بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش مورد نظر با هدف بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی و ویژگی های شخصیتی درکارمندان دانشگاه ملایرصورت گرفته است.جامعه اماری در این پژوهش کلیه کارکنانن دانشگاه ملایر بود،که از بین این تعداد ًًٌ نفر از کارمندان دانشگاه ملایر با این طرح همکاری کردند. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا و پرسشنامه شخصیتی نئو گردآوری شد .جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شداز طریق همبستگی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج نشان داد که بین توانمندسازی روانشناختی با ویژگی های شخصیتی رابطه وجود دارد. بین تیپ های شخصیتی با وجدان بودن، روان آزرده گرایی، برون گرایی ،گشودگی و موافق بودن با توانمندی روانشناختی رابطه وجود دارد.
واژگان کلیدی: توانمندسازی روانشناختی ، ویژگی های شخصیتی ،با وجدان بودن، روان آزرده گرایی، برون گرایی ،گشودگی و موافق بودن.
مقدمه
نیروی انسانی به عنوان کلیدی ترین عنصر درموفقیت یاعدم موفقیت یک سازمان نقش اساسی دارند وتردیدی نیست که شکوفایی هرجامعه ای در بهبود وپرورش منابع انسانی آن نهفته است یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است توانمندی روانشناختی کارکنان است. توانمندسازی کارکنان یکی از مهم ترین رویکردهای نوین انگیزش درونی شغل است. مفهوم توانمندسازی نخستین بار در دهه مطرح شد ودر دهه پژوهشگران، دانشگاهیان ودست اندر کاران سازمان ومدیریت توجه زیادی به آن نشان دادند یه طوری که درآن نیروی انسانی به عنوان اقدامات راهبردی مدیریت مانند تفویض اختیار وقدرت تصمیم گیری در رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان دراطلاعات و دسترسی آنان به منابع منعکس کننده نقش فعال کارکنان درسازمان بوده وبین راهبردهای مدیریتی وعوامل سازمانی وادراکات کارکنان درمورد توانمندی تفاوت ایجاد می نماید.
آنان با تاکید برچند وجهی بودن توانمندسازی وباتکمیل الگوی انگیزشی کانگر وکانگو مفهوم توانمندسازی را فقط افزایش انگیزش نمی دانند بلکه افزایش انگیزش درون شغلی تلقی می کنند. برهمین اساس آنان برای توانمندسازی روانشناختی چهاربعد شناختی: احساس معنی دار بودن, احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس موثر بودن را ذکر می کنند. چنانچه نیروی انسانی احساس توانمندی در شغل وسازمان داشته باشند، منافع سازمانی وفردی متعددی ازقبیل خلاقیت انعطاف پذیری - حل مسأله - عملکرد شغلی- کیفیت بالا - رضایت شغلی سلامت روانی را در بر خواهد داشت. در نظام آموزشی کشورمان کارکنان باید به سازمان وابستگی وتعهد داشته باشند و باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیران راتغییر دهیم واین ممکن نیست مگربا توانمندسازی کارکنان. بنابراین توانمندسازی روانشناختی نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی اثربخشی ارتقا وتعهد سازمانی هدف مورد پژوهش این سازمان می باشد.
بیان مسأله
دوره کنونی حیات بشری با تحولات ودگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمان ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقاء وبالندگی ، خودرا در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند ، درغیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظوراز این آمادگی، آمادگی فناوری وتجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی وارزشمند سازمان را آماده سازند . پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد.منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی وبهره وری در سازمان ها رابطه مستقیم وجود دارد .
از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند باشند. توانمندسازی دراصل یک مفهوم مالکیت دارد وبا سیستم عقیدتی مدیریت بالا شروع می شود. توانمندسازی عبارتست از پربار سازی عمودی و سایر روشهای مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان . برخی از صاحب نظران ومحققان توانمندسازی را کم وبیش همان مدیریت مشارکتی می دانند یعنی مشارکت زیر دستان در تصمیم گیری ها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان. کوین و اسپرتیزر بامطالعه میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند که شامل :رویکرد ارگانیکی:براساس این دیدگاه ، توانمندسازی به معنی ریسک پذیری ، رشد و تغییر و همچنین اعتماد به کارکنان وتحمل اشتباهات آنان می باشد.
ساختارهای سازمانی موجود مانع انجام کار درست می شوند. کارکنان توانا اشتباهاتی را دارند ولی برای این اشتباهات نباید تنبیه شوند. کارکنان توانمند باید خواستار عفو و بخشش باشند تا آسان گیری .آنان باید کارآفرین و ریسک پذیر باشند وهمچنین حس مالکیت نسبت به سازمان داشته باشند. آنها باید برای ایجاد هم افزایی ، تفاوت ها را آشکار و حل نمایند. به طور خلاصه از این دیدگاه ، توانمندسازی به عنوان فرآیند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده است - مات هیوزو دیگران - .رویکرد مکانیکی:براساس این دیدگاه ، توانمندسازی به معنی تفویض اختیار وقدرت به کارکنان رده پایین می باشد. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها ووظایف را برای کارکنان فراهم می نماید واجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای واصلاح فرآیندها را انجام دهند.
ابعاد توانمندسازی روانشناختی:
احساس معنی دار بودن: فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم وبا ارزشی را دنبال می کنند. بامعنی بودن یعنی باارزش بودن اهداف شغلی وعلاقه درونی شخص به شغل. با معنی بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها ، ارزش ها و رفتارها اشاره دارد. - گرسی لی و دیگران. - احساس شایستگی: شایستگی یا خودکارآمدی ، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در واقع خودکارآمدی اعتقاد فردی به تغییر انگیزه ، منابع شهودی و زنجیره ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص می باشد که می توان آن را نقطه مقابل عجز وناتوانی دانست به عبارت دیگر شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را بامهارت لنجام دهد اشاره دارد. - کلی داس، -
احساس خودمختاری: در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است "خودمختاری" یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی وتنظیم فعالیت است . خودمختاری بیانگر استقلال در پیش قدمی و استمراررفتارها و فرآیندهاست. احساس خودمختاری با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار ورضایت شغلی بیشتروسطوح بالاترعملکرد شغلی وفعالیت کارآفرینانه بیشتر وسطوح بالاتر درگیری شغلی وفشار کاری کمتر همراه است .از دیدگاه مکتب های مدیریتی ،
