بخشی از مقاله
چکیده
برای ارتقا و ترویج سازگاری کارکنان شناخت جامعه پذیری کارکنان طراحی و اجرای برنامههای جامعهپذیری لازم است که برای این امر شناخت وضعیت موجود جامعه پذیری کارکنان ضروری است. بهبود جامعه پذیری کارکنان باعث میشود تا کارکنان از سطح مهارتهای فنی و کارکردی مناسبی برخودار شوند و بدین ترتیب در سازمانها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری را تجربه کنند. بهبود در جامعهپذیری سازمانی میتواند منجر به افزایش آرزوهای شغلی در کارکنان شود.
شناخت بهتر آرزوهای شغلی میتواند به مدیران کمک کند تا در جهت بهبود وضعیت آرزوهای شغلی با طراحی استراتژی های مناسب گام اساسی بردارند. بهبود خشنودی شغلی کارکنان موجب میشود فرد در کارش مؤثرتر وکارآمدتر باشد، با موانع بصورت صحیح برخورد کند، در نتیجه بهتر به آرزوهای شغلی اش دست یابد. در نتیجه با رسیدن به این نتیجه که جامعه پذیری کارکنان و آرزوهای شغلی آنان میتواند بر خشنودی شغلی کارکنان موثر باشد سپس با شناخت و تحلیل وضعیت موجود جامعهپذیری کارکنان، آرزوهای شغلی و خشنودی شغلی آنان و ارائه راهکارهایی برای رفع نقاط ضعف و بهبود نقاط قوت؛ میتواند در بهبود جامعهپذیری کارکنان، آرزوهای شغلی و خشنودی شغلی به مدیران این سازمان کمک کرد.
همچنین با توجه به تحقیقات محدود جامعه پذیری سازمانی در داخل کشور شایسته به مطالعاتی بیشتری در زمینه روی آورد. وجود رضایت شغلی و آرزوی شغلی در میان کارکنان سازمان به عنوان عامل اساسی پیشرفت کاری و پشبرد اهداف سازمانی در مطالعات ثابت شده است، بنابراین تحقیق در زمینه مطالعه رابطه جامعه پذیری با آرزوی شغلی و خشنودی شغلی کارکنان می تواند راه گشای مسائل مدیریتی باشد.
مقدمه:
از زمره متغیرهایی که می توان بعنوان پیامد جامعهپذیری سازمانی تلقی نمود آرزوهای شغلی است. در واقع جامعهپذیری سازمانی کارکنان را نسبت به آنچه در حال و آینده از شغل و حرفه خود انتظار دارند حساس میسازد. حجم وسیعی از تحقیقات طی دو دهه گذشته تاکنون تلاش نموده اند تا نقش جامعه پذیری در سازمان را در تمایلات کارکنان نسبت مشاغل خود در درون و بیرون سازمان مشخص نمایند - ویلر1،. - 2009
بیشتر مردم خودپنداره نیرومندی از هویت شغلی خود شکل می دهند که رفتارهای آرزومندانه آنها را نسبت شغل و تکالیف کاری آنها جهتدهی میکند. زندگی حرفهای هر فرد در واقع شکلی از آرزوهای شغلی - حرفهای - وی محسوب می شود که شامل استعداد و توانائیهای ادراک شده خود، ارزشهای پایه، و مهمتر از آن حس تکامل یافتهای از انگیزه و نیازهایی است که افراد در مسیر شغلی خود آنها را ارضا میکنند - ونگ، . - 2008
وقتی که خودپنداره فرد براساس زندگی حرفه اییش شکل گرفت، بعنوان یک نیروی تثبیت کننده عمل نموده و فرد را در یک مسیر حرفه ای به پیش می برد .بر همین مبنا می توان گفت زندگی حرفه ای فرد مبتنی بر آرزوها و آمالی است که فرد در مورد حرفه خود دارد . این آرزوها وآمال بسان یک نیرو محرکه انتخابهای شغلی، تصمیم به تغییر سازمان یا نهاد محل کار، نظر فرد راجع به آینده شغلی خود و واکنشهایی که در برابر تجارب کاری از وی سر می زند را تعیین می نمایند، آرزوهای شغلی مبتنی بر زندگی حرفه ای را متشکل از تمایل به خود مختاری/ استقلال، امنیت شغلی، ثبات جغرافیایی، شایستگی کارکردی/ فنی، شایستگی عمومی، مدیریتی، خلاقیت کارآفرینانه، خدمت یا تأثیر داشتن، چالش اصیل و سبک زندگی معرفی نموده است - ویلر،. - 2009
در خودمختاری و استقلال فرد خواهان آن است که امور و کارها را به شیوه ای که خود تعیین می کند انجام دهد، اما در امنیت شغلی فرد خواهان آن است که مسیر شغلی اش از لحاظ امنیت و ثبات تضمین شود و بر مبنای ثبات جغرافیایی بیشتر خواهان آن است که محل کارش تغییری ننماید. در شایستگی فنی و کارکردی نیز فرد خواهان آن است که در حوزه های خاص فرد صاحب تخصص محسوب شود، ولی در شایستگی عمومی مدیریتی فرد مایل است که شغلش جنبه مدیری تی داشته باشد - ویلر، . - 2009
