بخشی از مقاله
چکیده
هدف مقاله حاضر بررسی جانشین پروري و چالش هاي آن در بخش دولتی می باشد و ضمن بررسی برنامه جانشین پروري سعی دارد موانع و چالش هاي پیش روي برنامه جانشین پروري را در سازمان هاي دولتی به روش مروري تبیین نموده و جهت گرد آوري داده ها از منابع کتابخانه اي ،پایان نامه ها ، مجلات لاتین و فارسی و استفاده از کتب مربوطه استفاده شده است
. کلمات کلیدي: جانشین پروري ، جایگزینی ، جانشین پروري سازمانی ، چالش هاي جانشین پروري
مقدمه
گسترش سریع و تهاجمی بازار جهانی، فشارهاي زیادي به منظور شناسایی افرادي که داراي مهارتهاي مناسب بوده و تواناییهاي بالقوه هدایت سازمان را در آینده در اختیار خواهند داشت، بر سازمان ها وارد آورده است .رشد اقتصاد رقابتی و تغییر جمعیتی نیروي کار، رقابت شدیدي براي کارکنان ماهر ایجاد کرده، که وجود نظام مدیریت جانشین پرو ري براي جذب و توسعه و نگهداشت نیروي انسانی بااستعداد را براي منصبهاي کلیدي سازمان ضروري ساخته است - , 2007 از طرف دیگر، با بالا رفتن سن اکثر مدیرانِ امروز و نزدیک شدن به سن بازنشستگی،سازمانها با چالش کمبود مهارت و دانش مواجه می شوند - . - Slan, 2005 با به وجود آمدن این مشکل، یعنی نایاب شدن استعدادها، بسیاري از کارشناسان پیشنهاد می دهند که سازمانها نظام مدیریت جانشین پروري را براي شناسایی و توسعه کارکنان پرتوان اجرا کنند . - Dohm , 2000 -
مفهوم جانشین پروري :
جانشین پروري1 به عنوان یک رویکرد منظم براي ایجاد مداومت و استمرار رهبري در سازمان تعریف می شود. - Wilcox, 2002 - جانشین پروري می تواند به عنوان تلاشی براي برنامه ریزي درخصوص تعداد مناسب و با کیفیت مدیران و کارکنان با مهارت کلیدي در جهت پوشش بازنشستگی، مرگ، بیماري جدي یا ارتقاء، و هر موقعیت جدید تعریف می شود که ممکن است در برنامه هاي آینده سازمان ایجاد گردد. این تعریف در برگیرنده رشد توانایی بالقوه سازمان و استراتژي موجود یک مدیر است - Sambrook, 2005 - .جانشین پروري یک برنامه تعمدي براي آماده کردن سازمان و کارکنان در جهت پست هاي بلاتصدي آینده است . - Nuttall et al , 2004 - جانشین پروري عبارتست از شناسایی شکاف موجود بین نیروي کار و آینده. - McEnry , 2006 -
هایرش - 2008 - 2 جانشین پروري را این گونه تعریف می کند: برنامه اي که در آن یک یا چند جانشین براي پست هاي کلیدي انتخاب می شوند، مسیر شغلی خود را طی می کنند و فعالیت هاي بهسازي براي جانشینان اعمال می گردد . کارول - 2004 - 3 جانشین پروري را این گونه تعریف می کند: جانشین پروري یک استراتژي مخفی و پنهانی براي جایگزینی سریع افراد در پست هاي خاص نیست.جانشین پروري یک فرایند منظم است که به موجب آن بهسازي حرفه اي و فردي با برنامه استراتژیک منطبق می گردد تا اطمینان حاصل گردد افراد آماده براي تکمیل هر پستی که بلاتصدي می شود، با مهارت ها و نگرش هاي درست در زمان مناسب، وجود دارند , . - Carroll 2004 -
مفهوم جا نشین پروري سازمانی4
جانشین پروري سازمانی یک نوع برنامه ریزي جامع است که هم جانشین رهبر یا مدیر و رهبران هم نسل بعد را به طور منظم پرورش می دهد - Fishkind et al , 2001 - جانشین پروري سازمانی به معناي انتقال سازمان به فرد دیگري است، که می تواند به دلیل تمایل مالک براي بازنشستگی یا ترك سازمان به دلایل متعددي باشد.در اینجا، جانشینی می تواند شامل انتقال پست مدیریتی به یکی از اعضاي خانواده، کارکنان یا خریداران خارجی باشد , 2002 - . - Martin and Mabbettبا توجه به اینکه جانشین پروري نگرشی قابل انعطاف ، بلند مدت و رو به رشد در کارمند یابی آینده است , 2002 - - Tim ، می توان کلید هاي جانشین پروري را در تک تک حروف آن تشریح کردو :
1 S انتخاب داوطلبان شایسته؛
2U درك استعدادهاي آن ها؛
3 Cهمکاري و مشارکت با دیگران؛
4C توجه به ایده هاي جدید؛
5 Eآموزش افراد؛
6S تاکید بر ارزش هاي سازمان؛
7I شناسایی موانع؛
8O سازماندهی یک برنامه منطقی و منظم؛
9N شبکه اي براي شناسایی رهبران مستعد؛
10P آمادگی و حطر شکست؛
11 Lهدایت و راهنمایی؛
12 Aارزیابی نقاط قوت و ضعف رهبران آینده؛
13N پرورش افراد جوان؛
14N مذاکره و حل تعارض؛
15I القاي اعتماد در رهبران تازه کار؛
16N عدم توقف برنامه ریزي براي آینده؛و
17G ارائه بازخورد و فرصت براي بهبود
تفاوت جانشین پروري با برنامه ریزي جایگزینی
