بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش تعیین رابطه بعد توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی - پشتیبانی استراتژیهای سازمان، توسعه دانش و قابلیتها، همسویی و مشارکت، ارتباط موثر و قدردانی و حمایت - با تعهد سازمانی - عاطفی، مستمر و هنجاری - است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان رسمی شرکت پالایش نفت اصفهان تشکیل داده اند. که از این میان تعداد 375 نفر به روش نمونه گیری در دسترس - سهل الوصول - به عنوان نمونه انتخاب شدند.
ابزارهای اندازه گیری در این پژوهش شامل پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر - - 1990 و پرسشنامه محقق ساخته توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی بود. یافته ها با استفاده از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل و نتایج نشان داد که پنج مولفه توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی، با تعهد سازمانی کارکنان دارای همبستگی مثبت و معنادار - p 0/01 - هستند.
همچنین از 5 مولفه توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی، توسعه دانش و قابلیت ها و قدردانی و حمایت پیش بینی کننده معنادار تعهد عاطفی، توسعه دانش و قابلیت ها پیش بینی کننده معنادار تعهد مستمر و توسعه دانش و قابلیت ها، همسویی و مشارکت و قدردانی و حمایت پیش بینی کننده معنادار تعهد هنجاری بوده است. بنابراین براساس یافته های پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری نمود که توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی سبب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می گردد.
مقدمه
رشد جهانی شدن، پویایی و پیچیدگی اقتصاد و افزایش رقابت، نیاز به یک مدل مدیریتی یکپارچه را ضروری می سازد. لذا سازمانها صرفنظر از نوع، اندازه، ساختار و سطح بلوغ، برای موفق بودن و دستیابی به تعالی نیازمند انتخاب مدل های مناسب مدیریتی هستند. مدل تعالی سازمانی، ابزاری عملی برای رسیدن به این هدف است. این مدل توانسته با جهت دهی جدید به برنامه های کیفیت، باعث تغییر عمیق و دائمی در سازمان های مشارکت کننده شود.
اصلاح دوره ای این مدل، نشان روشنی از قابلیت انطباق و توجه مدوام این مدل به تغییراتی است که سازمانها با آن مواجه می شوند. گسترش فرهنگ تعالی سازمانی و علاقه مندی مدیران و کارشناسان عرصه صنعت و خدمات منجر به بهبود مستمر و به افزایش تقاضا برای استقرار مدل تعالی سازمان شده است .[12] مدل تعالی سازمانی ریشه در مدیریت کیفیت جامع و جایزه ملی بالدریج دارد. این مدل به عنوانیک چهارچوب چند بُعدی برای مدیریت کیفیت درنظر گرفته می شود که در تمامی سازمانها قابلیت کاربرد دارد. یکی از جنبه های مثبت این مدل، کاربرد خودارزیابی آن است. این خودارزیابی، سازمانها را از نقاط ضعف و قوت خود آگاه می سازد .
[5] تعالی سازمانی یک سیستم نیست بلکه تغییر در فلسفه، فرهنگ و یا استراتژی است. حتی می توان اذعان داشت که آن شکلی از درک دنیای کسب و کار می باشد. به عنوان یک فرایند بهبود مستمر، آگاهی ما از این امر که تعالی همیشه ناتمام و پایان ناپذیر است، حائز اهمیت می باشد. یکی از نکات بالقوه مدل های تعالی سازمانی دقیقاً اشاره به این دارد که مدل تعالی سازمانی به عنوان یک جهت گیری مطلوب برای مدیریت استراتژیک شرکت های رقابتی محسوب می شود .[3] کیفیت فراگیر در اصل یک فرهنگ است که بعد تبدیل به ابزار میشود، یعنی ابتدا بایستی ایده و فکر کیفیت جامع1 در ذهن تک تک کارکنان شکل گیرد تا پس از مدتی مفاهیم ذهنی آن تبدیل به عمل شود و به عنوان یک ابزار افزایش دهنده کیفیت در سازمانها به کارگرفته شود .[8]
لی وان2013 2 - به نقل از طه زاده، [9] - 1392، بیان می کند در محیط رقابتی امروز، توانمندسازی یکی از ابزارهای نوین برای کمک به مدیران به منظور تعالی سازمانها و توسعه بازارهاست. توانمندسازی را می توان تقویت منابع و نیروهای انسانی در راستای اثربخشی و کارآیی فعالیت های سازمان تعریف نمود. توانمندسازی با واژه های ارتقاء، بهبود، تواناسازی و توسعه مترادف است. سازمانی و نتیجه گرایی است، استفاده از آن برای سازمان های ایرانی کهمعمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی مواجه هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است. بنابراین مسأله اصلی پژوهش حاضر این است که: آیا بین بعد توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟ بر این اساس فرضیه های پژوهش حاضر به شرح زیر تدوین شدند:
فرضیه اول: بین توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان - عاطفی، مستمر و هنجاری - رابطه - معنادار - وجود دارد.
