بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت نفت اصفهان در تابستان 1394 تشکیل دادند که از میان آنها 300 نفر به شیوه سهل الوصول انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون - 1992 - ، پرسشنامه شخصیت نئو فرم کوتاه کوستا و مک کری - 1989 - بود. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون به شیوه همزمان تحلیل گردید. نتایج نشان داد که بین همه ویژگی های شخ صیتی - روان نژندی، م سئولیت پذیری، دلپذیر بودن، انعطاف پذیری و برون گرایی - ، با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد . - p< 0/05 - ضریب همبستگی بین عملکرد شغلی با ویژگی های شخصیتی روان نژندی، برون گرایی، انعطاف پذیری، دلپذیر بودن، مسئولیت پذیری به ترتیب برابر با -0/12 ، 0/47، 0/334، 0/404، 0/583 در تحلیل رگرسیون با روش های ورود و گام به گام نیز نتایج نشان داد که ویژگی های شخصیتی مسئولیت پذیری، برون گرایی، عملکرد شغلی را در کارکنان پیش بینی می کنند.
کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، عملکرد شغلی، کارمندان شرکت نفت
.1 مقدمه
در دنیای کنونی سازمان ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی پیدا کرده اند. با پیچیده تر شدن روز افزون جوامع امروزی به طور حتم نقش سازمان ها در جهت برآورده شدن انتظارات افراد جامعه حساس تر و با اهمیت تر می شود - عباس زاده، . - 1383 دنیای امروز دنیای سازمان ها ا ست و با فعال شدن این ت شکل ها می توان م شکلات افراد جامعه را به انحاء مختلف رفع کرد. آن چه حائز اهمیت است این است که بدانیم گرداننده اصلی سازمان ها انسان ها هستند و این انسان ها هستند که به کالبد بی روح سازمان ها جان می بخشند و عملاً تحقق اهداف را میسر می سازند. در واقع توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد.
از این رو بررسی رفتار و ویژگی های شخصیتی انسان ها در سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است - پاشا و خدادادی، . - 1387 رفتار کارکنان در بعد فردی متأثر از عوامل چهارگانه نگرش، شخ صیت، ادراک و یادگیری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد - رابینز1، . - 2005 عملکرد شغلی پدیده پیچیده ای است که عوامل متعدد درون فردی و برون فردی می توانند نقش بسزایی در کیفیت آن داشته باشند. از جمله عوامل درون فردی می توان به ویژگی های شخصیتی نام برد. شخصیت عبارتست از الگوی نسبتاً پایدار صفات، گرایش ها یا ویژگی هایی که تا اندازه ای به رفتار افراد دوام می بخشد. شخصیت یک سازه پیچیده روانشناختی است که برای کشف چگونگی رفتار فرد به کار می رود و در کل، انواع رفتارهای انسان را در موقعیت های مختلف نشان می دهد - مردانی حموله و شهرکی واحد، . - 1388 منصور - 1392 -
معتقد است که شخصیت، تحولی است و هر نوع تعریفی درباره شخصیت به منزله نقطه توقف درباره یک فرآیند ا ست و با توجه به فراگیر شدن »روان شنا سی ژنتیک« نه تنها از لحاظ روش شناختی بلکه از لحاظ محتوایی، اعتقاد به تعریفی دارد که تصور می کند برای وضع کنونی کاملا متناسب و قابل قبول است و آن این است که شخ صیت فرد را در هر لحظه ای از تحول وی، به منزله تظاهر یا تجلی ظرفیت ساز شی فراگیر قلمداد کنیم، یعنی اگر شخ صیت به عنوان کاملترین گ ستره روان شناختی ان سان شناخته شود در حکم رفتاری ا ست که ب صورت انگیخته و جهت یافته در او دیده می شود. پس در هر لحظه ای از تحول فرد، ما در حقیقت با نوعی از تجلیات روانی رو به رو هستیم که این به منزله سازش فراگیر تلقی می شود . نظریه پنج عاملی شخصیت که به پنج عامل بزرگ1 نیز معروف است، از سوی دو روان شناس آمریکایی به نا م کاستا و مک کری2، اواخر دهه 80 میلادی ارائه و در اوایل دهه 90 ارزیابی مجدد قرار شد.
