بخشی از مقاله
چکیده
سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند و مانند سایر نهادها از افرادتشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگر سازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه برو مقابله با مشکلات و به تبع آن تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می شود در واقع تفاوتها و تضادها برای ادامه حیات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنیای پیرامون مطابقت دهند.
تحقیقات نشان می دهد که وجود تعارض در سازمانها می تواند دارای نتایج مثبت یا مخرب باشد.مدیران سازمان ها با رویکرد مدیریت تعارض می توانند در مقابله با آن از راهبردها و سبک های مختلف استفاده کنند. بیشترین راهبردهای بکاررفته در ارتباط با مدیریت تعارض، روش همکاری و تشریک مساعی مبتنی بر اعتماد است. توانایی برخورد با تعارض ومدیریت آن در موفقیت مدیران نقش ارزنده ای دارد.
کلمات کلیدی: تعارض، کارکنان، سازمان، مدیریت تضاد
مقدمه
درعصر کنونی نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین محور و دارایی های یک سازمان به شمار میروند. بنابراین شناخت ویژگی های شخصیتی افراد در بسیاری ازموقعیت ها چه در سازمان و چه در زندگی روزمره فردی ضرورت دارد. باتوجه به پیچیدگی روز افزون سازمان ها و تفاوت در اندیشه نگرش و باورهای افراد , تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذیر زندگی سازمانی امروز مطرح است. نکته قابل توجه اینجاست که اجتناب ناپذیر بودن تعارض به دلیل منفی بودن آن نیست بلکه اگر تعارض, خوب مدیریت شود, برای سازمان مفید است.
تضاد و تعارض را میتوان حالت یا عمل خصمانه - مانند ایده ها علایق یا افراد متفاوت - یا اعمال مخالف و رقابت آمیز ناشی از ناسازگاری دانست مدیریت تعارض با قید های مختلفی انجام می شود. تعارض در میان گروه ها و بهره گیری مناسب از فنون مربوطه به بر طرف کردن یا تحریک آن ها برای اثر بخشی سازمان تعریف میکنند . دراین فرایند بهره برداری از تعارض ها در سازمان مدنظر قرارمیگیرد. حال فرایند کنترل و کاهش تعارض در تعریف کسانی است که به تعارض تنها از نگاه مخرب بودن به آن توجه میکنند.
بسیاری از سازمان ها رهیافت رقابتی برد و باختی را انتخاب میکنند یا بطور کلی از تعارض اجتناب می ورزند. از دیدگاه این دو رهیافت' تعارض منفی تلقی میشود' در حالیکه نگاه مثبت سازمان به تعارض به رهیافت - - بردBبرد - - منجرمیگردد تعارض در سازمان تعاون , کار و رفاه اجتماعی اهواز باعث ایجاد پیامدهای منفی اعم از کاهش بهره وری' تضعیف اعتماد' تشکیل اتحادیه هایی با شرایط عدم توافق یا با اختلافات زیاد' پنهان کاری و کاهش گردش اطلاعات' مشکلات روحیه - انگیزشی - ' مصرف مقادیر زیادی از زمان ناتوانی و اختلالات در تصمیم گیری را شامل میشود.
دانشمندان علوم رفتاری و مدیران مدرن معتقدند زمانی که تضاد به درستی انجام شود احترام متقابل و تعامل صحیح در آنجا وجود دارد در این حالت تضاد میتواند سازنده باشد و باعث خلق ایده های جدید و پیشرفت و تغییر در رشد مثبت شود. در سازمان , ایجاد روابط خوب است که اجازه میدهد مردم بدون ایجاد هرگونه تنش و یا درگیری باهم کار کنند. که ایجاد انگیزه' هماهنگ و درک متقابل را شامل می شود.
درحالتی که فرایند تعارض در سازمان ازنگاه مزیت دیده شودمدیریت تضاد باعث افزایش بهره وری منابع انسانی است مدیر با بهره گرفتن از تنوع در محل کار درک پذیرش سن طبقه قومیت' جنسیت' توانایی ذهنی و نژاد در سازمان ایجاد یک محل کار متنوع و نیروی مثبت و خوب و سازنده و خلاقیت میشود که افزایش بهره وری و سود آوری را در پی دارد تعارضات را بطور کلی چهارسطح اصلی تشکیل میدهند.تعارض بین گروهی تعارضات درون گروهی یا درون سازمانی تعارض بین فردی' تعارض های درون فردی و هچنین چهارسبک تصمیم گیری تعارض شامل منطق بصری سبک های تصمیم گیری وابسته و اجتنابی یا خودبه خودی وجود دارد.
باتوجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن ها مواجه هستند, این نتیجه بدست می آید که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان منابع انسانی است. به همین دلیل توجه به رابطه آن ها با سازمان و دیدگاه آن ها نسبت به سازمان روز به روز افزایش میابداین پژوهش با معرفی انواع تضاد و راهبرد های مرتبط با مدیریت تعارض و نحوه بکارگیری آن در سازمان ها تهیه و تدوین شده است.
بطور کلی مدیریت تعارض در بین فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه ها و افراد و همچنین استفاده مناسب از فنون مربوطه برای برطرف کردن یا تحریک آنها برای اثر بخشی سازمان می باشد. واژه تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی متفاوتی از آن مستفاد می شود. در فرهنگ لغات فارسی ، تعارض به معنی مزاحم یکدیگر شدن ، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن است تعارض را می توان اینگونه نیز تعریف کرد، اعمال مخالفت و رقابت آمیز ناشی از ناسازگاری.حالت یا عمل خصمانه - مانند ایده ها ' علایق یا افراد متفاوت - تلاش ناشی از نیاز ها اشتیاق ها آرزو ها و خواسته های مغایر و برخورد خصمانه. دراصل' تضاد زمانی بوجود می آید که دو یا چند واکنش و عمل ناهمگون در برابر یک رویداد منفرد قرار گیرد. تضاد ضرورتا دلالت بر خصومت ندارد.
