بخشی از مقاله
مدل یابی معادلات ساختاری روابط بین غنی سازی شغلی و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز استان اصفهان
هدف پژوهش حاضر ارائه مدل معادلات ساختاری روابط بین غنی سازی شغلی و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز اصفهان بود که با روش پژوهش توصیفی انجام گردید. جامعه آماری تحقیق کارکنان رسمی شرکت گاز اصفهان به تعداد 400 نفر تشکیل دادند که از این تعداد 190نفر انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها از سه پرسشنامه غنی سازی شغلی هاکمن و الدهام (1976)، خودکارآمدی عمومی شوارتز و جروسالم ( 1981) و رضایت شغلی اسپکتور((1985 استفاده گردید. داده های حاصل از پرسشنامه ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی شامل آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام، تحلیل واریانس چند متغیره و مدل معادلات ساختاری و از طریق نرم افزارهای Spss 19 و Lisre18/8 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که رابطه هر کدام از متغیرهای غنی سازی شغلی و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی کارکنان و همچنین رابطه بین غنی سازی شغلی با خودکارآمدی عمومی معنادار است(.( p<0/01 در رگرسیون گام به گام بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی کارکنان از طریق مولفه های غنی سازی شغلی، مولفه آزادی عمل در کار و اهمیت شغل بوده است. یافته های مربوط به مدل معادلات ساختاری نشان داد که غنی سازی شغلی اثر مستقیمی بر رضایت شغلی کارکنان داشته لیکن تاثیر غیر مستقیم آن بر رضایت شغلی کارکنان بیشتر از تاثیر مستقیم آن بوده است که این تاثیر را از طریق تقویت خودکارآمدی عمومی کارکنان به عنوان متغیر میانجی ایفا کرده است.
واژههای کلیدی: غنی سازی شغلی- خودکارآمدی عمومی- رضایت شغلی - شرکت گاز اصفهان- مدل معادلات ساختاری
-1 مقدمه
زمانی که کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را، که با هم انتظارهای شغلی را ایجاد می کنند، با خود به همراه دارند. عکس العمل ها و پاسخ هایی که سازمان در مقابل خواست های کارکنان فراهم می آورد، احساس مثبت یا منفی افراد نسبت به شغل خود(رضایت یا نارضایتی شغلی) را شکل می دهد. در واقع رضایت شغلی نشان دهنده ی رابطه توقعات انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد.[1] نیواستورم (1985) رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند. این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها ،
نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، ازطریق شغل برآورده شود . بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها، توازن برقرار می شود. در نتیجه شاغل، نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.[2] کلیه کسانی که در یک سازمان فعالیت می کنند نیروی انسانی آن سازمان محسوب می شوند، نیروی انسانی جزء اصلی و
اساسی سازمان است زیرا اثر بخشی و کارآیی یک سازمان با وجود نیروی انسانی کارآمد تخمین زده می شود. .[3]توجه به منبع عظیم نیروی انسانی در حوزه ی مدیریت، در نظر گرفتن نیازها و مشکلات آن ها و قراردادن افراد مناسب در سازمان از عوامل موفقیت و پیشرفت هر سازمانی است در این راستا یکی از مهمترین مسائل که باید در هر سازمان به آن توجه کرد رضایتمندی شغلی است که در رسیدن به موفقیت شغلی بسیار مهم است [4] به اعتقاد مولر و فیتزگرالد(ٌَُِ) غنی سازی شغل می تواند به عنوان یک مداخله سازمانی طراحی شده برای بازسازی شغلها با
هدف چالشی تر کردن، انگیزاننده تر کردن و رضایت بخش کردن شغل افراد باشد 5
-2-1 تعریف غنی سازی شغلی
غنی سازی شغل یعنی این که برانگیزاننده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را سود بخش تر سازد، گر چه این مفهوم هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید ، در بر می گیرد.[6] غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی از کارکنان در کار خود گردد. 7 غنی سازی
شغل باعث می شود که فرد در فرآیند برنامه ریزی، اجرا، ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند. در سازمانی که برنامه غنی سازی شغل به اجرا در می آید کارکنان می توانند فعالیت یا کاری را به صورت کامل انجام دهند. آنان از آزادی عمل، خودمختاری و استقلال بیشتری برخوردار می شوند، مسئولیتشان افزایش می یابد، نتیجه فعالیت ها بازخورد می شود و در نتیجه افراد می توانند کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح کنند و عملکرد را بهبود بخشند.
