بخشی از مقاله
چکیده
ازجمله نظریه های جدید که در پاسخ به کاستی های نظریه سنتی و مدرن مدیریت و درپاسخگویی به نیازهای فزاینده و درحال تغییر سازمانها و جامعه مطرح شده است، نظریه مدیریت تغییر فرانوگرا است. در این پژوهش میزان کاربست مولفه های مدیریت تغییر فرانوگرا در مدیریت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در دو وضعیت موجود و مطلوب مورد مطالعه قرار گرفته است.در بسیاری از متون مربوطه و بررسی ادبیات موضوعی مدیریت تغییر فرانوگرا این مولفه ها در قالب عبارات "خلاقیت و ابتکار"، "ترغیب رهبری برمبنای تئوری های رهبر خدمتگزار"، "هم آفرینی و مدیریت برمینای شبکه"، "خودکنترلی" و "سازماندهی فعال"مطرح شده است. روش مورد استفاده جهت انجام این پژوهش روش توصیفی – پیمایشی و جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی درسطوح عالی، میانی و اجرایی در سال 1393بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون های آماری tتک متغیره و t2 هتینگ استفاده شد.نتایج حاصل نشان داد که براساس tمشاهده شده، کلیه مولفه ها در وضعیت موجود کمتر از سطح متوسط و در وضعیت مطلوب بیشتر از سطح متوسط هستند. درضمن نتایج ازمون t هتلینگ نشان داد که در وضعیت موجود میزان کاربست مولفه سازماندهی فعال از همه بیشتر و میزان کاربست مولفه خلاقیت از همه کمتر بوده است، در حالی که ازمودنی ها میزان مطلوبیت مولفه خودکنترلی را بیش از سایر مولفه ها ارزیابی کرده اند. به طور کلی نتایج گویای این است که مدیریت وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی در حال حاضر به میزان اندکی از این مولفه ها برخوردار بوده است و با وضعیت مطلوب فاصله زیادی دارد.
کلید واژه ها : مدیریت تغییر فرانوگرا، وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی، مدیر.
مقدمه
در عصر متحول و متغیر کنونی، رقابت در سطح جهانی گسترده شده است، مسائل اخلاقی بـه طـور جـدی مطـرح شـده انـد و فـن آوری و سیستم های اطلاعاتی به سرعت همچنان درحال پیشرفت اند. همچنین با افزایش سرعت تغییرات و ورود بـه عصـر اطلاعـات، ماهیـت کـار اعضا سازمانها و محیط کار آنان نیز تغییر یافته است. از طرفی بر پیچیدگی مسایل در سازمان افزوده خواهد شـد و انعطـاف پـذیری فضـای کار و ناامنی نیز به جرات قابل مشاهده است(.(Tarafdar et al, 2007
Corresponding author: Feryal.gh@gmail.com(15013638190 )
1
مواردی چون جهانی شدن و تشدید فشارهای رقابتی((Scarbrough, 2000، تاکید برکارکنان به عنوان سرمایه های سازمانی و همکـاری مدیریت و کارمند((Yu et.al,2011 ،چند مهارتی بودن کارکنان در سازمان (Sadat Hosseini and Khalili , 2011) سـاختار هـای مسطح و شبکه های انعطاف پذیر سازمانی با مرزهای نفوذپذیر،کوچکترشدن اندازه سـازمانها (Loksin et al, 2009; Attaran, 2003; Trott,2005) وجود افراد خود تنظیم در سازمان ،کنترل غیر متمرکـز و مبتنـی بـر کیفیـت در محـیط هـای کـاری (Piercy et al, 2009)وجود رهبران خدمت گذار، تمرکززدا و مردمـی در سـازمان((Wang and Lestari, 2013، مشـارکت در کـار و تصـمیم گیـری، مشوق های گروهـی در سـازمان، گفتگوهـای سـازمانی تـوام بـا اسـتدلال هـای مختلـف و چنـد صـدایی (Tanloet and Tuamsuk, 2011)تغییرات سریع فناوری، تنوع گرایی، تلاطـم و متنشـج بـودن محـیط، اهمیـت اطلاعـات در جوامـع (Harison and Boonstra, 2009) از استراتژی های نوین مدیریت سازمانها در عصر کنونی است.بنابراین برای سازگار شـدن بـا آهنـگ تغییـرات در محـیط هـای کـار کنونی و رهبری در سازمان های اینده، باید ساختار سازمان ها و نحوه تفکر مدیران دستخوش تحول و دگرگونی شود، چرا که دیگر با تکیـه بر روشهای سنتی مدیریت نمی توان مسایل پیچیده و چند بعدی حاضر را حل نمود(. (Tarafdar et al., 2007
