهاست. با توجه به بار ارزشی کلمه "برتری " می توان آن را پاسخی منطقی به یکی از نیازهای اساسی سازمان یعنی " رقابت " برشمرد. در این میان نیروی انسانی با کیفیت ودانش محور ، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروزاست. از این رو توسعه قابلیت ها، تخصص و تعهد کارکنان فرهیخته، مهمترین چالش مدیریت در زمان ما محسوب می شوند. در سالهای اخیر مفهوم منابع انسانی جای خود را به سرمایه انسانی داده است، جذب و استخدام نیروی انسانی مستعد و شایسته و جانشین پروری در سازمانها اهمیت مضاعفی پیدا کرده است.
در عصر حاضر،توسعه منابع فکری،انسانی و مدیریت دانش به عنوان راز بقا وماندگاری سازمانها و جوامع تلقی می شود و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار،بهره مندی از نیروی انسانی هوشمند،مستعد،توانمندوشایسته می باشد.لذا مدیریت استعدادها وجانشین پروری از اهمیت روزافزونی برخوردار باشد.در این مقاله ضرورت وجود برنامه هایی برای پرورش استعدادها و جانشین پروری کارکنان سازمانها و همچنین، ضرورت تعهد و توجه مدیران ارشد در خصوص فراهم سازی مقدمات اجرای این برنامه مانند آگاه ساختن کارکنان از مسئولیتهای شغل فعلی و آینده آنها در سازمانها،الگوها و مدلهای بیان شده مطرح می شود. در رقابت شدیدی که در بازار استخدام وجود دارد پایه و اساس لازم برای جذب استعدادها، تدوین یک طرح است و بایستی با برنامه ریزی نیازها و منابع مورد نیاز را شناسایی و تعیین کرد.
واژگان کلیدی : مدیریت استعداد یابی ، جانشین پروری
در سالهای اخیر که مفهوم منابع انسانی جای خود را به سرمایه انسانی داده است و توسعه دانش مهمترین بنیاد تمدن بشری تلقی میشود، رویارویی با مسائل پیچیده سازمانی بیش از آنکه نیاز به ابزارآلات پیشرفته داشته باشد، به دانایی و استعداد بشری نیاز دارد .بی شک، جذب و استخدام نیروی انسانی مستعد و شایسته در سازمانها از مسائل ضروری به شمار می رود، اما تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها در این زمینه با مشکل مواجه هستند و در حفظ و نگهداری افراد خود به عنوان سرمایه های سازمانی توانایی لازم را ندارند - . - Kartwright, 2008, p. 15تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان برای تصاحب و در اختیار گرفتن تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سوی دیگر، موجب شده است که نبرد و مبارزه ای شکل بگیرد که باید آن را جنگ استعدادها بنامیم.
در این نبرد سازمانهای موفق تلاش می کنند تا با بهکارگیری رویه ها، برنامه ها و راهبردهای مناسب بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیاتشان ضروری هستند، جذب و نگهداری کنند .بدین منظور، سازمانها باید بدانند با چه نیازهایی در حال حاضر و در آینده رو به رو هستند. تا بتوانند طبق آن استعدادهای بالقوه و بالفعل را از میان کارکنان شناسایی و بهعبارت دیگر، قادر باشند بر استعدادها مدیریت کنند. . - Gay & Sims, 2009, p.17 - راث ول - - Rothwell, 2006 جانشین پروری را اینگونه تعریف می کند »: کوشش سنجیده و نظاممندی که مدیران سازمان برای حصول اطمینان از تداوم رهبری و مدیریت در پستهای اصلی ونگهداری و پرورش سرمایه های فکری و علمی به منظور تشویق افراد به ارتقا انجام می دهند .…
درارزیابی اهمیت موضوع برنامه ریزی جانشین پروری در میان موضوعات مهمی که شرکتها در پنج سال آینده با آنها رو به رو هستند، طبق یک نظرسنجی بعد از مسائل مالی و راهبردی این برنامه به عنوان سومین موضوع بسیار مهم تلقی شده است .این درحالی است که پژوهشهای انجام شده در خصوص موضوع جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانها بسیار محدود است و ادبیات اندکی که در باره این مسئله در دسترس است، به طور کامل نشان دهنده تمام جنبه های برنامه جانشین پروری نیست . - Huang,1999; Hunte- Cox 2004; Mandi, 2008; Rothwell, 2002 - با توجه به نقش خطیر نظام آموزشی در جامعه و تنوع خدمات و فعالیتهای آن، ضروری است که منابع انسانی عظیمی در اختیار این نظام قرار بگیرد، معمولاًًاما این منابع به شایستگی انتخاب نمی شوند یا به طور مؤثر و کارآمد از آنها بهره برداری نمی شود. - Alagheband, 2011, p.15 -
جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانهای آموزشی از اهمیتی مضاعف برخوردار است، چرا که از برونداد سازمانهای آموزشی بهعنوان درونداد سازمانهای دیگر استفاده میشود .در سازمانهای آموزشی هر چند بحث تجارت و رقابت صنعتی وجود ندارد، اما رقابت در زمینه جذب و نگهداری مدیران و کارکنان مستعد و پرورش مهارتهای آنان وجود دارد .همچنین، خروج افراد از سطوح گوناگونسازمانی به دلایل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتنابناپذیر است و در صورتی که برای پر کردن خلأ ناشی از نبود این افراد بهصورت نظام مند و برنامه ریزی شده چار های اندیشیده نشده باشد، سازمانها و مؤسسات با مسائلی چون خالی ماندن پستهای کلیدی یا پر شدن این پستها با افرادی که استعداد و شایستگی لازم را ندارند، رو به رو خواهند بود .بنابراین، با توجه به شرایط کنونی، در سازمانهای آموزشی از جمله آموزش عالی برنامه ای منسجم برای جانشین ساختن افراد در پستهای کلیدی و یافتن استعدادهای موجود در این زمینه ضروری است.
بی شک، اجرای برنامه جانشین پروری در سازمانهای آموزشی با مشکلاتی رو به رو خواهد بود. برای مثال، گرچه بعضی از مدیران بر اهمیت جانشین پروری بهعنوان یک راهکار اذعان داشتهاند، اما ابهام در باره تعهد مدیران، پیچیدگیهای ساختاری آموزشعالی و شرایط اقتصادی می تواند مسائلی را به وجود بیاورد . - Greer & Virick, 2008 - بنابراین، طبیعی است که درباره آماده نبودن مؤسسات آموزشی برای بهکارگیری برنامه جانشین پروری یا هر یک از برنام ههای توسعه یافته استخدامی تردید وجود داشته باشد .یکی از دلایل این امر تفاوت های فرهنگی بسیار زیاد بین مدیریت در صنعت و دانشگاه است . - Clunies, 2007 - گروه مشاوره هاگبرگ برنامه جانشین پروی را این چنین تعریف می کند، " فرایند پویا و مستمری که نیازهای رهبری و مدیریتی را برای وظایف استراتژیک آینده سازمان، شناسایی، تعیین و توسعه می بخشد.
استراتژیهای سازمانی، نیازمند رویکردی کل نگر برای مدیریت استعدادهاست ، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربهها برای یادگیری ، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی باید دوباره ارزیابی و بازنگری شوند. همانگونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای ×دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد.
مزایای مدیریت جانشینپروری:
شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت های رهبری و مدیریتی در سازمان
