بخشی از مقاله
خلاصه
این تحقیق با هدف بررسی رابطهي بین فرهنگ سازمانی و مدیریت استعداد بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان ماهشهر با روش توصیفی پیمایشی انجام شده و نمونه آماري تحقیق 52 نفر از کارکنان آموزش پرورش منطقه بود و براي جمعآوري اطلاعات از پرسشنامه استفاده گردید و نتایج حاصل با استفاده از نرم افزار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت، براي تجزیه و تحلیل دادهها از تکنیکهاي آماري توصیفی از جمله نمودارها، میانگین و همچنین آمارهاي استنباطی از جمله ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده و پس از آزمون فرضیات این نتایج حاصل گردید:
بین فرهنگ سازمانی و مؤلفههاي آن از جمله: درگیر شدن کارکنان در کار، سازگاري کارکنان، انطباقپذیري و رسالت با مدیریت استعداد رابطهي مثبت معنیدار وجود داشت، بنابراین با افزایش فرهنگ سازمانی و مؤلفههاي میزان مدیریت استعداد نیز افزایش مییافت لذا به منظور بهبود مدیریت سازمانی بایستی فرهنگ سازمانی قوي ایجاد کرد.
1. مقدمه
سازمانها براي بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دریافت دیدگاههاي نو بتوانند پویایی خود را تضمین کنند؛ وگرنه به زوال و نابودي محکوم خواهند شد همچنانکه مقاومت سازمانها در مقابل تغییرات و تحولات مختلف محیطی موجب حذف آنها و یا کم رنگ شدن نقششان شده و حتی در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. امروزه جریان نوجویی و خلاقیت و نوآوري در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب براي تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار »فنا می شوید اگر خلاق نباشید« براي سازمانها یک هشدار جدي است
2. مبانی تحقیق
فرهنگ سازمانی کارکنان و مدیران توانمند می توانند با تکیه بر قدرت فرهنگ در سازمان، بر توانایی سازمان در تغییر جهت راهبردي آن، تاثیرگذارند .لذا شناسایی وضعیت موجود فرهنگ سازمانی با بررسی نقاط فرهنگی قابل بهبود و عواملی مؤثر بر ارتقاي موقعیت فرهنگی سازمان، اهمیت بسزایی دارد. شناخت صحیح فرهنگ سازمانی، در تعیین سرنوشت سازمان تأثیر دارد .رهبران و مدیران سازمان، برنامه هاي کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را مطابق با فرهنگ سازمان، سامان دهند و خود را براي رویارویی با تغییرات و تحولات آماده کنند و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاري خود را در بازار و در میان رقبا، افزایش می دهندب2م در جدول زیر تعاریفی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است:
سازمانی فرهنگ
جدول.1 تعاریف فرهنگ سازمانی
فرنچ:جنبه هاي پنهان سازمان - باورها و تصورات، برداشت ها و طرز تلقی ها،تمایلات و گرایش ها، احساسات و معاملات و ارتباطات غیر رسمی
آرگریس:جنبههاي رسمی - اهداف، تکنولوژي،ساختار سازمانی روش ها، محصولات، منابع مالی و بودجه - و جنبه هاي غیررسمی یا پنهان سازمان
هافستد و اسکین: فرهنگ را مجموعهاي متمایزشامل سطوح مختلفی مانند ارزش هاي اصلی، هنجار ها، باور ها، آرمان ها رفتار ها و موارد دست ساز بشر می داند
شاین:فرهنگ الگویی ازمفروضات مشترك است که گروه فرا می گیرد به طوري که مشکلات انطباق پذیري خارجی و هماهنگی داخلی آن را حل می کند و به سبب عملکرد وتأثیر خویش معتبر دانسته می شود و ازاین جهت به مثابه روش صحیح ادراك در خصوص آن مشکلات به اعضاي جدید گروه آموزش یاد داده میشود
دنیسون: فرهنگ سازمانی به ارزش هاي اساسی، باورها و اصولی مربوط می شود که مانند شالوده اي محکم به نظام مدیریتی سازمان خدمت میکند
ساترلند و وودوارد: فرهنگ شامل هر آن چیزي است که بتوان از منبعی به منبع دیگرمنتقل شود یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل:دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزارسازي، کاربرد آنها و روش فرا رساندن آنها میشود.
