بخشی از مقاله
چکیده
سرمایه روانشناختی چارچوبی را ارائه میدهد که دانشپژوهان و محققان را قادر به توسعه تحقیقات متداول در زمینه رفتارسازمانی مثبت میسازد. رفتار سازمانی با ظرفیتهای روانشناختی مانند خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری در حال حاضر محققان را برآن داشت که داشتن آنها را برای افراد سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب نماید و روی آن بیشتر سرمایه گذاری و پژوهش کنند. در مقوله رفتار سازمانی مثبتگرا، سرمایه روانشناختی به مثابه درون دادی در نظر گرفته میشود که برون داد آن ، سطح عملکرد سازمان است. هدف از انجام این تحقیق شناسایی رابطه بین جو سازمانی و معنویت با سرمایه روانشناختی کارکنان است.
برای این منظور کارکنان پژوهشگاه نیرو به عنوان جامعه آماری انتخاب شدند. تعداد183 نفر به عنوان نمونه انتخای شدهاند. نمونه گیری به صورت تصادفی انجام گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از نرم افزار spss و روشهای آماری تحلیل عاملی تأییدی، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین جو سازمانی و معنویت با سرمایه روانشناختی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
مقدمه
موفقیت حکم می کند که سازمانها همه نوع منابع ایجاد ارزش را شناسایی و در آن سرمایه گذاری کنند. الگوهای سرمایه گذاری در دهههای گذشته پیشنهاد می کرد که سازمانها تکنولوژی برتر را به عنوان منبع اصلی مزیتی خود و نوش دارویی برای مشکلات رقابتی اشان، در اختیار داشته باشند. اما تجربه نشان داده که رقبا برتری تکنولوژیکی- چه محصول و چه فرآیند - را در طی یک سال کپی می کنند. بعضی از مدیران یک روش جایگزین را به کار گرفتند و آن تأکید بر کارمندانشان به عنوان مهمترین منبع حیاتی برای مزیت رقابتی اشان. در شیوه نگرش جدید برخی از روان شناسان، تغییری بنیادی در حال تکوین است که به جنبه سالم و مثبت طبیعت آدمی می پردازد.
این رویکرد جدید که آن را روان شناسی مثبت گرا نیز نامیده اند به تازگی در حوزه سازمان و مدیریت، توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده و بدین ترتیب، جنبش جدیدی با عنوان رفتار سازمانی مثبت و به تبع آن سرمایه روانشناختی را ایجاد کرده است .امروزه بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روان شناختی سازمانها می تواند مزیت رقابتی پایداری برای آنها فراهم کند. نکته ای که مهم به نظر می رسد این است که ما بتوانیم بین سرمایه روانشناختی و متغیرهای مدیریتی و سازمانی ارتباط برقرار کنیم - لوتانس1، . - 2008 جو سازمانی به تمام محیط داخلی یک سازمان اشاره دارد و شامل مجموعه ای از ویژگی هاست که بوسیله اعضا سازمان دیده شده، سازمان را شرح دادخ، یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا ساخته، افراد از آن اثر پذیرفته و هدایت می شوند.
امروزه قلمرو مدیریت و سازمان چه به لحاظ نظری و چه عملی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند به نام میل به معنویت قرار گرفته است. دیده شده است که سازمانهایی که برای کارکنان خود فرصتهایی برای پرورش معنوی فراهم می کنند، موفق تر از آنهایی هستند که چنین فرصتهایی را به وجود نمی آورند. معنویت به طور مثبت بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد و سبب افزایش ظرفیت، رضایت، عملکرد و تعهد سازمانی در سازمانهایی که تلاش می کنند بالندگی معنوی اعضای خود را ارتقا بخشند، گزارش شده است - شیخی نژاد، 1387،ص . - 52
تشویق و ترویج معنویت در محیط کار را می توان در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرد. محققان معتقدند که تشویق معنویت در محل کار مزایای فراوانی دارد، مزایایی که سازمان با بهره گیری از آنها به بهبود بهره وری و افزایش عملکرد و بهبود شاخص های مالی خود می پردازد - مقیمی، 1386،ص . - 90 معنویت، استعداد ذاتی و طبیعی در انسانها است و امری نیست که از بالا یا بیرون بر فرد تحمیل شود. امروزه انسانها در حوزه های مختلف به این عنصر اصیل رجعت کرده اند. در حقیقت همه افراد سازمان بر اساس ماهیت درونی شان، ذاتا جوهره معنویت را در وجود خود دارند. محتوای کاری افراد نیز به گونه ای است که بستری را برای تجربیات مختلف فراهم می آورد.
