بخشی از مقاله
چکیده
هدف مدیریت منابع انسانی عبارتست ازبهود بخشیدن به مشارکت موثرمردم به طریقی اخلاقی ومسوولانه ازنظراجتماعی درسازمان. باورود کارکنان موقت به سازمان،مدیریت منابع انسانی مسوولیت سازگارکردن سریع آنان باسازمان رابرعهده دارد.اهداف آموزشی می تواند به عنوان استانداردی برای سنجش عملکردفردی وبرنامه ریزی های آموزشی به کاررود.افرادسازمان کانون توجه مدیریت مناع انسانی هستند.در واقع،کارکنان اصلی ترین عنصرهرسازمان هستند،وسازمانی که کارکنان توانمندتروبهره ورتری دارد،موفق تراست. اطلاعات موتوری است که سازمانهارابه راه می اندازذ.اطلاعات درموردسازمان،محیط آن ،تولیدات،وخدمات آن،وافرادآن برای مدیریت وکارکنان یک مقوله اساسی است .
کلمات کلیدی: منابع انسانی ،سازمان،مدیریت نیروی انسانی،برنامه ریزی
مقدمه
تاریخچه هرسازمانی برای نیل به اهداف خویش به منابع مالی - پول؛اعتبار - ؛منابع فیزیکی - زمین؛ساختمان؛تجهیزات - ومنابع انسانی نیازدارد.برنامه ریزی منابع انسانی که امروزه ازمهمترین وظایف نیروی انسانی به شمارمی رود؛درابتدابه عنوان مرحله مهم درفرایندمدیریت منابع انسانی چندان جدی گرفته نمی شدوبیشترجنبه تشریفاتی داشت؛ولی به مرور؛اهمیت آن به عنوان یکی اروظایف مدیریت درسازمان شناخته شد.
بنابه تعریفی ؛برنامه ریزی نیروی انسانی - فرایندی است که بوسیله آن سازمان معین می کندکه برای نیل به اهداف خودبه چه تعدادکارمند باچه تخصص ومهارتهایی؛برای چه مشاغلی ودرچه زمانی نیازدارد.
فرایندبرنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی؛ مطالعه وبررسی اهداف آتی سازمان؛ برآوردنیازسازمان به نیروی انسانی؛ برآوردعرضه نیروی انسانی؛ مقایسه عرضه وتقاضای نیروی انسانی؛ وتعیین سیاست های پرسنلی سازمان بر آن اساس است.
بی ارتباطی برخی عوامل باشغل
درهرجامعه ای قوانین ومقرراتی درباره انتخاب واستخدام نیروی انسانی وجوددارد که آگاهی از آن برای مدیران مسئول درسازمان بسیارمهم است. نپذیرفتن متقاضیان شغل براساس عواملی که ارتباط مستقیم با انجام شایسته شغل ندارند،غیرقانونی شناخته شده است. مهمترین این عوامل عبارتند:جنسیت،اصل ونسب، تجرد وتاهل، نقص عضو، مذهب، نژاد، سن، وضعیت جسمی، گذشته فرد، تجربه و سابقه کار، تحصیلات نام برد.
پیوند راهبرد سازمانی و برنامه ریزی منابع انسانی
مدیران منابع انسانی برای اینکه ازدراختیاربودن افرادمناسب برای تامین الزامات مشخص شده درفرایندبرنامه ریزی راهبردی اطمینان حاصل کنند،برنامه ریزی نیروی انسانی راانجام می دهند.هرف ازاین تلاش برای برنامه ریزی تعیین نیازمندیهای مدیریت منابع انسانی دروضعیت فعلی،آینده وهمچنین درخواست نیروی کاراست.
سیستم های اطلاعات منابع انسانی
برای کمک به فهرست منابع انسانی،سازمانها یک سیستم اطلاعات منابع انسانی راپیاده سازی کرده اند . سیستم اطلاعات منابع انسانی یک پایگاه داده است که اطلاعات مهم کارکنان رادریک مکان متمرکزوقابل دسترس نگه داری میکند، حتی اطلاعات مربوط به نیروی کارجهانی رانیزشامل میشود.
ماموریت های مدیریت منابع انسانی
هدف مدیریت منابع انسانی عبارتست ازبهود بخشیدن به مشارکت موثرمردم به طریقی اخلاقی و مسوولانه ازنظراجتماعی درسازمان.مطالعه مدیریت منابع انسانی شرح می دهدکه مدیران منابع انسانی چه می کنند وچه بایدبکنند.درعمل،این تعریف مستلزم فعالیتهایی است که مشارکت مردم تاآخرین رده سازمانی رادربرمی گیرد.
