بخشی از مقاله
چکیده :
هدف تحقیق حاضر تبیین رابطه بین رضایت شغلی و وفاداري کارکنان با بهره وري بوده است . روش تحقیق از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماري این تحقیق شامل تمامی کارکنان شرکت ساختمان و نصب صنایع پتروشیمی در شهر شیراز بوده است . بر اساس روش نمونه گیري سرشماري، حجم نمونه تمام 100 نفر را شامل می شود.ابزار گردآوري اطلاعات شامل سه پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت ، وفاداري حسینی و همکاران ، و بهره وري بلانچارد و اسمیت می باشد . جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است .آمار توصیفی شامل انحراف استاندارد و میانگین و آمار استباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون می باشد . تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین رضایت شغلی و وفاداري کارکنان با بهره وري رابطه معناداري وجود دارد. همچنین بین ابعاد رضایت شغلی با بهره وري رابطه معنادار وجود دارد . بین ابعاد وفاداري با بهره وري نیز رابطه معنادار وجود دارد. متغیر رضایت و تمایل به ماندن در سازمان نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوي تري براي بهره می باشند.
کلید واژه ها : رضایت شغلی ، وفاداري ، بهره وري
مقدمه
از جمله تلاشهاي هر سازمانی در جهت حفظ و نگهداري منابع انسانی و بهره وري کارکنان ایجاد رضایت کارکنان و جلوگیري از عدم رضایت آنان است . در واقع هر سازمانی در صدد بالا بردن بهره وري و کارآیی کارکنان خود می باشد و رضایت شغلی در بالا بردن این کارآیی نقش مهمی ایفا می کند. عوامل متعدد از جمله سرپرستی و همکاران با ملاحظه ، شغل چالش برانگیز و مبهم ، دستمزد و مشوق هاي بسنده و مکفی ، امنیت شغلی ، عوامل محیطی مناسب ، مشارکت در تصمیم گیري ها و از همه مهمتر فشار روانی شغل ، در ایجاد رضایت شغلی دخالت دارند. بطور کلی رضایت شغلی در یک سازمان از فشار روانی کارکنان می کاهد و زمینه تضمین سلامت جسمانی ، روانی و اجتماعی آنها را فراهم می کند . از نظر تعهد شغلی از احتمال غیبت ها کاسته و ترك شغل را به حداقل می رساند - حیدري ثابت ،فقري، امینی، . - 1384
در سطوح فردي به دنبال تدابیري براي افزایش بهره وري هستیم و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وري گروه کاري هستیم . بدیهی است که موضوع بهره وري بیشتر در سطوح سازمانی و رشته ها مطرح می شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وري را می توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاه ها به دلیل انجام فعالیت هاي موازي و تکراري بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده اند . بهره وري ملی که مهم ترین عنصر بهره وري است از ارتباط بین دولت ، اقتصادف جغرافیا ، جمعیت و فرهنگ به دستمی آید که عموماً به زبان ریاضیات ترجمه می شود و سپس نقطه بهینه ان به دست می آید رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاري از متغیرهاي سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وري ، دلسوزي کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراري روابط خوب و انسانی در محل کار ، ایجاد ارتباطات صحیح ، بالا بردن روحیه ، عشق و علاقه به کار است .تردیدي نیست که هر سازمان خود یک سیستم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن ،انسان و توجه به کارکنان است - هومن،. - 1381
بهره وري از جمله عواملی است که دوام و بقاي سازمانها را در دنیاي پر رقابت فعلی تضمین می کند . حاکم شدن فرهنگ بهره وري موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادي و معنوي سازمان ها می شود و بدون اضافه کردن فناوري و نیروي انسانی جدید میتوان از امکانات ، شرایط ، توان و قابلیتهاي نیروي انسانی موجود با خاصیت زایش و خلاقیت در تحقق هدفهاي سازمان حداکثر بهره را برد . بهره وري مطلوب با تغییر ساختارها ، اضافه کردن فناوري ، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمی شود ، بلکه انسان محور هر نوع بهره وري فردي اجتماعی و سازمانی است . بنابراین باید بیشترین توجه و برنامه ریزي در بهره وري سازمانی متوجه عوامل انسانی شود - رضایی، . - 1386
وجود نیروي انسانی سالم یک دارایی بزرگ براي هرسازمان به حساب می آید. از این میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته و داراي انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر در بهره وري نیروي کار اثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه هاي کارکنان پایه هاي کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلاي سازمان خود علاقمند هستند براي شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند. - شفیع آبادي، . - 1376
اما این چیزي نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهاي زیادي توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه هاي مختلفی توسط روانشناسان وعلماي مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. - نوراله خلیل زاده ، بررسی عوامل موثر در رضایت و عدم رضایت شغلی -
رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاري ازمتغیرهاي سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وري، دلسوزي کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ، دلبستگی و وفاداري آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراري روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است - شفیع آبادي،. - 1376
منابع انسانی وبهره گیري بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههاي رهایی از تنگناها و دشواري هاي توسعه اقتصادي، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروي کارآمد، بنیادي ترین عامل تولیدوسازندگی و رشد و تکامل است . همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت ، سبک هاي رهبري، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار ، شخصیت و ویژگی هاي روانی کارکنان شده است. از جمله تلاشهاي مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیري ازعدم رضایت آنها است.