لذا با توجه به غلبه سازمانها بر همه شئون زندگی ما و نیز دلمشغولی دیرپای بشریت نسبت به معنویت، شکل گیری و پیدایش رویکردهای مختلف معنوی در بستر سازمانی ناگزیر می نماید. با توجه به حضور گسترده سازمانها در جوامع وپیامدهای خواسته و ناخواسته ای که سازمانها، منشا شکل گیری آن هستند، ظهور معنویت در حوزه سازمانی و لزوم. - پژوهش و اقدام در این زمینه ناگزیر می نماید. در یک سازمان، موفقیت می تواند از طریق شکستن قوانین سنتی و ایجاد الگوهای جدید و قدرشناسی از افراد به خاطر کارهای خوب و مثبت آنها و تقویت نقاط قوت آنها ایجاد می شود.
یک رویکرد مثبت گرا، دیدگاهی مثبت و خوش بینانه نسبت به انسان دارد که متأسفانه عدم توجه بهاین موارد و جنبه های اخلاقی مه به عنوان جوانب پنهان رهبرینیز هستند، باعث ایجاد مشکلاتی برای سازمان ها شده است و در واقع بیش تر متمرکز بر روی عیب ها و نقص ها است به خصوص در حوزه سرمایه اجتماعی سازمان. - فرزانه،1389،ص. - 36 هدف از انجام این تحقیق شناسایی رابطه بین معنویت و جو سازمانی با سرمایه روانشناختی کارکنان است.
بیان مساله
در سالهای اخیر پژوهشهای تجربی فروانی در زمینه تأثیر سرمایه روانشناختی بر متغیرهای سازمانی مانند: رضایت شغلی، عملکرد و تعد سازمانی صورت گرفته است ، که نتایج این تحقیقات حاکی از وجود رابطه معنیدار بین سرمای روانشناختی با هر یک از این متغیرها میباشد ولی در مرور ادبیات موضوع تحقیقی در مورد تأثیر معنویت و جو سازمانی بر سرمایه روانشناختی کارکنان وجود ندارد، بنابراین با انجام این تحقیق به سوالات ذیل پاسخ داده میشود: آیا بین جو سازمانی و سرمایه روانشناختی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد. آیا بین معنویت و سرمایه روانشناختی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
ادبیات موضوع
یکی از مفاهیم مهم و اساسی که جزء متغیرهای ضروری این پژوهش بشمار می رودجوّ سازمانی است. کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند باجوّ سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند، تا در لوای آن، نیازهای خود را تأمین کنند.
جو سازمانی
جو در لغت به معنی اطراف و آنچه که بر چیزی دیگر احاطه دارد، است. در متون مدیریتی، جو را با محیط، فرهنگ3 ، اتمسفر و احساس، هم خانواده دانسته اند که همه این اصطلاحات بر کیفیت داخلی سازمان دلالت دارند. البته امروزه در پرتو پیشرفت علم سازمان و مدیریت و نظریه پردازی ها و تحقیقات گسترده در مدیریت معانی، فرهنگ، محیط و جو از یکدیگر متمایز شده اند و مفهوم جو به عنوان انعکاسی از فرهنگ سازمانی تعریف شده است.
جو در مفهوم اخیر عبارتست از ادراکاتی که افراد از جنبه های مختلف محیط سازمانی خود دارند. به طور کلی جوو سازمانی مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم و سرد، قابل اعتماد یا غیر قابل، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد - حیدری،1389،ص. - 67 رویکردهایجوّ سازمانی، نخست با نام جو روانی و رویکردهای دیگر با نامجوّ سازمانی شناخته شده اند. بیش از چند دهه از اولین تعریفجوّ سازمانی میگذرد - لیوین، . - 1952 در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر همه آنها دو عنصر رادربر داشته است:
-1 سیستم شناختی - عنصر ذهنی - ، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است.
-2 برداشتهای جمعی - عنصر احساسی - ، که از سیاستها، عملکردها و روشهای سازمان نشأت میگیرد.
به این ترتیبجوّ سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهای کارکنان ناشی میشود. در واقع جو نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رؤیت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب - ، - 2002 Fleming هالپین و کرافت - 1970 - که پیشتاز سنجش عینیجوّ سازمانی بودهاند،جوّ سازمانی راچنین تعریف می کنند: ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی افراد آن تاثیر می گذاردکه به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.
ملکری و هنسلی،جوّ سازمانی را جنبه کیفی بین روابط افراد در یک سازمان می دانند که بستگی به درک فرداز کار و مقام او و دیگر اعضاء در سازمان دارد. جو سازمانی رفتار روزانه از تعامل در یک سازمان را نشان می دهد. مک گریگور - - 1960 معتقد است که جو در درجه اول توسط فرضیات مدیریتی و ارتباط بین مدیر و زیردستان تعیین می شود. جو سازمانی به عنوان ادراک کارمند درباره ویژگی های سازمانی مانند تصمیم گیری و هنجارها در محیط کاری می باشد .