از جمله نظریه های غیرسنتی، نظریه های مدیریت در سازمان های فرانوگرا می باشند که با زیر سوال بردن نظریـه هـای سـنتی و نـوگرای مدیریت و فاصله گرفتن از اصول بروکراتیک، اصول و مولفه های مدیریت را به گونه ای دیگر و به شکلی کاملا منعطـف مطـرح مـی سـازند. فرانوگرایی در مدیریت سازمانها به معنی عدم پذیرش هرگونه قطعیت در زمینه ساختار، روش، مدل، رویه و تئـوری اسـت و نـوعی رویکـرد بدون مرز و کنکاشگری بدون محدودیت را به مدیران پیشنهاد می نمایند(.(Boje and Denhay, 2000 برای مواجه شدن با تغییـرات و تحولاتی که در اثر مدیریت تغییر فرانوگرا در سازمانهای اینده ایجاد می شود باید نحوه ساختار سـازمانها و نحـوه تفکـر مـدیران دسـتخوش تحول و دگرگونی شود و مولفه هایی چون خلاقیت (creativity) سازماندهی فعال((Active Organization، مدیریت برمبنای شـبکه و هــم آفرینــی (Cocreating and MBN)، ترغیــب برمبنــای رهبــری خــدمتگزار ,(Persuading based on servanter leadership)خود کنترلی (Self control) به ترتیب جـایگزین مولفـه هـای برنامـه ریـزی، سـازماندهی، فرمانـدهی، هـدایت و کنتـرل خواهندشد(رجایی پور و همکاران، .(1388
مدیریت تغییر فرانوگرا در سازمان دهی بر الگوهای شبکه ای و سلسله مراتب افقی((Zhang et al, 2013درکنترل برخود کنترلی و خود تنظیمی((Agut et al., 2003 و در رهبری بر خدمت گذاری و یاددهی و یادگیری مداوم((Guarnieri et al, 2013 و در هماهنگی برهم افرینی و هم افزایی((Wang and Lestari, 2013 تاکید می کند. فرانوگرا بر سازمان شبکه ای با خطوط مسطح، هماهنگی افقی و روابط موقتی بین مدیر و کارمندان تاکید دارد((Johnston, 1991 در مدیریت فرانوگرا،سازمان ها را به صورت یک کل در نظر گرفتند که بخشهایش از هم جدا و منفک نیست، مهارت ها بالا و چند بعدی، انعطاف پذیری بالا و شامل شبکه های خود طرح ریز است (Boje and .Dennehy, 2000)
سازمان های فرانوگرا برخلاف سازمان های سنتی که ساختارهای بروکراتیک دارند،سازمانهای ادهوکراسی،ارگانیک و سیال هستند نه یک پدیده مکانیکی(.(Robbins,2007 در سازمان فرانوگرا نظرات مختلف مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد، درهای گفتگو باز است و پایه های یادگیری بر پایه آن قرار دارد. اطلاعات تازه و آزاد از همه سو در جریان است ودر یک موقعیت کاری در سازمان های فرانوگرا، همفکری، تصمیم گیری مشترک و چند صدایی دیده می شود .(Carter et al, 2009;Yu et al, 2011; Barnes and Liao, 2012)درواقع سازمان فرانوگرا،شبکه ای از تیم های خود کنترلی با چندین مرکزند که رفتارهای سازمانی خود را به اقتضای شرایط هماهنگ می کنند((De Ridder et al., 2011; Layton and Muraven, 2014
