بخشی از مقاله
چکیده
امروزه با ورود به هزاره سوم و عصر اقتصاد دانشمحور و در پی تغییرات وسیع اقتصادی و اجتماعی جهان، سازمانها به خوبی دریافتهاند که برای موفقیت در محیط کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها، نیاز دارند. این موضوع چنان فراگیر شده است که در اواخر دهه1990، بزرگترین تهدید برای شرکتها این بود که تقاضا برای کارکنان با استعداد از عرضه آنها پیشی گرفت و بنابراین کمبود استعدادهای جهانی مطرح شد.
در نتیجه،" جذب، حفظ و مدیریت استعداد " به عبارت کلیدی در تجارت جهانی تبدیل شد. از طرفی در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر : شناسایی و پرورش استعدادها، جانشینپروری، مدیرانآینده، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. در همین زمینه انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربههای موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است.
آنچه در این شرایط به عنوان عنصری محوری تأثیرگذار و تأثیر پذیر مطرح میشود، توجه به عناصر و مؤلفههای انسانی به ویژه استعدادها، ظرفیتها و تواناییهای افراد است، بنابراین، مدیریت استعداد از جایگاه ویژهای برخوردار است و سازمان ها به طوری جدی بر روی آن کار می-کنند. اما، مدیریت استعداد یکپارچهسازی منابع، فرایندها و ارزشهای طراحی شده برای جذب و مشارکت استعدادهای کلیدی به منظور به حرکت درآوردن اهداف کسب و کار است.
در واقع مدیریت استعداد، به سازمان، اطمینان میدهد که افراد شایسته با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدفهای مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. سازمانهایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند، میزان سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آن ها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. بنابراین، با توجه به اهمیت مدیریت استعداد در سازمانها، در این مقاله تلاش می-شود، با بررسی همه جانبه، مفهومی روشن از مدیریت استعداد ارائه شود، سپس، ابعاد و فرایندهای آن را، مورد بررسی قرار میدهیم.
.1 مقدمه
بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیمترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، میتوانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند - میرمحمدی،. - 1394 و سازمانها به خوبی دریافتهاند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند توسعه و رشد منابع انسانی در سازمانها به عنوان مهمترین منبع تولید، راز ماندگاری و بقاء بنگاهها تلقی شده است و مهم-ترین چالش در عرصه کسب و کار دیگر تنها موضوع کارآفرینی و فناوری های روز نیست بلکه بهرهمندی و بهرهوری بیشتر از نیروی انسانی هوشمند و سرمایه انسانی مستعد، راز و رمز اصلی رویارویی و برخورد با چالشها و آسیبهای کسب و کار میباشد - میرمحمدی، - 1394 و همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها پی بردهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجهها، نیازمند مدیریت میباشند - صیادی و همکاران، - 1390 به طوری که در سالهای اخیر متفکران، اندیشمندان و محققان مدیریت، از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن و یاد میکنند.
مدیریت استعداد یکی از مهمترین و حتی »ضروریترین« موضوعات مدیریت منابع انسانی در سطح جهان است - بارلو1، - 2006 و هنوز هم یکی از حادترین مسائل در بسیاری از سازمانها بشمار میرود - کانینگهام2،. - 2007 در واقع بهکارگیری مدیریتاستعدادها، مهمترین مزیترقابتی در سازمانهای امروزی است و شناسایی استعدادها، از مهم ترین دغدغههای مدیریت منابع انسانی به شمار میرود.
مدیریت استعداد بیان میکند که همه افراد استعدادهایی دارند که باید آنها راشناخت و آزاد کرد - طالقانی و همکاران،. - 1392 مدیریت استعداد یک ابزار مدیریتی است که به توانمندی مدیران کمک کرده و نوعی انعطافپذیری را هماهنگ با شرایط در حال تغییر بازار ایجاد میکند. اما مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت دارد : اول اینکه اجرای مدیریت استعداد مؤثر، موجب کشف و نگهداری موفقیتآمیز استعدادها میشود و دوم، این که کارکنان با استعداد برای پستهای کلیدی آینده انتخاب میشوند که امروزه مورد دوم با نام »جانشینپروری« شناخته میشود و توجه بسیاری از سازمان-ها را به خود جلب کرده است - رضائیان و سلطانی،. - 1388
در واقع مدیریت استعداد یک وظیفه نیست که تنها با جذب افراد مستعد میسر شود، بلکه جذب افراد مستعد، آغاز تلاش سازمان در فرایند مدیریت استعداد است. حقوق و مزایای بالا نیز نمیتواند به تنهائی کاری از پیشببرد. افراد مستعد دوست دارند بخشی از سازمانی باشند که آن را قبول دارند، سازمانی که در همه حال آنان را به هیجان آورد ومحیطِکاری انعطافپذیری ایجاد کند. در این حالت است که انتظار میرود کارکنان تمامی تلاش خود را معطوف درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی نمایند - خالوندی و عباسپور،. - 1392
در نهایت، مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان میدهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدفهای مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. بواقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیتآمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است - تاجالدین و معالیتفتی،. - 1387 این فرایند که در چرخه حیات کارکنان مؤثرند، به حوزه اصلی تقسیم میشوند : شناسایی و جذب استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها، و توسعه استعدادها - مایکلز و همکاران3، . - 2001 بنابراین، با توجه به اهمیت و جایگاه مدیریت استعداد، شناسایی و بررسی آن موضوعی ضروری به نظر میرسد. پس در ادامه به بررسی تعاریف موجود در این زمینه و رویکردهای مختلفی که نسبت به این موضوع وجود دارد، میپردازیم.
