بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی با یادگیری سازمانی کارکنان - مطالعه موردی :بیمه سامان تهران - می باشد . جامعه آماری آن را، کلیه کارکنان شرکت بیمه سامان تهران - سال1396 - باتعداد 360 نفردربرمی گیرد ، حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 186 نفر به روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای بر حسب جنسیت انجام شد . جهت جمع آوری دادهها از پرسشنامه استاندارد 25سوالی مدیریت دانش لاوسون، پرسشنامه استاندارد 60سوالی خلاقیت سازمانی عابدی و پرسشنامه استاندارد 20سوالی یادگیری سازمانی پیتر سنگه استفاده گردید. روایی صوری و محتوایی ابزارها به تایید استاد راهنما رسید و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای مدیریت دانش 0/85 ، خلاقیت سازمانی 0/97 و یادگیری سازمانی 0/86 بدست آمده که از لحاظ آماری معنادار و مورد تایید می باشد. جهت تجزیهوتحلیل دادهها از آمار توصیفی - نمودار، فراوانی، درصد فراوانی - ،آمار استنباطی - آزمونT تک نمونه ای و آزمون کولموگروف اسمیرنف،ماتریس همبستگی و آزمون رگرسیون - استفاده شد.
نتایج پژوهش نشان داد که بین مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی با یادگیری سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد . همچنین میزان مدیریت دانش ،خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان بیشتر از میانگین نظری است و بین مولفه های مدیریت دانش - دانش افرینی ،جذب دانش،سازماندهی دانش ،ذخیره دانش،انتشار دانش ، کاربرد دانش - و یادگیری سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود داشت.بین مولفه های خلاقیت سازمانی - سیالی، بسط،ابتکار،انعطاف پذیری - و یادگیری سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود داشت. و همچنین مولفه انتشار دانش 0/23 ، جذب دانش 0/11به ترتیب بیشترین و کمترین سهم را در پیش بینی یادگیری سازمانی کارکنان داشتند و مولفه خلاقیت سازمانی ابتکار 0/60 ، خلاقیت انعطاف پذیری 0/36به ترتیب بیشترین و کمترین سهم را در پیش بینی یادگیری سازمانی کارکنان داشتند.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش - خلاقیت سازمانی-یادگیری سازمانی-کارکنان - بیمه تهران.
مقدمه
اساسی ترین مشخصه سازمانهای هوشمند قرن بیست و یکم، تأکید بر دانش و اطلاعات است برخلاف سازمانهای گذشته، سازمانهای امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده، نیازمند کسب، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارآیی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند .[1] به اعتقاد هارولد کونتز - 2010 - 1 مدیریت دانش به معنای در دسترس قرار دادن نظاممند اطلاعات و اندوختههای علمی است، به گونهای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند. مدیریت دانش شامل یک سری استراتژی و راهکاربرای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش وتطبیق بینشها و تجارب در سازمان میباشد. مدیریت دانش یک مدل تجاری میان رشته ای است که با همه جوانب دانش شامل:خلق کدگذاری، تسهیم و استفاده از دانش برای ارتقاء یادگیری و نوآوری در بافت شرکت سر و کار دارد .