دیگمن - 1990 - 3 معتقد است که طرح پنج عاملی، ساختار ویژ گی های شخصیت را نشان می دهد و محصول چهار دهه تلاش و کوشش علمی در این زمینه است. مجموعه پژوشهای تجربی گلدبرگ - 1993 - 4 که بر اساس نظر ماتیوز و دیری - 1998 - 5 ب سیار فراگیر و همه جانبه بوده، تأییدکننده نظریه پنج عامل بزرگ ا ست این مدل ابعاد زیر را شامل می شود: روان رنجوری، برون گرایی، پذیرا بودن یا گ شودگی، توافق پذیری و وظیفه شنا سی یا با وجدان بودن، شش جنبه یا مقیاس فرعی دارد یعنی صفات شخصیتی خاصی که جنبه های مختلف هر حیطه را نشان می دهند - خورسندی، . - 1389متغیری که به عنوان متغیر وابسته در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، عملکرد شغلی است.
برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند، کارکنان باید وظایفشان را در سطح قابل قبولی از کارآیی انجام دهند. این موضوع در نهادهای آموزشی که عملکردشان مستقیما بر سرنوشت نسل آینده یک جامعه تأثیر دارد، بسیار حایز اهمیت است. آنچه مسلم است اگر عملکرد شغلی تک تک افراد سازمان در حد قابل قبولی باشد در نهایت به کارآیی کلی سازمان منجر خواهد شد و اهداف سازمان با درصد موفقیت بیشتری، تحقق خواهد یافت.افرادی که م سئولیت ارزیابی عملکرد را به عهده دارند به درک صحیح از هدفها و ا ستانداردها و نیز به چگونگی ا ستفاده مناسب از روش های ارزیابی نیازمندند. آنها باید متناسب با تواناییها و تلاشهایی که افراد در سازمان انجام می دهند آنها را مورد ارزیابی قرار دهند. نه اینکه برای جلوگیری از هر گونه تعارض و برای آسوده بودن خیال خود و نگرش مثبت کارکنان به آنها، همه را در یک سطح مورد ارزیابی قرار دهند.
این نوع ارزیابی باعث دل سردی کارکنانی می شود که نهایت تلاش را برای بهبود و ضعیت سازمان انجام می دهند و عدم تلاش از سوی کارکنانی که بیش از حد توانایی خود، از ارزیابی عملکرد سود برده اند. این امر در تعالیم اسلامی هم مورد توجه قرار گرفته است. حضرت علی در نامه ای به مالک اشتر می فرمایند: نباید نیکوکار و بد کار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکی کردن بی رغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد. هر یک از ایشان را به آنچه شایسته است فرا ده - نهج البلاغه، نامه . - 31ارزیابی ظرفیت، تواناییها و شایستگی کارکنان کار دشواری است و می توان گفت انجام کامل و مطلق آن غیر ممکن است. زیرا بشر هنوز به چنین ابزاری دست نیافته که بتواند تواناییهای بالقوه و حتی بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری کند.
به ویژه آنکه در اغلب موارد، انسان تحت تأثیر ذهنیات، تعصبات و احساسات ممکن است عدالت لازم را در ارزیابی، آگاهانه یا ناآگاهانه رعایت ننمایند و به همین دلیل است که ادعا می شود اگر نتوانیم با عدالت اشخاص را ارزیابی نماییم بهتر است از این اقدام خودداری کنیم. زمانی یک مجموعه می تواند باقی بماند و اثر مطلوب بدهد که در آن مجموعه توازن و عدالت برقرار باشد - نوبی، . - 1384 مردم زمانی می توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانایی و انگیزش لازم را داشته با شند. شرایط سازمانی می تواند این ویژگی شخ صی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری های مختلف، عملکرد شغلی مطلوب را پایین آورد. رابطه این سه متغیر توانایی، انگیزش و گرفتاری ها نشان داده شده است.