سازمان فرانوگرا از تغییر استقبال می کند و اعضای سازمان با احترام متقابل و مبتنی بر درک مشترک با یکدیگر روبرو می شوند(رجایی پورو همکاران، .( 1388وجود شبکه های مختلف در سازمان های فرانوگرا امکان برقراری ارتباط گسترده و چند جانبه را برای افراد فراهم می آورد(.(Zhou, 2010 مدیریت فرانوگرا بر مسائلی که سازمانهای امروزی با ان مواجه هستند، غلبه می کند.سازمانهای فرانوگرا خلاقیت، همکاری و تنوع را تسریع و تشویق می کنند((Ilipinar et al., 2008 در سازمان فرانوگرا متون سازمان،خود بخود نوشته می شود و معنا می یابد و این از دستان مدیر خودکامه در سازمان های سنتی خارج است .(Wu et al ., 2011)درسازمانهای فرانوگرا بازگویی نظرات و رویدادها در جمع زمینه ای فراهم می سازد که مشکلات و راه حل ها مطرح شوند و فرصتی برای مشارکت در بازسای نظم اجتماعی و تأکید بر پیوندهای اجتماعی، فراهم می سازد(.(Wang and Lestari, 2013
در دنیای مدیریت فرانوگرا اینده، سرمایه های انسانی و اجتماعی در روند توسعه و تعالی جوامع، اهمیت روزافزونی پیدا کرده و مولفه های پیچیده و جهان شمولی چون تحولات بازارها و تغییرات فناوری در رقابتی فشرده، می تواند اقتصاد جهانی و بازیگران این صحنه را تحت تأثیر قرار دهد.بر این اساس تدوین رویکردهای جدیدی در زمینه مدیریت کلان جوامع مانند ارتقاء بهره وری، توانمندسازی منابع انسانی،
2
توجه به نوآوری و خلاقیت، مهارت آموزی و اقتصاد مبتنی بر دانایی، ضرورتی انکارناپذیر در توسعه و پیشرفت کشورها محسوب می شود( وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی،.(1393
بنابراین با الهام از مطالب پیش گفته و توجه به عواملی همچون افزایش انتظارات از خدمات بخش عمومی در سازمان های اینده، تمرکز بر رویکردهای فرا نوین(فرانوگرا) در عرصه مدیریت منابع انسانی همچون بنیان نهادن رویکرد مدیریت مبتنی بر صلاحیت، ضرورت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی به شهروندان سازمان از طریق بکارگیری افراد با صلاحیت در سطح مدیران، استقرار فرایندهای صلاحیت سالاری در سازمان های اینده و فرانوگرا، ضرورت تغییر نگاه از رویکرد مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر صلاحیت، توجه به پرورش رهبران با صلاحیت در بخش عمومی و ....ضرورت نیاز به به کاربست مولفه های مدیریت تغییر فرانوگرادر عرصه مدیریت منابع انسانی در سازمان های فرانوگرا به ویژه در بخش دولتی کشور احساس می شود.امروزه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین بخش های دولتی در کشور، اهرم مناسبی برای توسعه اقتصادی و اجتماعی به شمار می رود که می تواند در استفاده بهینه از شرایط زندگی، کار و تولید و ارتقای سطح درآمد و وضعیت اجتماعی جامعه مؤثر باشد نیز از این امر مستثنی نیست(وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی،.(1393
امید است در پژوهش حاضر کاربست مولفه های اجرایی مدیریت فرانوگرا را به عنوان یکی از ارکان مهم در حوزه اجرائی مدیریت منابع انسانی در دوره متحول و متغیر امروزی نقش مهمی در مدیریت وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی ایفا می کند. بنابراین هدف اصلی این پژوهش بررسی وضعیت موجود و مطلوب کاربست مولفه های مدیریت تغییرفرانوگرا در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در قالب مولفه های خلاقیت و ابتکار، سازماندهی فعال، ترغیب براساس تئوری رهبر خدمتگزار، هم افرینی و خودکنترلی می باشد.
