بخشی از مقاله
خلاصه
در دنیای رقابتی و جدید امروز به زحمت می توان شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت، موفقیت در گرو سازمان هایی است که از همه نیروی و امکانات خود برای رقابت و سبقت گرفتن از سازمان های دیگر استفاده کنند. هر جامعه پیشرفت خود را مدیون سازمان های توسعه یافته است، و هر سازمان پیشرفت و موفقیت خود را مدیون مدیران و انسان های متخصص است. یکی از تهدیدات اساسی که سازمان ها با آن در آینده روبرو خواهند شد خالی ماندن پست های کلیدی و مدیریتی آنهاست، که فرآیند جانشین پروری باعث هموار شدن مسیر سازمان ها در مواجهه با این تهدیدات خواهد شد، در واقع جانشین پروری یک نوع مدیریت استعداد برای مصون نگه داشتن سازمان ها در برابر تغییر سریع دنیای تجاری امروز می باشد که در این مقاله سعی نمودیم این فرآیند و برنامه ریزی آن را شرح دهیم.
کلمات کلیدی: جانشین پروری، برنامه ریزی جانشین پروری، مدیریت جانشین پروری
مقدمه
در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمانها در زمان حال و گذشته یافت . آینده متعلق به سازمانهایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالشهای جدید بهره بگیرند . پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند ، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمانهای ما تبیین شود .
در چنین شرایطی ، یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است ، اجرای نظام جانشین پروری در سازمانها میباشد . این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود . مفهوم جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده ، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند [1]. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سوی دیگر، موجب شده است که نبرد و مبارزهای شکل بگیرد که باید آن را جنگ استعدادها بنامیم.
در این نبرد سازمانهای موفق تلاش میکنند تا با بهکارگیری رویه ها، برنامه ها و راهبردهای مناسب بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیاتشان ضروری هستند، جذب و نگهداری کنند .بدین منظور، سازمانها باید بدانند با چه نیازهایی در حال حاضر و در آینده رو به رو هستند تا بتوانند طبق آن استعدادهای بالقوه و بالفعل را از میان کارکنان شناسایی و به عبارت دیگر، قادر باشند بر استعدادها مدیریت کنند.[2] یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز در پست های مختلف هر سازمان از جمله پست های مدیریتی، نیروهای موجود درون سازمان است و برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است که با طراحی یک سیستم پویا و جامع، توانایی ها و قابلیت های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناسایی و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد .
با طراحی چنین سیستمی، می توان نقاط قوت و ضعف نیروهای درون سازمان را شناسایی نموده و مشخص کرد که آیا فرد مهارت، تخصص و شرایط لازم را برای انجام شایسته شغل فعلی و احراز سمت بالاتر دارد یا نه ؟ و به چه نوع آموزش ها و افزایش در چه مهارتهایی نیاز دارد ؟ همچنین معیارهایی را برای ارزیابی عملکرد مدیران و سایر مشاغل برای پایش مداوم عملکرد شاغلین فراهم می نماید .تهیه بانک اطلاعات مدیران و کشف و شناسایی استعدادهای مدیریتی درون سازمان به روش علمی می تواند دست اندرکاران شرکت را یاری نماید تا در هنگام نیاز و انتخاب افراد شایسته برای مشاغل و پست های مدیریتی سازمان، دقیق تر عمل کنند و از شیوه های سنتی و سفارشی گزینش مدیران اجتناب نماید.[3] در اهمیت جانشین پروری نادلر - 2006 - نیز معتقد است که جانشینی مدیران، دومین موضوع مهمی است که سازمانهای امروزی با آن مواجهاند. [4]
دیدگاههای مختلف جانشین پروری
راث ول جانشین پروری را اینگونه تعریف میکند: کوشش سنجیده و نظاممندی که مدیران سازمان برای حصول اطمینان از تداوم رهبری و مدیریت در پستهای اصلی و نگهداری و پرورش سرمایه های فکری و علمی به منظور تشویق افراد به ارتقا انجام میدهند.[5 ] اگر چه جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان "تعیین راهبران آینده "تعریف می گردد؛ اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب های کلیدی ، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه ، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشأت می گیرد.[6]
طبق نظریه هیلز جانشین پروری یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد دردرون سازمان باشد و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می آورد، مطمئن سازد.[7]مندی می گوید جانشین پروری فرایند اطمینان از این موضوع است که جانشینان وجود دارند، و این آمادگی را دارند که از سازمان در برابر خطرات احتمالی آینده محافظت کنند. با اجرای جانشین پروری خون تازه ای در رگ های سازمان به جریان در می آید و سازمان از طریق معرفی شیوه جدید نگرش به موضوعات می تواند از عهده تغییرات برآید [8].
مدیریت جانشین پروری
همان طور که در شکل 1 ملاحضه می شود مدیریت فرآیند جانشین پروری با برنامهریزی جانشین پروری آغاز میشود و هدف از اجرای جانشین پروری، صرفاً جانشین سازی افراد بر مبنای تجربیات گذشته آن ها نیست، بلکه هدف توانمندسازی همه جانبه نیروهایی است که بتوانند با تسلط کامل، وظایف افراد کلیدی سازمان را بر عهده بگیرند. همچنین در جدول 1 تفاوت های مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی جانشین پروری به صورت عمده نشان داده شده است.