بهبودبخشیدن به مشارکت درمدیریت منابع انسانی به حدی مهم وجاه طلبانه است که تمام سازمانها، بجزسازمانهای کوچک،یک واحدمنابع انسانی باپرسنلی متخصص بوجود می آورند.این تفکربه این دلیل جاه طلبانه است که اگرچه واحدمنابع انسانی بربسیاری ازمتغیرهایی که در شکل بخشیدن به مشارکت موثرمرتبط است مانندسرمایه،مواداولیه،ودستورالعملها کنترلی نداردولی مسوولیت اداره مردم رابه طریقی که ازتمام این عوامل به موثرترین وجه استفاده سود داراست.
آموزش وتوسعه
برنامه های آموزش وتوسعه برای کمک به افراد،گروه هاوتمام سازمان به منظوراثربخشی بیشترطراحی شده است.ضرورت آموزش ازآنجاناشی می شود که مشاغل وسازمانهاهمیشه درحال تغییرهستند.آموزش وتوسعه معمولا باافرادی که تازه به سازمان پیوسته اندشروع می شودوطی دوره اشتغال آنهاادامه می یابد.به برنامه های آموزش وتوسعه درمقیاس گسترده،توسعه سازمانیٍ نیز می گویند.
مدیریت جبران خدمت
خقوق ودستمزد عوامل تعیین کننده یک پرداخت منصفانه،همواره موردتوجه مدیران بوده است.کارکنان باید دستمزدهای مناسبی نسبت به کارایی ومشارکت شان در هدفهای سازمانی دریافت کنند. منظورماازدستمزد تمام پاداشی است که که افرادبه عنوان نتیجه اشتغال خوددریافت می کنند.پاداش چیزی بیش از درآمدپولی است. پاداش به صورت یکی ازاشکال زیراست . حقوق پولی که فردبرای انجام شغلش دریافت،یامقداروجه تقدی که درجیب خودلمس می کند . مزایا: پاداش مالی اضافی بجزحقوق پایه است،مثل بازخریدتعطیلات وبیمه درمانی. مزایای غیرمالی: پاداش های غیرپولی مانندرضایت خاطری که یک شاغل ممکن است ازایفای نقش درسازمان ولذت بردن ازیک محیط کاری خوشایند دریافت کند.
تنوع درساختارنیروی کاروآثارآن برمدیریت منابع انسانی
همچنان که زنان درصدبیشتری ازنیروی کاررابه خوداختصاص می دهند،وظایف وعملکردمدیریت نیروی انسانی نیز دستخوش تغییرخواهدشد.بدین معناکه سازمانهامجبورندتلاش های هماهنگی برای جذب ونگهداری یک نیروی کارمتنوع به عمل آورند. یک برنامه خوب متنوع،دارای این ویژگی است که مشتریان بامطالعه سازمان افرادی نظیرخودرادرآن بیابند .یکی ازابزارهای رسیدن به این هدف مجموعه منافعی است که سازمان تحت عنوان - - سازمان دوستدار-خانواده - - توسط مدیریت منابع انسانیبه کارکنان خودارائه میدهد.
نیروی کاراقتضایی
درتعدادی ازسازمانها،وضعیت پویا سازمانها را واداشته است تا دوگونه ازکارکنان رابه خدمت بگیرند.گروه نخست کارکنان اصلی هستند.کارکنان اصلی کارکنانی هستندکه مشاغل تمام وقت رادرسازمان دراختیاردارند.این کارکنان معمولا وظایف اساسی شغل را ارائه میدهند، مانندطراح ارشدنرم افزاریک شرکت توسعه نرم افزاربافن آوری بالاکه مستلزم تعهدوحضوردائم درسازمان است. علاوه براین کارکنان اصلی،افرادزیادی هستندکه خدمات خودرابه یک سازمان - - میفروشند - - .مابه طورجمعی این کارکنان رانیروی اقتضایی کارمی نامیم.کارکنان اقتضایی شامل افرادی است که معمولا برای زمان کوتاهتری استخدام می شوند.
آثارکارکنان اقتضایی برمدیریت منابع انسانی
باورود کارکنان موقت به سازمان،مدیریت منابع انسانی مسوولیت سازگارکردن سریع آنان باسازمان رابرعهده دارد. گرچه آشناسازی باسازمان برای کارکنان تمام وقت باجزئیات بیشتری همراه است،به هرحال نیروی کاراقتضایی نیز، باید از شخصیت سازمان آگاه باشد.درراستای این تفکر،ممکن است برخی آموزشها ضروری باشد. بالاخره مدیریت منابع انسانی بایدآماده روبروشدن باتضادبالقوه ای باشدکهممکن است بین کارکنان اصلی واقتضایی بوجودآید.کارکنان اصلی ممکن است نسبت به نرخهای بالاترپرداخت وانعطاف پذیری برنامه های کاری کارکنان اقتضایی حسد ورزند.
درگیرکردن کارکنان
درگیرکردن کارکنان دراموربرای سازمانهاومردم متفاوت مفهومی متفاوت دارد.ولی به طورکلی،اگرقرارباشدکارکنان امروزی موفق باشندمفاهیم متعددی ازدرگیرشدن کارکنان دراموروجودداردکه به نظرمی رسدموردپذیرش همگان باشد.