مدیریت دانش، هم با ابزارهای تکنولوژیکی و هم با روشهای جاری سازمانی شامل تولید دانش جدید،کسب دانش با ارزش از منابع خارجی ، استفاده از این دانش در تصمیم گیری، وارد کردن دانش در فرایندها، محصولات و خدمات، کدگذاری اطلاعات در اسناد و مدارک، نرم افزارها و پایگاه داده ها، تسهیل رشد دانش، انتقال دانشبه سایر بخشهای سازمان و در نهایت اندازه گیری دارایی های دانشی و اثرگذاری مدیریت دانش سروکار دارد برنامه اجرایی مدیریت اندوختههای علمی بر این دو جزء اصلی بنا میشود مدیریت دانش، هم با ابزارهای تکنولوژیکی و هم با روشهای جاری سازمانی شامل های دانش افرینی ، جذب دانش ، سازماندهی دانش، ذخیره دانش ، انتشار دانش ، کاربرد دانش سروکار داردتعریف می شود.[2]
در عصر دانایی محوری، مدیریت دانش به مهم ترین وظیفه سازمان هایی تبدیل شده که به دنبال استفاده بهینه از این سرمایه ارزشمند و ناملموس اند .اجرای موفقیت آمیز پروژه های مدیریت دانش در سازمان به ایجاد زمینه ها و شرایط مناسب و تقویت کننده ای نیاز دارد براین اساس، تمام عواملی که مشوّق ارتباط بین فردی یا مانع آن باشند، مورد توجه مدیریت دانش است. مدیریت دانش هم در تولید کالاهای مرغوب و متنوع نقش دارد و هم باعث میشود که تولید در مسیر و روش مطلوب قرار گیرد. در این راستا داشتن دانش از مشتری و مدیریت آن مهم تر است ازآن طرف دیگر دانایی مهمترین سرمایه هر سازمان است و سازمانی که از این موهبت برخوردار باشد×با چالشهای×موجود×بهتر×برخورد×میکند×و×در× عرصه رقابت موفقتر×عمل×مینماید×؟عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فناوریهاست×؟
در×این×راستا،×مدیریت×دانش×ابزاری سودمند ×برای×سازمانهاست×تا×سرمایه×خود×را×توسعه×دهند،×نوآوری×را×تشویق×کنند×و یادگیری مطلوب×را×به×بیشترین×حد×برسانند .[1] در هزاره سوم، سازمانها به جای تأکید و توجه بر دستگاهها و تجهیزات خود، بر منابع انسانی تأکید داشته، به دنبال آن هستند تا از این طریق مزیت رقابتی پایداری را نسبت به سایر سازمانها خلق نمایند.در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. امروزه موفقیت سازمان تا حدود زیادی وابسته به توانایی تبدیل یادگیری حاصل از تغییرات به دانشاست که در نوآوریها و تولید محصول تجلی مییابدشاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر به طور کلی ، کارآیی و یادگیری آنان تأثیر می گذارد .مارپیچ ارزش آفرینی یادگیری -دانش، فرایند تبدیل یادگیری به ارزش را نشان میدهد .براساس این مارپیچ، سازمانها باید از بازار یاد بگیرند و این یادگیری را به دانش تبدیل کنند و این دانش را در فرایند تولید به کار برند و از طریق آن خلق ارزش نمایند نقش مدیریت دانش بر نوآوری را از منظر تولید نیز میتوان مورد برررسی قرار داد .[3]
به ×عقیده تمپلیتون 1×و ×همکاران - 2002 - × نیز ×یادگیری ×سازمانی ×را ×مجموعهای ×مانند ×کسب ×دانش، ×توزیع × اطلاعات، تفسیر×اطلاعات×و ×حافظه ×می ×دانند×که×به صورت×آگاهانه×و ×غیرآگاهانه×بر×تحول×مثبت×سازمانی×اثر می×گذارد. از نگاه سات2 سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزایندهای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز میبود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد میگیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند یادگیری سازمانی ابداع و فراگیری دانش جدید را در اولویت قرار می دهد و روی نقش افراد در ابداع و بکارگیری دانش جدید تأکید می کند .یادگیری سازمانی یک شیوه مهمی برای رسیدن به عملکرد موفق و کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها ارائه می دهد. ملر - 1996 - 3روی سنجش یادگیری کارکرد و می گوید: یادگیری سازمانی فراگیری دانش به وسیله افراد و گروه هایی است که علاقه مند هستند آن را در شغل هایشان به کار ببرند و دیگران را متأثر کنند تا وظایفشان که برای سازمان مهم است را به درستی انجام دهندداکسون - 1993 - 4 فرآیند یادگیری سازمانی دارای مراحل زیر میداند که عبارتند از:
-1 کسب دانش: یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمانی داشن لازم را کسب کند. کسب دانش یا حقایق و اطلاعات از طریق کنترل محیط، استفاده از سیستم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجرا، آموزش و مانند اینها صورت می گیرد - . یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج سازمان اتفاق می افتد بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدیدنظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریه ها و یا تجدیدنظر در آنها نیز تحقق پیدا می کند. -2 توزیع اطلاعات: در این فرآیند سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می شود. -3 تفسیر اطلاعات: برای اینکه اطلاعات به طور مشترک مورد استفاده قرار گیرند باید تحلیل و تفسیر شوند و فرآیندی است که از طریق آن اطلاعات معانی قابل فهم و مشترکی پیدا می کند.[ 4 ] در پژوهش مارپیچ - 2001 - 5 ارزش آفرینی یادگیری -دانش، فرایند تبدیل یادگیری به ارزش را نشان می دهد.بر این اساس سازمانها باید از بازار یاد بگیرند و این یادگیری را به دانش تبدیل کنند و این دانش را در فرایند تولید به
