بخشی از مقاله
خلاصه
در این نوشتار چگونگی کارکرد دانش و مدیریت دانش که ماحصل آن کسب ،حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی پایدار می باشد، مورد بحث قرارمی گیرد.نیز ارتقای بهره وری سازمانی وشبکه تعاون با ایجاد وتوسعه مدیریت دانش در تعاونی ها وبخش تعاون در حوزه ها تولید سرمایه ونیروی انسانی را بدنبال خواهد داشت . در این راستا دسته بندی انواع دانش سازمانی بیان شده و سعی بر آن خواهد گردید تا نحوه ارتباط هر یک با موضوع بحث تشریح گردد. در این ارتباط دانش ضمنی و دانش صریح دو طیف پیوستار دانش سازمانی می باشد که سایر دسته بندی ها در امتداد این طیف قرار می گیرند. میزان ونحوه ارتباط اجزای مدیریت دانش و در بهبود بهره وری می تواند از اهداف این مقاله باشد .
مدیریت دانش با نگاه فوق در اولین گام مستلزم تعیین فرصت ها و تهدیدات درسازمان است . پس از آن تعیین شکاف دانش سازمانی که گواه بر فاصله بین وضع موجود دانش سازمانی و دانش مطلوب و مورد نیازسازمان است و خلاء دانش سازمان را مشخص می کند. در ادامه لازم است با توجه به آسیب پذیری استراتژیک رویه ای مناسب جهت حذف این فاصله انتخاب گردد که در این زمینه به مواردی اشاره خواهدگردید.
حصول اطمینان نسبت به برقراری توازن بین دانش صریح و ضمنی سازمان نیز از جمله فاکتورهای موفقیت است . ایجاد تعهد در بین سطوح مدیریت و کارکنان نسبت به بینش سازمانی موجب تقویت کارکرد آن و تسهیل انجام کارهای تیمی به عنوان یکی از زمینه های اصلی نوآوری می گردد. همچنین ارتباط موضوع بحث با فن آوری اطلاعات نیز تا حدودی مورد بحث قرار گرفته و به سوء مدیریت دانش ضمنی اشاره می گردد وبهبود بهره وری در سایه فراهم بودن و ایجاد وتوسعه سازو کار های مدیریت دانش وپیاده سازی آن محقق می گردد.
مقدمه:
اگر هدف هر سازمانی را با دیدگاه نئوکلاسیک اقتصاد، حداکثرکردن - سود یا هر چیز دیگر - درنظر بگیریم، وظیفه مدیریت آن است که مقادیری از نهاده ها و ستاده ها را انتخاب کند که سود را بیشینه می سازند. مدیریت برای انجام این وظیفه باید به طراحی و کشف بازارها، ارزیابی کالاها و روشهای تولید و مدیریت فعالانه اعمال کارکنان بپردازد؛ همگی این وظایف نوعی عدم اطمینان را در بر دارند که غلبه بر آن، مستلزم سرمایه گذاری در کسب اطلاعات و دانش است . - NORTH, 1991 - در غالب تئوری های مدیریت دانش، استفاده سازمان از دانش برای تطبیق مداوم خود با محیط خارجی - بازار، شرایط اجتماعی و سیاسی، ترجیحات مشتری - برشمرده شده - BORGHOFF AND PARESCHI, 1998 - و در برخی دیگر از تئوری ها، دانش به عنوان محصول تولید - و نه منبع تولید - انگاشته شده است.
- - KODAMA, 1995 در دسته بندی ای که از سوی صاحب نظران کسب و کار ارایه می شود، دهه 1980، دهه جنبش کیفیت - تاکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت بهتر، همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند - ؛ دهه 1990، دهه مهندسی مجدد - استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای کسب و کار و کاهش هزینه ها - ؛ و دهه 2000، دهه مدیریت دانش لقب گرفته است. از اواخر دهه 90، مدیریت دانش به عنوان روش نوین مدیریتی، بحث داغ متون مدیریت و دیگر حوزههای وابسته بود.
این روش، در واقع تکامل دیگر روشهای مدیریتی است، نه چیزی که ناگهان کشف شده باشد و بتواند طی شش ماه در سازمان پیاده شود. سازمان های موفق، دریافتهاند که دانش، مهمترین دارایی آنهاست و برخی اصول اساسی مدیریت دانش، در کارکنان و سازمان و جود دارد و آنان به مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان مینگرند. به همین دلیل، سرمایهگذاری هنگفتی برای بهکارگیری این نوع مدیریت، هزینه کردهاند.
مدیریت دانش، رسیدن به اهداف سازمان با استفاده بهینه از دانش و یا توانایی یک سازمان در استفاده از سرمایه معنوی - تجربه و دانش فردی نزد هر فرد - و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری است. مدیریت دانش، راز موفقیت سازمانها در قرن 21 است. دانش، مفهومی فراتر از داده و اطلاعات است. دانش به مجموعه اطلاعات، راه کار عملی مرتبط با آن، نتایج بهکارگیری آن در تصمیمات مختلف، آموزش مرتبط با آن، نگرش افراد در مشاغل و مسئولیتهای مختلف در ارتباط با آن گفته میشود. دانش هر نفر، حتی در موردی خاص، ممکن است با دیگران متفاوت باشد . دانش زیربنای مهارت و تجربه و تخصص هر فرد است.
هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود، از مجموعه دانشی استفاده می کند که نزد تک تک افراد و در ذهن آنها انباشته شده است. در صورت عدم استفاده از این دانشها، میتوان شکست سازمان یا بالا بودن هزینههای ناشی از تکرار برخی فرایندهای تصمیمگیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیمگیریها را انتظار داشت. به همین دلیل، سازمانهای پیشرو اقدام به جمعآوری دانش نهفته نزد پرسنل و گروه های کاری می کنند که به آن " سرمایه دانش" گفته می شود. امروزه سرمایههای یک سازمان تنها سرمایه مالی و فیزیکی نیست بلکه سرمایه دانش افراد مهمتر از آن دو بوده و مورد توجه مدیران قرار گرفته است. به بیانی دیگر، مدیریت نیروی انسانی، وجه پیچیده مدیریت دانش است.
مدیریت دانش، طبعاً باعث پیشرفت و تکامل دیگر سیستمهای سازمان از قبیل TQM و BPR و آموزشهای سازمانی شده و موقعیت سازمان را در فرصتهای جدید، تقویت و پشتیبانی میکند. در این سازمان ها، مدیریت دانش برای بهینهسازی ارتباطات میان کارمندان و بین ردههای بالای مدیریت به کار گرفته میشود. مدیریت دانش در این سازمانها، به ایجاد فرهنگ اشتراک دانش میان کارمندان کمک میکند . گرچه دانش میتواند توسط افراد کسب شود، ولی برای اینکه سودمند واقع شود، لازم است همه اعضای گروه در آن سهیم شوند. در متون مدیریت دانش، تأکید بسیاری بر ارتقای فرهنگ سازمانی به سمت اشتراک دانش شده است.
یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمانها، فرهنگ سازمانی موجود است. در سازمانهایی که حفظ و ارتقای موقعیت شغلی بستگی به دانش افراد دارد و دانش کسب شده به آنان قدرت میدهد، اشتراک دانش برابر با به خطر افتادن و آسیبپذیری موقعیت شغلی تلقی میشود. از آنجاکه منابع انسانی بعنوان تولیدکنندگان و حاملان اصلی دانش در سازمان، مورد توجه ویژه قرار گرفتند که این امر باعث ارتقاء بهره وری منابع انسانی در اینگونه سازمانها گردید. نتایج تحقیقاتٌ نشان داده است که بین اثر مدیریت دانش و افزایش بهره وری رابطه مثبتی وجود دارد.
مبانی نظری
یکی از اهداف آشکار مدیریت دانش، ایجاد ارزش در سازمانهاست. یکی از عمومیترین راههای ایجاد ارزش از سوی دانش کاران، پشتیبانی برای تصمیمگیری کارامد است. ایجاد ارزش، لزوماً به معنی ایجاد ارزش اقتصادی نیست .سازمانهای غیرانتفاعی، سازمان های دولتی و خیریه، به روشهای غیراقتصادی ایجاد ارزش میکنند. آنها چیزی ایجاد می کنند که سرمایه اجتماعی نامیده میشود. دانش دانشکارانی که میتوانند با تصمیمگیری مؤثر در سازمان ارزش ایجاد کنند، پیش نیاز مدیریت دانش است.
تبدیل دانش غیررسمی، ذهنی و شخصی - ضمنی - به دانش ثبت شده رسمی - صریح - ، یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش است که باعث کاهش ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان با ترک همکاری کارکنان و کاهش خطر از دست دادن حافظه شرکت به هنگام تعدیل نیروی انسانی میشود. اصلیترین اهداف عبارتند از: تهدید رقبا، آگاهی یافتن از اهمیت دانش و کارامدی تکنولوژی مدیریت دانش. بزرگترین موانع عبارتند از: فرهنگ سازمانی - فقدان اعتماد، ارتباطات و اشتراک دانش - و نیز فقدان آگاهی و درک و بصیرت درباره مدیریت دانش مهمترین عامل موفقیت: فرهنگ سازمانی - افراد، اعتماد، اشتراک - است.
فواید مدیریت دانش
برخی فواید بهکارگیری مدیریت دانش در سازمانها، عبارتند از: -تشخیص کمبودها - خلاها - در دانش سازمانی -بهره وری بیشتر از سرمایههای انسانی -یادگیری کارامدتر و مؤثرتر کارکنان -ارائه کالاها و خدمات دارای ارزش افزوده -افزایش رضایتمندی مشتریان -جلوگیری از تکرار اشتباهات -کاهش دوبارهکاری -صرفهجویی در زمان به هنگام حل مسئله -برانگیختن خلاقیت و نواوری -ایجاد رابطهای نزدیکتر با مشتریان
تقسیم بندی معرفت شناختی دانش
برخی از محققان علوم انسانی به ارایه دسته بندیهای دیگری پرداخته اند که مبتنی بر معرفت شناسی هستند. هرون - - HERON AND REASON, 2001 از افراد پرکار در این زمینه است که تالیفات متعددی را درباره توسعه حرفه ای و مدیریتی داشته است. از نظر وی دانش را می توان به چهار نوع تقسیم کرد. دانش تجربی که از تماس و برخورد مستقیم با پدیده ها حاصل می شود. دانش توصیف کننده که برآمده از دانش قبلی است و پدیده ها را از طریق تصاویر، شعر، داستان، موسیقی، رقص و امثالهم توصیف می کند. دانش پیشنهاددهنده که توانایی آن را دارد تا پدیده ها را با گزاره هایی اخباری بیان کند و دانش کارکردی که دانستن چگونه انجام دادن عمل است و در قالب مهارتها و صلاحیتها خود را نشان می دهد.