پیشینه تحقیق
از ان جایی که تحولات و تغییرات امروزی از مهمترین عوامل در پیشرفت سازمانی به شمار می ایند، بررسی و شناسایی مولفه هایی که بتواند اجرای مدیریت را در عصر تغییرات امروزی تسهیل کند و بر کارایی و عملکرد مدیریت امروزی موثر باشد از اهمیت روزافزونی برخوردار شده است. یکی از الگوهایی که پیوسته نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است الگوی مدیریت تغییر فرانوگرا است که زمینه های پیشرفت در فعالیت های شغلی و اجتماعی فرد را در عصر متحول امروزی نیز فراهم می نماید و در حوزه منابع انسانی به تازگی توجه محققان جهت بکارگیری الگوهای مدیریتی امروزی با توجه به تغییرات و تحولات جدید درسازمان ها معطوف شده است.در این مقاله مولفه های اجرا و کاربست مدیریت تغییر فرانوگرا از طریق مطالعه دقیق ادبیات تحقیق استخراج شده است.خلاقیت،سازماندهی فعال،خودکنترلی،ترغیب براساس تئوری رهبرخدمتگزار و هم افرینی (مدیریت بر مبنای شبکه) در این پژوهش به عنوان عوامل اصلی حمایت کننده متغیرهای تحقیق درنظر گرفته شده اند.در پرسش نامه پژوهش بسیاری از مولفه های تحقیق مستخرج از عوامل اصلی بودند.در ادامه به توضیح اجمالی ابعاد پنج گانه( خلاقیت، سازماندهی فعال، خودکنترلی، ترغیب براساس تئوری رهبرخدمتگزار و هم افرینی(مدیریت برمبنای شبکه) خواهیم چرداخت.
طبق بررسی های به عمل امده در منابع و تحقیقات پیشین انجام شده، شناسایی عوامل زیر می توانند به عنوان مولفه های مدیریت تغییر فرانوگرا نقش موثری در بکارگیری و اجرای موثر این مدیریت ایفا نمایند که می توان به موارد زیر اشاره داشت:
-1خلاقیت: پذیرش ایده های جدید در مقابل دستورالعمل های سازمان(;(Tseng and Liu, 2011 میل به ریسک پذیری جهت کاوش فرصتهای جدید در سازمان ;(Zampetakisa et al., 2010) اهمیت دادن به جزئیات کاری در سازمان (Pandey and Sharma, 2009);قدرت تولید ایده های متنوع و خدمات بدیع در سازمان(;(Litchfield et al. , 2013 قدرت صبر و تحمل در شرایط پیچیده مسایل در سازمان((Bicen et al ., 2014 ;توانائی تبدیل ایده های جدید به طرح های عملی در سازمان (Moss et al., 2009) جسارت و شجاعت مدیران سازمان(;(Robinson, 2011 لذت بردن از امور پیچیده در سازمان ;(Lewicka, 2011) توانائی به چالش کشیدن روش های جدید انجام کار در سازمان(;(Roque Gomes, 2009 استقلال و ازادی عمل مدیران سازمان (Sadat Hossieni -2.and Khalili, 2011)بعد هم افرینی(مدیریت بر مبنای شبکه): ارائه چشم اندازهای مشترک، تیم سازی و افزایش تنوع فکری در سازمان((See-To and Ho, 2014ارتباط و تعامل با سایر بخشها و سازمان ها (Lee et al ., 2010)، تسهیم اطلاعات و ایده های جدید در سازمان (Chow et al., 2013)ارائه فرصت به دیگران درجهت توانمندسازی زیردستان در سازمان (Gupta and Polonsky, 2014)، حل و فصل کننده تعارضات سازمانی (Giest and Howlett, 2014) ، احترام و درک متقابل دیگران در
3