ادوارد تایلر:فرهنگ را مجموعهاي از معرفت،عقاید، اخلاقیات،قوانین، همه قابلیتها و عاداتی دانسته که انسان به عنوان عضوي از جامعه میس پذیرد
مدیران و کارکنان شاغل در سازمان، نسبت به الگوي رفتاري خاصی که در سازمان شکل گرفته است توافق میکنند که این الگوي خاص رفتاري را فرهنگ سازمانی گوین
فرهنگ سازمانی ، در برگیرندة نظام باورها، ارزش ها و هنجارهاي مشترکی است که در سازمان به وجود میآید و رفتار افراد شاغل در آن سازمان را هدایت میکند
فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهاي مشترك در یک سازمان
نقش فرهنگ سازمانی فرهنگ در یک سازمان نقشهاي متفاوتی ایفا میکند و وظایف گوناگونی دارد، این وظایف عبارتند از:
1 فرهنگ سازمانی به کارکنان هویت سازمانی1 میبخشد: آنچه که سازمانهاي موفّق را برجسته میسازد و آنها را از دیگران متمایز میکند، توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداري کارکنان با استعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهندکرد.
2 فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان میسازد: سازمانهایی که داراي فرهنگ قوي و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت میکنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداري و باور به ارزشهاي سازمانی جاي دارد
تعهد سازمانی در سه مرحله دیده میشود:
مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود میپذیرد.
مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنوديبخش دست مییابد.
مرحله درونی کردن: فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندي میکند و در مییابد ارزشهاي سازمان به گونهاي درونی او را خشنود و راضی میسازد و با ارزشهاي وي سازگار است. هنگامیکه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد، در شمار افرادي درمیآید که به او اعتماد فراوان میشود و وي در راه محافظت و نگهداري سازمان تعلّل نخواهد کرد
3 فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب میکند: سازمانهاي توانمند، معروف به داشتن معیارهاي سختکاري و کنترلهاي دقیق میباشند.
براي نمونه کارکنان باید معیارهاي نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضاي آکنده از تعهد و هیجان و سختکوشی در سازمان به وجود میآید
4 فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک میکند: سازمان یا فرهنگ قوي با کمک نمودن به اعضاي خود براي پی بردن به محیط کار، رفتار آنان را شکل میدهد. لذا سازمانهاي موفق زمینهاي را فراهم میآورند تا کارکنان براي آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایینترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادي کار آشنا شوند
5 فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوة عملکرد مدیریت تأثیر میگذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی براي مدیریت بیان میکند که مدیر چه کاري میتواند انجام دهد و چه کاري را نمیتواند، هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد.
در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوي اکثریت اعضاي سازمان مورد تأیید قرار نخواهد گرفت. از آنجایی که وظیفه تصمیمگیري در تمام وظایف مدیریت ازجمله برنامهریزي، سازماندهی، تأمین نیروي انسانی و هدایت و کنترل جاري است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمدهاي را در نحوة عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا میکند. بنابراین فرهنگ قوي1 و مقتدر، تأثیر بهسزایی در عمل تصمیمگیري مدیریت در تمام زمینهها دارد
مدیریت استعداد
واژهي استعداد در سازمانها با جنبههاي متفاوتی توسط نظریهپردازان و کارشناسان تعریف شده که در این بخش به برخی از آنها اشاره خواهد شد. در حقیت هر سازمان متناسب با فرهنگ و ساختار خود، ویژگیهاي افراد با استعداد را تعیین میکند.
»ادمیشل هلن« و »بث الکسلرور« استعداد را مجموعهاي از تواناییهاي یک شخص تعریف کردند. بر اساس این تعریف، استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق، مهارت، دانش، هوش، قابلیت، غریزه و توانایی یادگیري است. استعداد از سه رکن مهارتها، قابلیتها، فرصتها تشکیل شده است
مدیریت استعداد تضمین میکند که افراد مناسب با مهارتهاي مناسب در محل مناسب قرار گرفتهاند و بر فعالیتهاي مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شدهاند
عوامل مؤثر در مدیریت استعداد:
راهبرد سازمان- نقش مدیران- مدیریت منابع انسانی راهبردي- فرهنگ سازمانی- قوانین و مقررات دولتی
راهبرد سازمان
اولین گام در موفقیت مدیریت استعداد در سازمان آن است که مبتنی بر راهبرد سازمان طراحی شود. فرلی - - 2005 و باتانجر - - 2007 تاکید دارند که مدیریت استعداد براي تأمین نیازهاي حال و آینده باید با اهداف و راهبرد سازمان همگام شود. مککالی و ویک فیلد - - 2006 معتقدند که موفقیت مدیریت استعداد از جذب تا بازنشستگی مشروط به ارتباط آن با راهبرد سازمان است.
نقش مدیران
موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبکهاي مؤثر رهبري است. مدیر در نقش رهبري سازمان میتواند سبکهاي متفاوتی را در هدایت نیروي انسانی انتخاب کند. الگوهاي رفتاري مناسب مدیر در سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوي در کارکنان میشود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش میدهد. مدیران با استفاده از سبک رهبري صحیح میتوانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهرهوري سازمان خود را افزایش دهند
