بخشی از مقاله
چکیده
هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه بین دوره هاي آموزشی و توانمندسازي کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره آب و فاضلاب شهري زنجان بوده است.در مجموع 80 نفر از کارکنان اداره آب و فاضلاب شهري زنجان در این مطالعه شرکت کردند .داده ها با استفاده از آمار توصیفی، همبستگی پیرسون و آزمون T-Testتجزیه و تحلیل شد.نتایج نشان داد که بین دوره هاي آموزشی و توانمندسازي کارکنان و عملکرد شغلی کارکنان اداره آب و فاضلاب شهري زنجان رابطه مستقیم و معنی داري وجود دارد.تعدادي پیشنهاد نیز در تئوري و عمل مطرح گردید.
مقدمه
نیروي انسانی به لحاظ برخورداري از قدرت اندیشه،خلاقیت و نوآوري بزرگ ترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستم هاي فنی و سازمانی توسط نیروي انسانی صورت می گیرد. توان فکري و اندیشه هاي کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه هاي نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعهمیسر خواهد شد .بر این اساس جستجوي راه هایی براي افزایش کارآیی و به کارگیري حداکثر توانائی هاى کارکنان در جهت تحقق هدف هاي فرد، سازمان و جامعه یکی از موضوعات و دغدغه هاى همیشگی مدیران و صاحب نظران علم مدیریت بوده است؛ تا آنجایی که در سال هاي اخیر واژه توانمندسازي به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.
سازمان ها به منظورکسب موفقیت درمحیط در حال تغییرکسب و کار امروزي، به دانش، نظرات، انرژي وخلاقیت کلیه کارکنان، اعم ازکارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند .جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازي کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کم ترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان، اقدام می نمایند .عواملی هم چون تغییر در محیط کسب و کار، افزایش رقابت، نوآوري سریع در فناوري هاي مورد کاربرد سازمان ها، تقاضاي دائمی براي کیفیت بالاتر و قیمت بهتر، افزایش مشکلات زیست محیطی و ... ضرورت توجه به این مقوله را افزایش داده است.
آموزش توانمندسازي، ارایه دانش و مهارت بهبود مستمر کیفیت فراگیر به کارکنان است .ایده سنتی آموزش قادر به رساندن پیام نیاز به انواع دانشها و مهارتها براي توانمندي افراد نیست .با توجه به اهمیت آموزش نیروي انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد شغلی کارکنان و همچنین توانمندسازي آنان، هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه اجراي دورههاي آموزشی و توانمندسازي کارکنان و همچنین رابطه آموزش کارکنان با عملکرد شغلی آنان بوده است.
چنین است که اطرافمان عمولاً انسان هاي دانا را توانا می بینیم؛ ولی چنانچه با دیدي دقیقتر بنگریم، متوجه می شویم هر دانایی لزوماً به توانایی نمی انجامد. کم نیستند افرادي که ازدانش بالایی در یک زمینه خاص برخوردارند، ولی توانایی انجام دادن کار در آن زمینه را ندارند. در سازمانها بسیار شاهد حضور کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندي برخوردارند، ولی در عمل بهره وري بالایی ندارند و سازمان بهره زیادي از دانش آن ها نمی برد .
نتایج پژوهش ارزشمند سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی که حاصل بررسی 400شرکت موفق جهان، مصاحبه با بیش از 80000 مدیر موفق و بیش از یک میلیون کارمند است، نشان می دهد که " دانش و مهارت تنها اگر در جهت هوشمندي فرد باشد، به توانمندسازي منجر میشود" از طرفی حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیرهایی است که در بسیاري از کشورهاي توسعه یافته مورد توجه زیادي قرار گرفته است.
روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهاي انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها،در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ي اقتصادي تاثیر دارند. همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ي ترکیبی است که برپایه ي آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه اي از مالک هاي مشخص قابل شناسایی هستند.آموزش کارکنان معناي وسیع و گسترده اي دارد و تنها معنی کارآموزي، کارورزي و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدري وسیع می شود که از فراگیري یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ي کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان هاي دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد.
