بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی مقاله حاضر مروری بر پژوهش های انجام گرفته درباره ی تاثیر جانشین پروری بر فرهنگ سازمانی است. بررسی و شناسایی عوامل مؤثر بر جانشینی مشاغل مدیریتی، اعم از عوامل سازمانی یا فردی از یک سو، سبب خواهد شد تا نیروهای مستعد و علاقه مند با درک این عوامل، استعدادهای نهفته خود را بروز دهند و خود را در مسیر نیازهای سازمان قرار دهند و از سوی دیگر سبب خواهد شد، مدیران ارشد سازمان با مطالعه و شناخت این عوامل، برنامهریزی های لازم را برای ایجاد تأثیر مثبت به منظور رشد و توسعه سازمان فراهم سازند. در این مقاله به بررسی مبانی نظری و ادبیات تحقیق پیرامون موضوع جانشین پروری و فرهنگ سازمانی پرداخته شد. نتایج تحقیق نشان داد در مطالعات داخلی پژوهش اندکی پیرامون تاثیر جانشین بر فرهنگ سازمانی صورت گرفته و اکثر تحقیقات مرتبط با جانشین پروری، سازمان ها و شرکت های بخش خصوصی است و بخش ناچیز و اندکی از پیشینه تحقیق را سازمان های عمومی و بخش دولتی شامل شده است. همچنین، بررسی ها نشان داد که در مطالعات خارجی در موضوعات و عناوین تحقیقاتی، تنوع بیشتری نسبت به مطالعات داخلی وجود داردکه به دلیل پیشینه ی حداقل 50 ساله تحقیقات جانشین پروری در مطالعات بین المللی است. با توجه به بررسی های مؤلفان، پژوهش مجزایی پیرامون عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشین پروری صورت نگرفته است.
کلمات کلیدی: جانشین پروری، فرهنگ سازمانی، فرهنگ
.1 مقدمه
نتایج پژوهشها از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمانها به مدیران بمراتب توانمندتر، مستعدتر، ماهرتر وشایسته تر از مدیران امروزی در سالهای آینده حکایت می کند. واقعیت این است که شناسایی و بهره گیری از مدیران شایسته، یکی از اساسی ترین چالش های پیش روی سازمان ها برای عبور از وضعیت دشوار فردا است .[1] نتیجه تغییر پست مدرن در علوم اجتماعی در طول دهه 1980، توجه از دنیای عینی کار به دنیای ذهنی تغییر و در اثر تغییرات چشمگیر محیط اجتماعی-اقتصادی، مفهوم مسیرشغلی با توسعه الگوهای جدید مدیریت شغلی همراه شد. یکی از الگوهای کاربردی، که در فرایند جانشین پروری مطرح می شود، الگوی کانال رهبری است؛ به طور ساده می توان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول بر اساس برنامه ریزی ها، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران ارشد به دست می آید؛ سپس بررسی می شود که کدام یک از نیروها ممکن است بهتر از دیگران، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی در آن موفقیت بیشتری داشته باشد .[2]
سرانجام، برنامه ریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه توان و ویژگی های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را به دست آورند، انجام می گیرد. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای رسیدن به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش، نیازمند نوعی مدیریت است. دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه بزرگ سازمان ها به شمار میرود .[3] برای درک این وضعیت کافی است توجه شود که شرکتهایی همچون اینتل و کمپاکر ناگزیرند سالانه بیش از 20 تا 50 میلیون دلار به مدیرانی بپردازند که شایستگی اداره سازمانهای آنها را دارند، البته این موقعیت صرفا به سازمانهای صنعتی محدود نمیشود، بلکه تصدی مشاغل ارشد نظامی و سیاسی نیز مستلزم کسب مهارتهای مدیریتی است .[4]
از طرفی در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمانها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمانهایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، اجرای نظام جانشین پروری در سازمانها باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی میباشد. این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. مفهوم جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده نماید .[5]
جانشین پروری، یک فرایند پویا و مستمر است نه یک هدف ایستا. در دنیای پر رقابت امروزی برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند. از طرفی فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است .[6] به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیتشناسان، جامعهشناسان و اخیراً روانشناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریهها و تحقیقات زیادی را بهوجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفتهاند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی بهعنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است.
بهطوریکه بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی بهعنوان مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر میگذارد و میتوان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسیترین زمینههای تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامههای جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه میکند از اینرو هدف این برنامهها تغییر و حول فرهنگ سازمان بهعنوان زیربنا به بستر تحول است .[7]
.2 مبانی نظری
از دیدگاه اسچرامن آخرین پیش بینی توسط انجمن مدیریت انسانی1 نشان می دهد که تعداد کمی از سازمان ها، برنامه های مدیریت جانشینی را پیاده سازی می کنند .[8] لذا، جانشین پروری یک فعالیت راهبردی، نظام مند و حساب شده، برای اطمینان از این موضوع است که سازمان، در آینده بدون تبعیض و در چارچوب اصول شایستگی، قادر خواهد بود مشاغل بدون تصدی را پر کند .مرادی به نقل از گای و سیمز، جانشین پروری را این - گونه تعریف می کند »:جانشین پروری، شامل برنامه ریزی جانشینی و تمام عملیات و فرایندهایی است که در طول سال به توسعه و پرورش جانشینان می پردازد .همچنین، برای توفیق آتی سازمان نگاهی آینده نگرانه به شایستگی ها، سمتها و جایگاه های رهبری دارد و فقط به نیازهای جایگزینی نمی پردازد.[9] « استادلر، نیز جانشین پروری را »فرایند نظام مند تعیین نقش های حیاتی در یک شرکت، شناسایی و ارزیابی جانشین های ممکن و تعلیم آنها با تجربیات و مهارت های مناسب برای نقش های فعلی و آینده« تعریف می کند .[10]
-تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری
تعاریف مختلفی در این زمینه وجود دارد:
• از نظر عده ای برنامه جانشین پروری همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی انجام می شود. برنامه ریزی جانشین پروری در بر گیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در شرکت ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. این تعریف تنها به انتخاب افراد با مهارت اشاره دارد اما در مورد این که این افراد چگونه و به چه دلیل انتخاب می شوند توضیحی نمی دهند .[4]
• در یک تعریف دیگر " برنامه ریزی جانشین پروری عبارت است از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوه سمت های فعلی رهبری "در سازمان های پیشرو جهان مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. عدم وجود جایگزین مناسب برای کارکنان در مواقع اضطراری باعث بروز مسائل زیر میشود:
• به تعویق افتادن انجام کار بدلیل نبود جانشین مناسب
• عدم ارائه خدمات مناسب به مراجعین و سایر واحدهای مرتبط
• بوجود آمدن بستر مناسب برای انجام اعمال خلاف قانون