برای عملکرد مطلوب هم توانایی ها و هم انگیزش حائز اهمیت بوده، توانایی بدون انگیزش یا انگیزش بدون توانایی احتمالا به سطح بالایی از تولید منجر نمی شود - ا سپکتور1، . - 2008 به سه دلیل عمده رؤ سا عملکرد کارکنان را ارزیابی می کنند: نخ ست ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود. دوم، ارزیابی به رئیس - یا کارمند - این امکان را می دهد که برای رفع نقایص موجود اقداماتی به عمل آورده و اجازه ندهد که عیب یا ضعف ریشه بدواند و همچنین کارهای نیکو یا درست را که کارمند انجام می دهد، تقویت کند. سرانجام، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصت هایی برای بررسی برنامه های کاری - با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است - فرد مسیر شغلی آینده خود را تعیین کند - جعفری و همکاران، . - 1392
ژانگ و برانینگ - 2011 - 2 در یک تحقیق بیان کردند که بین ویژگیهای شخ صیتی و عملکرد شغلی ارتباط متقابل وجود دارد. بیرنه و هوچورتر - 2008 - 3 به برر سی رابطه بین عملکرد شغلی و ویژگی شخ صیتی پرداختند و نتایج ن شان داد که وجدانی بودن عملکرد شغلی را به صورت معناداری پیش بینی می کند. کارک و همکاران - 2003 - 4 در تحلیلی ارتباط بین هر کدام از پنج حیطه شخصیت و عملکرد شغلی را مورد برر سی قرار دادند وجدانی بودن را به عنوان قوی ترین همب ستگی با عملکرد شغلی یافتند. چان و اسمیت - 2002 - 5 طی پژوهشی نشان دادند که عملکرد شغلی، توانایی های ذهنی عمومی و وجدان را پیش بینی می کند. با توجه به آنچه گفته شد پژوهش حا ضر به برر سی رابطه ویژگی های شخ صیتی با عملکرد شغلی کارمندان شرکت نفت اصفهان پرداخته است.
.2 روش پژوهش
روش مورد استفاده در این پژوهش بر اساس هدف پژوهش که تعیین رابطه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی بود، همبستگی می با شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شرکت نفت ا صفهان در تاب ستان 1394 ت شکیل داده ا ست. از جامعه آماری مذکور تعداد 300 نفر بر ا ساس جدول تعیین نمونه کرج سی -مورگان - - 1970 به عنوان نمونه تحقیق، تعیین و به صورت در د سترس مورد آزمون قرار گرفتند.برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون - 1992 - و پرسشنامه شخصیت - NEO-FFI - فرم کوتاه استفاده شد.پرسشنامه عملکرد شغلی در پژوهش حاضر جهت سنجش عملکرد شغلی از پرسشنامه ی ارزشیابی عملکرد شغلی پاترسون - 1992 - استفاده شد. این مقیاس
شامل دو فرم، یکی برای ارزشیابی کارکنان و دیگری برای ارزشیابی مدیران می باشد که هر یک شامل 15 ماده می باشد. در پژوهش حاضر از فرم ارزشیابی کارکنان استفاده شده است. پاسخ ها به ماده های این پرسشنامه روی یک مقیاس 5 درجه ای از 1 - خیلی کم - تا 5 - خیلی زیاد - مشخص می گردند. سیاحی و شکرکن 1375 - ؛ به نقل از ارشدی، . - 1386 پایایی این مقیاس را از طریق آلفای کرونباخ و تن صیف به ترتیب 0/85 و 0/85 گزارش داده اند. همچنین، سیاحی و شکرکن - 1375 ؛ به نقل از ار شدی، - 1386 روایی این پرسشنامه را از طریق همبسته کردن با پرسشنامه خودارزشیابی عملکرد در سطح قابل قبول گزارش کرده اند.
پرسشنامه شخصیت - NEO-FFI - فرم کوتاه
کو ستا و مک کری در سال 1989 فرم کوتاه پر س شنامه پنج عاملی را برای سنجش پنج عامل ا صلی شخ صیت طراحی کردند . این پرسشنامه دارای 60 ماده است و صرفا پنج عامل اصلی شخصیت را می سنجد، در حالی که فرم بلند آن علاوه بر پنج عامل، ابعاد سی گانه آن را نیز می سنجد. روش ساخته شدن این مقیاس به این صورت بود که با استفاده از روش تحلیل عوامل 12 پرسشی را که بر روی هر پنج عامل بی شترین ضریب بار را دا شتند، انتخاب همب ستگی بین فرم کوتاه و فرم بلند از 0/75 برای باوجدان بودن تا 0/89 برای روان آزرده گرایی متغیر بود. روایی همگرا و افتراقی نشان دادند که فرم کوتاه، پنج عامل اصلی شخصیت را با دقت کمتری نسبت به فرم بلند می سنجد. اعتبار بازآزمایی در دامنه ای بین 0/86 تا 0/90 قرار دا شت. همچنین هم سانی درونی زیرمقیاس ها در نمونه