بنابراین ضروري است که آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود.نتیجه آموزش باید کسب مهارتهاي مورد نیاز شغل باشد و رسیدن به این هدف مستلزم تلاش و کوشش در قبل، در حین و بعد از آموزش است.اگر قرار است افراد، توانمند و صاحب اختیار شوند، باید با اطلاع قبلی ازاهداف شرکت در کلاس و آنچه قرار است یاد بگیرند، در کلاس ها حاضرشوند. مسئولیت آموزش، یاد دادن و تغییر است. اگر آموزش مختوم به فراگیري و تحول نباشد، هرگز توانمندسازي اتفاق نخواهد افتاد - قاسمی،. - 1392 در این جهت، هدف تحقیق حاضر مطالعه و بررسی رابطه بین دوره هاي آموزشی و توانمندسازي کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره آب و فاضلاب شهري زنجان بوده است.
مبانی نظري پژوهش
سازمانهاي امروز که در جو دانش محور، رقابتی، مشتري گرا، پاسخ گو، کارآفرین و تحول گرا فعالیت می کنند، مستلزم دست یابی سریع به نیروي انسانی توانمند به عنوان ابزار رقابتی می باشند و توانمند سازي نوعی راهبرد کلان و قابل قبولی است که ازآن براي بهبود مستمر استفاده می شود و یک علامت اختصاري جهت به کار گیري شایستگی هاي کارکنان در روشهاي خلاق و نوآور در تمامی جنبه هاي عملکردي سازمان می باشد .
- Kinla & Denis, 2005 - توانمندسازي، مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاري از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم که چند بعدي است، بر حسب ادراکات و باورهاي کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالت هاي روانشناختی مختلفی را از جمله، احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس خودمختاري و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص می دهد .
- Abdollahi & NavehEbrahim, 2008 - سازمانها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد و ماهر و با انگیزه، بهتر خواهند توانست، خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازي، سالم ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش، حس اعتماد، انرژي مضاعف، غرور و تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته و در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت . - Jahangiri, 2008 - کانگر و کانونگو - - 1998 توانمندسازي را به عنوان مفهوم انگیزشی خود کارآمدي تعریف کرده اند.
پس از بازنگري پژوهش هاي وابسته، توماس و ولتهوس - 1990 - استدلال کردند که توانمندسازي مفهومی چند بعدي است و نمی توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی واحد توضیح داد - به نقل از استواري، . - 1388آن ها توانمندسازي را به طور کلی تر، به عنوان افزایش انگیزش کاري درونی که درچهار شناخت: معناداري، شایستگی ، خود مختاري و اثر گذاري تجلی می یابد و جهت یابی فرد براي نقش کاري اش را منعکس می کند، تعریف کرده اند .
- Spritzer, 2008 - در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازي توسط اسپریتزر - Spreitzer: 1992 - ، چهار بعد براي توانمندسازي شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا - Mishra: 1992 - ، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدي توانمندسازي شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو - Kanger and Kanungo: 1998 - نیز به این ابعاد توجه شده است. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساختهاند - وتن به نقل از یزدانی،. - 1383
پنج بعد کلیدي توانمندسازي عبارت است از:
.1 احساس خود اثربخشی - Self Efficacy - یا شایستگی - Senes of Competence - ؛ احساس شایستگی به این معنا است که کارکنان اعتقاد دارند مهارت و توانایی لازم را براي انجام کارهاي خود دارند - . - Mishra,& et al ,1998 احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائیهایش جهت انجام با مهارت فعالیتهایش است. این افراد احساس میکنند که میتوانند وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند - . - Siglero& et al ,2000 وقتی افراد توانمند میشوند، احساس خوداثربخشی میکنند؛ یا اینکه احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم براي انجام موفقیتآمیز یک کار را دارند.
افراد توانمندشده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند که میتوانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتري شخصی - Personal Mastery - کرده و معتقدند که میتوانند براي رویارویی با چالشهاي تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان، بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازي است؛ زیرا داشتن احساس خوداثربخشی تعیین میکند که آیا افراد براي انجام دادن کاري دشوار، خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر؟