فرضیه دوم - فرضیه 1-3 تا : - 3-3 بین توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی با تعهد سازمانی - عاطفی، مستمر و هنجاری - رابطه چندگانه - معنادار - وجود دارد.
روش
به لحاظ طبقه بندی این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل 1000 نفر شاغل رسمی در شرکت پالایش نفت اصفهان در سال 1395 بوده است. نمونه آماری به استناد جدول مورگان در صورتی که حجم جامعه برابر 1000 باشد حجم نمونه به مقدار 278 و در صورتی که حجم جامعه برابر 1100 باشد حجم نمونه به مقدار 285 است. با توجه به حجم جامعه در مطالعه حاضر به مقدار N= 1000 حجم نمونه به میزان n= 285 برآورد گردید.
برای کنترل نرخ پاسخ دهی به همین منظور تعداد 375 پرسشنامه بین کارکنان جامعه مورد مطالعه توزیع و پس از جمع آوری پاسخنامه ها تعداد 12 پرسشنامه به علت نقص در پاسخگویی از مجموعه پاسخ نامه ها حدف و در نهایت تعداد 363 پاسخنامه که از هر لحاظ کامل بود در محاسبات نهایی وارد گردید. در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه ای در دسترس - سهل الوصول - استفاده شده است. در پژوهش حاضر از پرسشنامه های زیر برای سنجش متغیرها استفاده شد.
ابزارهای پژوهش
پرسشنامه توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی: این پرسشنامه محقق ساخته بوده است که براساس الگوی تعالی سازمانی ویرایش 1393 توسط پژوهشگر برای اولین بار تدوین گردید و شامل 36 سؤال با طیف 5 گزینه ایکاملاًموافقم - 5 =، تحقق یافته-تاحدودی موافقم -بی نظرم- مخالفم، تحقق نیافتهکاملاً- مخالفم، تحقق نخواهد یافت - 1 = می باشد. در پژوهش حاضر پایایی این پرسشنامه با توجه به 3بُعد تعهد به این صورت است که سؤالات 1 تا 8 مربوط به تعهد عاطفی، سؤالات 9 تا 16 مربوط به تعهد مستمر و سؤالات 17 تا 24 مربوط به تعهد هنجاری می باشد.
ضرایب اعتبار پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن به ترتیب برای ابعاد عاطفی، هنجاری و مستمر برابر با 0/85 ، 0/79و 0/83 شده است و در پژوهش حاضر 0/79 ، 0/79 و 0/78 بدست آمد. روش تحلیل دادهها: داده های حاصل از ابزارهای پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون به شیوه همزمان با استفاده از بسته نرم افزار آماری علوم اجتماعی - SPSS - 16 مورد تحلیل قرار گرفت.
یافتههای پژوهش
فرضیه اول: بین توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی - پشتیبانی استراتژیهای سازمان، توسعه دانش و قابلیتها، همسویی و مشارکت، ارتباط مؤثر و قدردانی و حمایت - با تعهد سازمانی - عاطفی، مستمر و هنجاری - کارکنان رابطه - معنادار - وجود دارد. ** S 0/01 چنانکه در جدول 1 مشاهده میشود، هر پنج مؤلفه توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دارای همبستگی مثبت و معنادار - p 0/01 - هستند، بنابراین فرضیه اول مورد تأیید قرار میگیرد.
فرضیه دوم - فرضیه 1-2 تا : - 3-2 بین توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی - پشتیبانی استراتژیهای سازمان، توسعه دانش و قابلیتها، همسویی و مشارکت، ارتباط مؤثر و قدردانی و حمایت - با تعهد سازمانی - عاطفی، مستمر و هنجاری - رابطه چندگانه - معنادار - وجود دارد. نتیجه بررسی این فرضیه در سه جدول 2، 3 و 4 ارائه شده است. جدول:2 پیشبینی تعهد عاطفی از طریق مؤلفههای توانمندسازهای انسانی تعالی سازمانی استفاده از راه آلفای کرنباخ0/96 15 بدست آمده است.