غنیسازی،شغل بنفع دو طرف یعنی کارکنان و کارفرماست ولی اجرای آن بستگی به موقعیت،وضع نیروی انسانی،میزان کاربرد،امکان پرداخت هزینههای تازه،موافقت سازمانهای کارگری و مانند آن دارد. غنی سازی فرآیندی است که از طریق آن، شخص جهت بدست آوردن صلاحیتها و قابلیت های بیشتر شغل خود، مسئولیت های شغل فعلی خود را افزایش و یا تغییر می دهد. در این فرآیند با وجود آن که امکان دارد مقام یا عنوان شغلی حفظ شود، اما محتویات شغل تغییر می یابد. کلید تغییر موفقیت آمیز در شغل، مذاکره با سرپرست مستقیم است تا وظایف به عنوان شغلی کنونی فرد ترکیب شود که وی دوست دارد انجام دهد. غنی سازی از طریق ا فزایش قدرت تصمیم گیری، تنوع مهارتهای قابل استفاده، مسئولیت پذیری و یا از طریق خود شغل، شغل فعلی را چالشی تر می سازد. همچنین ممکن است نتایج غنی سازی نتایج بزرگتری برای افراد کلیدی سازمان فراهم سازد که این به نوبه ی خود باعث می شود ارزشهای بیشتری به سازمان بخشیده شود[8.]
"یکی از مؤلفه های کارآمدی مدیران و سازمان ها رضایت شغلی کارکنان است. رضایت شغلی در واقع نگرش افراد به کار است قابلیت ارتقاء سطح موفقیت سازمان از نظر کیفی را دارد و همچنین تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی نیز می باشد. به طوری که باعث افزایش بهره وری فرد، تعهد فرد به سازمان و افزایش توان در یادگیری مهارت های شغلی شده و عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان و بهره وری سازمانی می شود.از طرف دیگر غنی سازی شغلی بر این فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق ، شناخت ، مسئولیت پذیری و رشد و کمال را در آنان برآورده ساخت شغل باید به گونه ای طراحی شود که تا حد امکان این نیازها را در شاغلان ارضا کند . ازجمله مزایای غنی سازی شغلی عبارتست از:رشد فردی،رضایت شغلی بهتر برای افراد،افزایش خودواقع بینی در افراد،عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان، کارکنان با انگیزه تر در سازمان ،کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان،استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه و نهایتا
اینکه جامعه صاحب سازمانهای موثرتری میشود. [ 9] به طور خلاصه پژوهش حاضر از جنبه های زیر نیز دارای اهمیت و ضرورت است:
اول اینکه این پژوهش شرکت گاز را بعنوان سازمان مورد مطالعه خود انتخاب کرده است. شرکت گاز استان اصفهان از جمله سازمان های مهمی است که به دلیل نقش پر رنگ آن در زندگی روزانه مردم همواره با مخاطبان زیادی از اقشار گوناگون جامعه روبه رو است.
دوم اینکه، پژوهش حاضر بر روی مهم ترین و اساسی ترین منبع هر سازمان یعنی منابع انسانی دست به مطالعه و بررسی زده است. منابع انسانی از این جهت دارای اهمیت هستند که این کارکنان (منابع انسانی) هستند که با استفاده از توانایی های خود و بکارگیری سایر منابع سازمانی از جمله منابع مادی، مالی، اطلاعاتی و ... سازمان را در جهت رسیدن به اهدافش هدایت می کنند و اگر به درستی وظایف خود را انجام ندهد کل افراد جامعه ضربه می بینند.
سوم اینکه نتایج حاصل از این پژوهش اطلاعات لازم را در این مورد که ارتباط مؤلفه های غنی سازی شغلی،خودکارآمدی عمومی،رضایت شغلی چگونه است را در اختیار مدیران شرکت گاز و مناطق آن قرار می دهد که این اطلاعات می تواند در تصمیم گیری ها و برنامه ریزی های لازم برای افزایش میزان رضایت و عملکرد فردی و سازمانی کارکنان استفاده شود. با کاربرد این یافته ها مدیرانمی توانند در برنامه ریزی های خود بر مهمترین مؤلفه های غنی سازی شغلی متمرکز شوند تا ازآن طریق نارضایتی، و مشکلاتی از قبیل، افزایش ترک خدمت، افزایش غیبت از محل کار، پائین بودن انگیزه شغلی، نداشتن اعتماد به بالادستان و همکاران، نپذیرفتن قوانین حاکم بر سازمان را کاهش داده و رضایت و بهره وری کارکنان را بالا ببرند.
