بخشی از مقاله
چکیده
هدف غایی آموزش منابع انسانی کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، پس بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرآیند آموزش است و به این صورت حلقه آموزشی تکمیل میگردد. درحقیقت ارزیابی اثربخشی دورههای آموزشی از یک سو، سبب میشود تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشنتر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز میسازد تا نسبت به جنبههای مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامهها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند. در این بررسی نگاهی به روشهای ارائه آموزش به کارکنان و همچنین روشهای ارزیابی اثربخشی دورههای آموزشی شده است و الگوی کرک پاتریک به صورت مفصل توضیح داده شده است.
واژگان کلیدی: ارزیابی، اثربخشی، منابع انسانی، آموزش
مقدمه
جهان امروز، جهان تغییر و تحول است. به ندرت روزی بدون نوآوری در جهان اقتصاد، تغییر در تولید یا وضعیت خدماتمی گذرد . - Boverie, P., Sanchez Mulcahy, D., & Zondlo, A. John, 1994 - رشد مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی، پیشرفت های شگرف و عمیق در علوم و فنون، ساختارهای سازمانی را پیچیده و تخصصی نموده است. در چنین شرایطی بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشر صاحب نظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی3 است Loos, G. P., ,1999 - . - Fowler, T., & Miles, K. امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از استراتژی های اصلی دستیابی به سرمایه انسانی4 و سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان دو مزیت رقابتی سازمانها تلقی می شود، و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمانها نمایان شده است - عباس زادگان و ترک زاده, . - 1379
از لحاظ علمی نیز فشارهای فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی، اقتصادی و سیاسی با هم ترکیب شده اند تا سازمان ها را مجبور نمایند به پتانسیلهای اساسی به طور کل و به آموزش به طور خاص توجه بیشتری داشته باشند. در حقیقت اکنون بیشتر از هر زمانی سازمانها باید روی آموزش محل کار و بهبود مداوم در عمل برای رقابت اعتماد نمایند.سئوالی که پیش روی موسسات قرار می گیرد آن است که تلاشها و فعالیتهایی که با هدف توسعه منابع انسانی5 از طریق آموزش6 انجام میشود تا چه میزان به بهبود عملکرد سازمان منجرمی شود. این سئوال موجب گردید سازمان ها به ابزاری جهت اندازه گیری میزان اثربخشی آموزش بیاندیشند.
روش های ارائه آموزش به کارکنان
موفقیت هر برنامه آموزشی تا حد زیادی بستگی به روش یا روشهایی دارد که برای ارائه محتوا تعیین شده انتخاب میشود. منظور از روش های آموزشی، شیوه های ارائه مطالب و محتوای برنامه های آموزشی توسط استادان و مربیان آموزشی میباشد .انتخاب و کاربرد شیوه های آموزشی، ارتباط مستقیم با سطح اطلاعات و تجربیات شرکت کنندگان در دوره ها و محتوای آموزشی مربوطه دارد .روش های آموزش بزرگسالان با روش های آموزش خردسالان دارای تفاوت هایی است. لازم است روش های آموزش طوری انتخاب شوند که به بهترین نحو محتوای برنامه های آموزشی را متناسب با هر گروه سنی انتقال دهند. برخی از مهمترین روش های آموزشی عبارتند از:
1.مربیگری: 7 ریچی و همکاران - 2003 - 8، مربیگری را روند انتقال مهارتها و دانش از سوی کارکنان مسنتر و با تجربهتر یا یک مدیر، از طریق ارتباط نزدیک و چهره به چهره می داند، که تضمین کننده این حقیقت است که سرمایه فکری یک سازمان با بازنشستگی یا ترک کار کاهش نمییابد و مهارتها، دانش و اطلاعات از طریق فرایند مربیگری انتقال مییابد .مربی باید به کارکنان کمک کند تا پس از هر اقدام بازبینی و عکس العمل داشته و پس از آن هم نتیجهگیری و یادگیری داشته باشند.
2.استاد-شاگردی:9 در حرفه هایی از قبیل لوله کشی، آهنگری و مکانیکی بسیار معمول است. روش استاد-شاگردی برای یاد دادن مهارتهای دشوار و پیچیده بسیار مناسب است و اگر در طراحی و اجرای آن دقت لازم به عمل آمده باشد، میتواند بسیاری از مهمترین ویژگیهای سایر روشهای آموزشی را یک جا درخود جمع داشته باشد.کاربرد این روش مستلزم مشارکت زیاد آموزشگیران است و قابلیت انتقال مطالب یادگرفته شده به شغل بسیار بالا است.
3. آموزش از طریق بحث گروهی: بحث گروهی عبارتند از گفتگو بین مربی یا استاد و شرکتکنندگان در یک دوره آموزشی با قصد و نیت آموزش دادن. بحث گروهی میتواند بحث آزاد یا بحث هدایت شده باشد.
4. آموزش حین انجام کار10 - او-جی-تی - : بیرز - 2003 - ، آموزش حین انجام کار را آموزشی میدانند که توسط کارمندان قدیمیتر - با تجربه تر - یا یک مدیر انجام میشود. در این روش به کارمند نشان داده میشود که چگونه یک شغل را انجام دهد و به او اجازه داده میشود که تحت سرپرستی و نظارت آموزشگر آن کار انجام دهد. به بیان دیگر - او -جی-تی - اشاره به روش آموزشی دارد که یک فرد مجرب و ماهر کارآموزان را در انجام مهارتهای شغلی در محیط کار آموزش میده. از مزیتهای - او-جی -تی - ، این است که به امکانات خاصی نیاز ندارد و کارکنان جدید میتوانند در طول فرآیند یادگیری، برای سازمان خود، مولد نیز باشند. یکی ازشکلهای آموزش حین کار گردش شغلی11 است که گاهی اوقات - آموزش متقابل - نامیده میشود. در گردش شغلی هر فرد نحوه انجام چندین شغل مختلف در یک واحد کاری را فرا میگیرد و هر کار را در دوره زمانی