گرچه به یقین خصومت میتواند بخشی از موقعیت باشد. تضاد صرفا وجود گزینه های ناسازگار یا رقابت آمیز است. صاحبنظران در زمینه نقش تعارض در گروهها و سازمان ها باهم اختلاف نظر دارند. یک مشرب فکری تعارض را بد میداند و تاکید دارد که از هرگونه تعارضی باید اجتناب شود یا در صورت بروز تعارض بلافاصله حل و فصل شود. این نگرش بیانگر کارکرد منفی تعارض در درون گروه هاست . مشرب دیگر تعارض را امری طبیعی و نتیجه اجتناب ناپذیر تلاش های جمعی میداند و بر این باور است که تعارض بطور بلقوه زیانبار نیست و میتواند نیروی مثبتی در افزایش عملکرد گروهی باشد.
مشرب سوم تعارض را هم بالقوه نیروی مثبتی در گروه ارزیابی میکند و هم وجود قدری تعارض را برای اثربخش تر شدن عملکرد گروه کاملا ضروری میداند . به طور کلی دو نوع تضاد در سازمان وجود دارد تضادهای نهادینه شده، تضاد های نوظهور تضادهای نهادینه شده ناشی از طبیعت خاص و اهداف و مقاصد سازمان است. تقابل منافع و سایر اهداف سازمان و یا منافع و اهداف کارکنان، از نوع تضاد های نهادینه شده است . تضاد های نوظهور شکل دیگری از تضاد است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کار های روزمره است.
یکی از علت های این نوع تضاد ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد.هردو نوع تضاد چالشی هستند، با این تفاوت که تضاد های نهادینه شده قابل پیش بینی و قوی هستند، در حالی که تضاد های نوظهور در سطح مختلف اتفاق می افتد. تضاد های نهادینه شده و نوظهور در سطح مختلف اتفاق می افتد، سطوح مختلف تضاد عبارتند از: تضاد درون فردی، تضاد بین فردی، تضاد درون گروهی و تضاد بین سازمانی. نمودار زیر سازمان اصلی تضاد را نشان میدهد.
اولین مرحله در روند تضاد، وجود فرصت هایی برای ظهور تضاد است. به طور کلی وجود یکی از سه شرط زیر برای ظهور تضاد لازم است. ارتباطات تحقیقات نشان میدهد که مشکلات بیانی، مبادله ناکافی اطلاعات و بگو مگو های موجود در کانال ارتباط، هریک به تنهایی سدی در برابر ارتباطات بوده و شرایط بالقوه ای برای تضاد را تشکیل می دهند. همچنین ارتباط بیش از حد کم و یا زیاد و یا تجاوز از آن مرز ارتباط بیش از حد صورت می گیرد که نتیجه اش افزایش امکان ایجاد مخالفت است.
ساختار: هر قدر گروهی بزرگتر بوده و فعالیت هایش نیز تخصصی تر باشد احتمال تضاد در آن بیشتر و هر جا که اعضای گروه جوانتر و امکان ورود عضو جدید از امکان اخراج عضوی کمتر باشد و مراقبت سفت و سخت به صورت مستمر بر فعالیت اعضای گروه باشد، امکان بالقوه تضاد در بالاترین سطح قرار دارد.همچنین محققان چنین دریافته اند که داشتن مقام و تضاد با هم نسبت عکس درند. متغیر های شخصی: مهمترین متغیر های شخصی، سیستم ارزشی فرد و ویژگی ها و تفاوت های شخصیتی است.
شواهد نشان می دهد که بعضی از شخصیت ها مانند افرادی که بیش از حد خودکامه و خود رای هستند، منجر به تضاد بالقوه می شوند. اما شیوه حل تعارض به پنج روش زیر انجام میشود. رقابت: اگر یک نفر درصدد تامین هدف های خود براید یا بخواهد بر منافع خود بی افزاید - بدون توجه به آثاری که او برگروه های مخالف یا معارض میگذارد - او در حال رقابت خواهد بود - صفر زاده - . همکاری: اگرگروه هایی که باهم تعارض دارند بکوشند تا خواسته های طرف یا گروه و دیگر را تامین کنند. در آن صورت نوعی همکاری یا اشتراک مساعی وجود خواهد داشت و طرفین در صدد تامین منابع یکدیگر بر می آیند. اجتناب , بی اعتنایی یا میل به طفره رفتن از اختلافات، کار را به عقب نشینی می کشاند.
در این حالت طرفین درگیر اجتناب میکنند. و هریک از آن ها در قلمرویی که از قلمرو دیگری جداست, خود را محدود میکند. هنگامی که اعضای گروه به علت وابستگی های کاری مجبور به ارتباط با یکدیگر باشند احتمال کتمان دیدگاه مخالف بین از کناره گیری است گذشت: زمانی که طرفین درگیر بخواهند مخالفین خود را آرام کنند، ممکن است حاضر شوند منافع آن ها را بر منافع خود مقدم بشمارند. مصالحه: اگر دو طرف باهم اختلاف داشته باشند ولی یکی از آن ها کوتاه بیاید یا مقداری از نتیجه عاقبت کار را بپذیرد می گویند مصالحه صورت گرفته است.