در نهایت می توان گفت رسیدن به اثر بخشی و کارایی(بهره وری ) بالا هدف هر سازمانی است که از این طریق می توان انتظار داشت که بتوان با استفاده از نتایج این پژوهش قدمی در جهت افزایش رضایت کارکنان و در نهایت بهره وری کل سازمان برداشت
-2 فرضیه های پژوهش
-1 بین غنی سازی شغلی(تنوع مهارت،اهمیت شغل،ماهیت شغل،آزادی عمل در کار،بازخورد)و خودکارآمدی عمومی کارکنان شرکت گاز اصفهان رابطه معنی دار وجود دارد.
-2 بین غنی سازی شغلی(تنوع مهارت،اهمیت شغل،ماهیت شغل،آزادی عمل در کار،بازخورد)و رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز اصفهان رابطه معنی دار وجود دارد.
- 3 بین خودکارآمدی عمومی و رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز اصفهان رابطه معنی دار وجود دارد.
-3 سوال پژوهش :
مدل معادلات ساختاری روابط بین غنی سازی شغلی و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز استان اصفهان چگونه است؟
-4 روش پژوهش
پژوهش حاضر نیز با توجه به ماهیت موضوع و اهداف مورد نظر توصیفی و به این علت که به بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش می پردازد از نوع همبستگی است.
-5جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان رسمی شرکت گاز شهر اصفهان و نواحی 1،2،3،4و5که تعداد آن ها 400 نفراست تشکیل داده است.
حجم نمونه: حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران 190 نفر برآورد گردید.از آنجائیکه محقق از هر طبقه موجود در جامعه آماری، نمونه ای تصادفی متناسب با سهمی که در جامعه داشت انتخاب کرد روش نمونه گیری پژوهش حاضر از نوع تصادفی طبقه ای است.روش نمونه گیری متناسب با جامعه آماری 156 نفر اداره مرکزی(ناحیه جنوب)،10 نفر ناحیه شرق، 12 نفر ناحیه غرب،12 نفر ناحیه خوراسگان انتخاب شدند.
-6 ابزار گردآوری داده ها
ابزار گردآوری داده ها شامل سه پرسشنامه به شرح زیر است:
-1 پرسشنامه غنی سازی شغلی: برای سنجش غنی سازی شغلی از پرسشنامه استاندارد هاکمن و اولدهام (1976) که از 24 سوال در طیف پنج درجه ای (بسیارکم، کم، متوسط ،زیاد، بسیار زیاد)تشکیل شده استفاده گردید.پایایی پرسشنامه یاد شده بر اساس آلفای کرونباخ 0/81 محاسبه شده است.
-2 پرسشنامه خودکارآمدی عمومی: برای سنجش خودکارآمدی عمومی از پرسشنامه استاندارد شوارتزر و جروسالم((1981 که از 10 سوال در طیف پنج درجه ای (کاملا مخالفم، مخالفم، نمی دانم، موافقم، کاملا موافقم) تشکیل شده است استفاده گردید. پایایی پرسشنامه یاد شده بر اساس آلفای کرونباخ 0/81 محاسبه شده است.
-3پرسشنامه رضایت شغلی: برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد اسپکتور(1985 )که از 3 سوال در طیف هفت درجه ای (کاملا مخالفم، مخالفم، تا اندازه ای مخالفم، نه موافق و نه مخالفم، تا اندازه ای موافقم ،موافقم، کاملا موافقم) تشکیل شده استفاده گردید. . پایایی پرسشنامه یاد شده بر اساس آلفای کرونباخ 0/75 محاسبه شده است.
-7یافته های پژوهش
فرضیه اول: بین غنی سازی شغلی(تنوع مهارت،اهمیت شغل،ماهیت شغل،آزادی عمل در کار،بازخورد)و خودکارآمدی عمومی کارکنان شرکت گاز اصفهان رابطه معنی دار وجود دارد.