بنابراین به نظرمی رسد اجراي پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی هاي مربوط به شناخت واندازه گیري رضایت شغلی را برطرف کند ضروري باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهاي نظري وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوي دیگر براي تعیین واجراي سیاست ها، خط مشی هاي سازمانی و مدیریت منابع نیروي انسانی کاربرد پذیر باشد. - استیفن رابینز ، - 1377 عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداري کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت - روانی و فیزیکی - و ترك سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه هاي متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می گذارد. - حسینیان و همکاران، . - 1386
اینکه رضایت شغلی چگونه به دست می آید مسئله اي است که بسیاري افراد به آن می اندیشند . میزان درآمد ، وجه اجتماعی ، امکان ارتقاي شغلی ، نحوه مدیریت در کار ، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است - مقیمی ، . - 1377 یکی از ویژگیها و مشکلات سازمان ها در کشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداري - تعهد سازمانی - مدیران و کارکنان به سازمان متبوع خود می باشد.مطالعات نشان می دهند، بین عدم وفاداري سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترك خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیري فعال نیروي کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروي انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
وظیفه مدیران این است که با ایجاد جوي مناسب در محیط کار موجب رضایت کارکنان شده و در آنها احساس غرور نسبت به کار ایجاد کرده و با تشویق کارکنان خوب، گرایش، تعلق خاطر و وفاداري آنان را به محیط کار بیشتر کند . شهابی و همکاران - - 1387 به بررسی تأثیر مؤلفه هاي کیفی بر شاخص هاي دستمزد و بهره وري نیروي کار معادن کشور پرداختند، آنها نتیجه گرفتند که پایین بودن سطح سواد کارکنان، کاستی هاي مدیریتی و نظارتی، ارتباط و هماهنگیهاي غیر مؤثر و ناکافی محیط کار، پایین بودن سطح ایمنی و بهداشت، ضعف روحیه ي کارکنان و فرهنگ نامناسب تولید از مهمترین عوامل پایین بودن بهره وري نیروي کار فعال معادن می باشد و اصلیترین راه حل براي چنین مشکلاتی را ارائه آموزشهاي کاربردي و استفاده از ابزارهاي انگیزشی عنوان کردند.
مطالعات انجام شده توسط کواري و الفقده - 1380 - در کارکنان صفی بیمارستانهاي دانشگاه علوم پزشکی شیراز نشان میدهد که سه عامل ارتباطات و روابط کاري خوب، حقوق و مزایاي مناسب به همراه با امنیت و عدالت اداري هر سه با بیش از %80 انگیزش بهعنوان مهمترین عوامل ایجاد کنندهي انگیزه کاري شناخته شدهاند. رضایی هرندي - 1390 - در پژوهشی با عنوان رابطه بین رضایت شغلی و بهره وري متصدیان امور بانک ملی که با روش پژوهش همبستگی انجام شد نتایج همبستگی مثبت و معناداري نشان داده شد.همچنین بین عواملی همچون امکانات مادي ،رفاهی و بهداشتی محل کار ، امکانات آموزشی و فرصت ارتقاي شغلی ، روابط انسانی ، امنیت شغلی و پایگاه اجتماعی شغل با میزان بهره وري متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران همبستگی مثبت و معناداري وجود داشت.
در پژوهشی که توسط مقصودي در رابطه با رضایت شغلی در افزایش بهره وري کارکنان بیمارستان امام رضا - ع - ارومیه صورت گرفته است . نتایج نشان داد که رابطه مثبت و قوي بین رضایت شغلی و افزایش بهره وري وجود دارد .عوامل رفاهی و درآمد رابطه قوي تري با بهره وري دارند ولی مشارکت کارکنان در تصمیم گیري رابطه ضعیفی با بهره وري دارد.
