بخشی از مقاله
چکیده:
امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقا آن کلید اصلی موفقیت مدیریت هر سازمان به شمار میرود. کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از فنون بهبود سازمانی مورد توجه مدیران ارشد میباشد. در طی سالهای اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارایی و اثر بخشی سازمانها و شرکتهای بزرگ بر عهده داشته است . برنامه های استراتژیک ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمانها یک رویکرد دورنگر و گسترده می باشد این بدین معنی است که نیروی انسانی کارآمد نقش محوری در تحول سازمان ایفا م ی کند. در گذشته صرفاً زندگی غیر کاری مد نظر و تاکید بوده ولی در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری از اولویتهای سازمانها م ی باشد. کیفیت
زندگی کاری یک برنامه جامع و وسیعی است که به منظور جلب رضایت و توجه کارکنان، کمک به آنان جهت مدیریت تغییرات و حفظ کارکنان در سازمان طراحی می شود . نارضایتی از کیفیت زندگی کاری یک مشکل اساسی است که بدون توجه به پست و موقعیت، همه کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند . ایزوله کردن و شناسایی تمام جنبه های تأثیرگذار در کیفیت زندگی کاری ، کا ر بسیار پیچیده ای می باشد. سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود توجه دارد از مزا یای داشتن نیروی کاری متعهدتر برخوردار خواهد بود.
کلمات کلیدی:کیفیت زندگی کاری، بهره وری نیروی انسانی، عملکرد سازمانی
مقدمه:
کیفیت زندگی کاری از مکتب نئوکلاسیک شروع شد. در مکتب کلاسیک بحث بر روی کار ساده بودو تئوری پردازان کلاسیک روی راندمان و بازدهی کار کردند بازدهی افراد ملاک موفقیت آنها محسوب می شد و یکی دیگر از موارد مشهود مکتب کلاسیک کار روتین بود که کارگر بصورت تکراری این کار ساده را انجام میداد و سرعت عمل او بالا می رفت .زمانیکه متوجه شدند این روند ، کارگر را خسته می کند و به اصطلاح از کار زده می شود برای ره چاره تنوع کاری را در ابتدای مکتب نئوکلاسیک مطرح کردند. بجای اینکه فرد یک کار ساده و تکراری را انجام دهد اگر ایشان 2الی 3 کار را انجام دهد - تنوع بخشیدن به کار - باعث می شود فرد کمتر دلزده شود - بعبارتی گردش شغلی بصورت افقی بود - این روند نیز مثمر ثمر نشد چراکه فقط فرد را بهبود میداد البته نه بصورت کامل بنابراین شروع به توسعه و اغنای کارها نمودند و بعبارتی بدنبال توانمند سازی کارکنان پرداختند - گسترش شغلی به صورت عمودی - . مدیریت باید در جهت توسعه بهبود زندگی کاری حرکت کند و فضای مطلوبی را برای کارگر فراهم نماید.
اگر در محل کار، کمی به پیرامونمان نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد از همکاران ما واقعا از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند لذت می برند .اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نیست. به کجا می رویم؟ به نظر می رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند. در نظر سنجی ها مشخص شده است که بیش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ 84 درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد - .غلامی ،80 :1388و - 81
· مشکلات جوامع انسانی و سازمانها روز به روز پیچیده تر و حل آنها نیازمند تفکر بهتر و جامع نگر تر است. در بسیاری از موارد تلاش در جهت حل مشکلات با دیدگاهی که بروز مشکل را ناشی از یک عامل می داند ، چه بسا ممکن است خود سبب بروز مشکلات دیگری گردد. رویکرد سیستمی تلاش می کند تا برخوردی اصولی تر با ید.
· از سویی دیگر کیفیت زندگی کاری از مباحثی است که در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظر های بسیاری وجود دارد. این در حالی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا می کنند و نیاز به استفاده کارآمد تر از آنها بیش از پیش احساس می شود.برنامه ریزی منابع انسانی امکانی است برای کمک به مدیران در پیش بینی مواجهه با نیازهای متغیر و تاثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری مربوط به اموزش ،خروج از خدمت وتجهیز افراد .برنامه ریزی منابع انسانی فرآیند مستمر و سیستمی تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی یک سازمان در شرایط متغیر و بهبود خط مشی های پرسنلی برای دستیابی به اثربخشی سازمانی بلند مدت می باشد. - رسولی ، - 54 :1390
کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری - مادی و معنوی - در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم; و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می شود. یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد .به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله انگیزش دارد.
ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد وآن هم این است که 65 درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی در عرصه مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد تامل قرار گرفته و تامین و ارتقا آن کلید اصلی موفقیت مدیریت هر سازمان به شمار میرود. کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از فنون بهبود سازمانی مورد توجه مدیران ارشد میباشد. در طی سالهای اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارایی و اثر بخشی سازمانها و شرکتهای بزرگ بر عهده داشته است . برنامه های استراتژیک ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمانها یک رویکرد دورنگر و گسترده می باشد این بدین معنی است که نیروی انسانی کارآمد نقش محوری در تحولسازمان ایفا می کند.
در گذشته صرفاً زندگی غیر کاری مد نظر و تاکید بوده ولی در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری از اولویتهای سازمانها می باشد. کیفیت زندگی کاری یک برنامه جامع و وسیعی است که به منظور جلب رضایت و توجه کارکنان، کمک به آنان جهت مدیریت تغییرات و حفظ کارکنان در سازمان طراحی می شود . نارضایتی از کیفیت زندگی کاری یک مشکل اساسی است که بدون توجه به پست و موقعیت، همه کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند . ایزوله کردن و شناسایی تمام جنبه های تأثیرگذار در کیفیت زندگی کاری ، کا ر بسیار پیچیده ای می باشد. سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود توجه دارد از مزا یای داشتن نیروی کاری متعهدتر برخوردار خواهد بود . نشانه های یک نیروی کار متعهد عبارتند از :انطباق هویت خود با سازمان، تمایل همکاری با مدیریت در بهبود عملکرد و آرزوی مشاهده موفقیت سازمان و تعهد بیشتر نیروی کار یعنی بهره وری بیشتر نیروی کار. از سی سال پیش علاقمندی قابل توجهی برای درک مفهوم تعهد سازمانی ایجاد و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است .
نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شخصی کارکنان مرتبط می باشد. مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری QWL از دهه 1950 آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد .اریک تریست و همکارانش از انستیتو تاویستوک لندن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند اصل آن به رویکرد تکنیک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گردد. یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راههای بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثیرات منفی روی کارکنان وجود داشت - QWL=Qwality Work of Life -
در تعبیری که در متون مدیریت ، از کیفیت زندگی کاری شده است عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد . که تاکید بر جنبه های روانی نگهداری در دو پدیده مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی و اخلاقی و مشارکت است. با توجه به روند پیشرفتها درعلم وفناوری عوامل و ابزار ارتباطی است که به طور مستقیم بر نوع و میزان منابع انسانی مورد نیاز وروشهای انجام دادن کار تاثیر می گذارند. - ابطحی، - 310 : 1386 مدل کیفیت زندگی کاری- نگهداری منابع انسانی،ایمنی،بهداشت و تربیت بدنی :
بخشی از نظام نگهداری منابع انسانی در سازمانها که باعث ارتقاء کیفیت زندگی کاری می شود اعمال تدابیر واقدامات لازم در جهت تامین تندستی کارکنان می باشد . با این وجود که وابستگی کارکنان به سازمان بتدریج در حال کاهش است و به همین جهت اهمیت طرح های ملی و استانی باید مورد تاکید بیشتر واقع شود و بویژه نظام تامین اجتماعی در تمام جهات مخصوصاً مقوله درمان ، در قالب پوشش های ملی ارایه نماید که خوشبختانه این کار در سطح ملی در دست اقدام است. سرمایه گذاری در راه تندرستی کارکنان سازمانها همانند بهسازی منابع انسانی نوعی سرمایه گذاری در جهت ارتقاء سرمایه های نامشهود سازمان تلقی می شود و شامل سه دسته منافع است.
-1 منافع سازمانی
سالم نگهداشتن کارکنان شامل منافع مستقیم برای سازمان است . زیرا از جداشدن موقت یا دائم افراد مریض یا حادثه دیده از کارشان و متوقف شدن کار و ایجاد هزینه های احتمالی درمانی و نظیر اینها جلوگیری می کند . دوم اینکه مانع ایجاد اختلال در فرایند کاری می گردد که به علت عدم حضور اشخاص مریض یا حادثه دیده بوجود می آید.