سازمان((Pauget and Wald, 2013و استفاده ازگفتگوهای چندصدایی و استدلال های مختلف در حل مسائل سازمانی (Bizzi and Langley, 2012)استفاده از مشوق های گروهی برای حل مسائل سازمانی -3(Mingaleva et al., 2013)بعد خودکنترلی:کنترل موقعیتهای هدف در ظرف زمان محدود(مدیریت زمان) (Gino et al., 2011) توانایی متوقف کردن گرایشهای رفتاری غیرمطلوب در سازمان (Tanloet and Tuamsuk, 2011)تلفیق اهداف فردی و سازمانی سازگاری رفتار در موقعیتهای جدید سازمان (Day et al., 2014)تحمل فشارهای ناشی از ورود تغییرات به سازمان (Duckworth and Kern, 2011)استفاده از باورها و مفروضات شخصی(خودصحبتی وخودتشویقی) در هنگام روبرویی با موقعیت های دشوار سازمان (Kostromina, 2013)اندازه گیری های سازمانی براساس معیار فرایند (Yeow and Martin, 2013)استفاده از رویه های موقت و غیرمتمرکز در کنترل سازمانی (Converse et al., 2012) در اجرای مدیریت فرامدرن اجتناب ناپذیر است. -4سازماندهی فعال: ارائه فرایندهای تصمیم گیری غیرمتمرکز در سازمان (Lokshin et al, 2009)جایگزینی روابط و وابستگی های موقت به جای روابط بلند مدت در سازمان (Trott, 2005)تجلی ارزشها و قابلیتها در ساختار سازمان (Erensal et al., 2010)نفوذ در سازمان از طریق مهارت و خبرگی (Prawitowati and Lutfi, 2011)ارائه وظایف منعطف، ساده و قابل انعطاف در سازمان((Simon et al., 2010 تقویت تنوع و تفاوتها در سازمان (Appelbaum et al., 2010) جایگزین کردن گروه های کاری به جای سلسله مراتب سازمان((Mingaleva et al .,2013 کوتاه کردن زمان پاسخگویی به مسایل در سازمان (Probst et al ., 2006)سازماندهی حول فرایندها به جای وظایف در سازمان (Serrat, 2009)یرقراری سیستم پیشنهادات سازمانی -5 (Young and Conboy, 2013)بعد ترغیب برمبنای تئوری رهبر خدمتگزار : ارائه همدلی در سازمان (Taleb, 2010)ارائه صداقت در سازمان (Van Vugt, 2012)قابلیت انعطاف در سازمان (Van Dierendonck and Nuitjen, 2011)گوش دادن موثر در سازمان (Spears, 2010)ایجاد احساس معنی داری در افراد سازمان (Rego et al, 2014)شکوفاکردن استعدادهای سازمان (Hunter et al., 2013)مهرورزی در سازمان (Schaubroeck et al., 2011) احترام به دیگران در سازمان (Van Dierendonck and Nuitjen, 2011)ارائه نوع دوستی در سازمان (Tuhfat Yoshida et al., 2013)شناسایی قابلیتهای سازمان (Liden et al., 2008)تفویض اختیار در سازمان (Van Dierendonck, 2011)تصمیم گیری مشارکتی در سازمان دوراندیش در سازمان (Hu and Liden, 2011) ارائه رفتار اگاهی بخش در سازمان (Petterson et al., 2012)مفهوم سازی در سازمان (Day et al., 2014) رفتار برابر در سازمان توجه به دیگران (Schaubroeck et al., 2011) اولویت دادن به نیاز کارکنان در سازمان (Rego et al., 2014)ترغیب مردمی و کارمندمحوری در سازمان (Sluss et al., 2012)تمرکززدایی در سازمان (Sun et al., 2012) به عنوان مولفه های مدیریت تغییر فرانوگرا در اجرای این نوع مدیریت تاثیرگذار بوده است. در همه این پژوهش ها دیده می شود که مدیریت تغییر فرانوگرا لازمه عصر کنونی است و شیوه مدیریتی مناسبی برای اداره محیط متغیر سازمانی است