.2 مفهوم مدیریت استعداد
در محیط پویای امروز، سازمانها باید روی سرمایههای انسانی خود به طور مستمر سرمایهگذاری کرده و نخبگان را بهمنزله منابع ارزشمندِ سازمان، به درستی مدیریت کنند. مدیریت استعداد نگرشی هوشمندانه برای جذب، پرورش و نگهداری افراد نخبه و استفاده از استعداد و شایستگی آنان، برای تأمین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان است. همچنین مجموعهای از فرایندهای طراحی شده است که تضمین می-کند کارکنان به طور مناسبی در شغلهای موجود سازمان گردش میکنند - چلوها و شین4، . - 2005 و از طرفی، مهارتهای کارکنان مستعد را شناسایی کرده و از آنان در حوزه های مناسب استفاده میکند.
مدیریت استعداد همچون ابزاری است که میتوان از آن برای بهبود فرایند استخدام و توسعه افراد با مهارتها و تواناییهای لازم، برای مواجه با نیازهای فعلی سازمان استفاده کرد، همچنین فرایندی را پیشنهاد میدهد که در آن، سازمان افرادی را برای حال و آینده شناساییکرده، اداره میکند و سپس توسعه میدهد - برنهام و هیرشفلد5، . - 2010 از سویی دیگر به طور ساختاریافتهای، شکاف بین سرمایه انسانی موجود در سازمان و استعدادهای رهبری که سازمان برای پاسخگویی به چالشهای آینده به آن نیاز دارد را از بین میبرد - رایت و هگرتی، . - 2005
همچنین، فرآیندی است که علاوه بر توجه به حال، نگرشی آیندهنگر نیز داشته و افراد مورد نیاز برای حال و آینده را توأمان شناسایی نموده و پرورش میدهد و بطور سیستماتیک شکاف بین سرمایهانسانی موجود در سازمان و استعدادهای رهبری که سازمان برای پاسخگویی به چالشهای آینده به آن نیاز دارد را از بین میبرد - ولینز6 و همکاران،. - 2006 و در عین حال، نگرشی هوشیارانه جهت استفاده از استعداد و شایستگی افراد نخبه به منظور تأمین نیازها و اهداف کلی و جزئی سازمان میباشد - علامه و قاسم آقایی،. - 1387 و از سویی، رویکردی کلاننگر است که اهداف شرکت را در حوزه نیازهای نیروهای کار تدوین نموده و عملکرد سازمان را بهبود میبخشد - فارلی7،. - 2005
اما برخی از محققان معنای مدیریت استعداد را از دید افراد مختلف، متفاوت دانسته و آن را از سه بعد مورد بررسی قرار میدهند. بعد اول مربوط به فرایند گسترش و پرورش کارکنان جدید از طریق مصاحبه، استخدام و آشناسازی با سازمان است؛ بهگونهای که افراد جدید با فرهنگ سازمان همراه شوند. بعد دوم در مورد افزایش و حفظ کارکنان موجود در سازمان است و بعد سوم، جذب افراد ماهر برای کار در سازمان را مورد توجه قرار میدهد.
در حالیکه برخی دیگر از کارشناسان، مدیریت استعداد را در راستای وظایف مدیریت منابع انسانی تعریف کردهاند؛ بهطوری که آن را استخدام، توسعه، ارتقا و نگهداری افراد در دستیابی به اهداف فعلی و آینده سازمان می-دانند بیان میدارد که مدیریت استعداد، مدیریتِراهبردی جریانِاستعداد در سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوب استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف راهبردی سازمان است. آرمسترانگ نیز مدیریت استعداد را انجام یکسری فعالیتهای یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده، توسط سازمان تعریف میکند - آرمسترانگ،. - 2006