خلاقیت کارآفرینانه نیز بعنوان یکی از جنبه های آرزوهای شغلی تمایل به خلق تجارتی جدید از طریق ایجاد محصول و یا خدماتی جدید را دربرمی گیرد - ونگ2،. - 2008 آرزوی مبتنی بر خدمت یا تأثیر داشتن نیز تمایل به کمک کردن به دیگران و مردم و چالش اصیل نیز افراد خواهان مسیر شغلی هستند که بتوانند درآن بصورت مؤثر وکارآمدی با موانع دست و پنجه نرم کرده و بر آن فائق آیند. بالاخره در سبک زندگی افراد دوست دارند سبک زندگی را برای خود در پیش بگیرند که در آن علایق شغلی، شخصی و خانوادگی به منظور رشد خود با یکدیگر ادغام شده باشند - وانست1،. - 2005
هر یک از ابعاد جامعه پذیری سازمانی به شکلی می توانند بر آرزوهای شغلی افراد در درون سازمان اثر بگذارند. جامعه پذیری سازمانی در قالبی کلی با آرزوهای شغلی مبتنی بر کارراهه شغلی دارای رابطه مثبت است - ونگ،. - 2008 براساس نتایج حاصل از تحقیق این محققان، جامعهپذیری سازمانی به احساس وجود فرصتهای شغلی در سازمان منجر می شود. این احساس وجود فرصت شغلی از یک طرف باعث افزایش و تقویت ارکان کارراهه شغلی افراد که بخشی از خودپنداره شغلی آنها است می شود و از طرف دیگر باعث کاهش تمایل به ترک خدمت می گردد. در واقع فرصتهای شغلی بیرونی اشاره ای است به این امر که یک سازمان تا چه اندازه حمایت لازم را برای آرزوهای شغلی افراد که مبتنی بر کارراهه شغلی - مسیر شغلی - آنها است فراهم می کند.
محققان مختلف بحث نمودهاند که اطلاع داشتن از ارکان کارراهه شغلی افراد - کارکنان - به سازمان این اجازه را میدهد تا در بازسازی مشاغل - یعنی سازماندهی مشاغل در قالبی جدید - به گونه ای عمل کند که پاسخگوی نیازهای افراد باشد - ویلر،. - 2009 در واقع کارکنان در سطوح مختلف تحصیلی و سازمانی در یک سازمان دارای نیازها و آرزوهای شغلی متفاوتی هستند، بنابراین سازمان باید تلاش کند تا مشوقهایی که با جامعهپذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیطهای کاری ارزشهای شغلی زیربنایی افراد سازگار و هماهنگ است را فراهم کند. موقعیتهای شغلی ادراک شده در سازمان یعنی همان طبقات مشاغلی که در قالب عنوان شغل همراه با شرایط و موقعیت ترفیع و ارتقاء آنها در سازمان وجود دارد.
بهرحال بخش اعظمی از ادراک کارکنان از فرصتهای شغلی بیرونی در سازمان تحت تأثیر فرایندهای جامعه پذیری و مؤلفه های آن قرار می گیرند - ویلر،. - 2009 برای نمونه آموزش سطح مهارتها و توانائی های کارکنان را بالا می برد و از این طریق میزان شایستگی و رضایت آنهارا در کارها و وظایف محوله تقویت می نماید - ونگ، . - 2008 چشم انداز شغلی و ایجاد چشمانداز مناسب از طریق سازمان نیز کارکنان را نسبت به آینده شغلی خود امیدوار میسازد و بدین وسیله اشکال مختلف آرزوهای شغلی درونی آنها را تعدیل و در اغلب موارد تقویت می نماید. تفاهم بین سازمان وکارکنان در کنار حمایتگر بودن همکاران نیز از طرق مختلفی کارکنان را برای فعالیت کارآمد در مسیر شغلی خود - کارراهه شغلی - ترغیب و تشویق می نماید - ویلر،. - 2009
رضایت شغلی رضایت شغلی؛ مفاهیم و تعاریف
درباره رضایت شغلی تعاریف بسیاری ارائه شده ادوین لاک رضایت شغلی را، گزارش فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه های کادر است، تعریف می کند - آستین2،. - 2007 میرکمالی رضایت شغلی را نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان می داند که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد - میرکمالی،. - 1383 لاک در 1976، رضایت شغلی را ساختاری که شامل 4 اصل زیر و عوامل فرعی متعدد است توصیف می کند:
-1عامل پاداش - حقوق، مزایا و شرایط ارتقا -
-2زمینه شغلی - شرایط و مزایای شغلی -
-3عوامل انسانی - روابط با افراد مافوق و همکاران -
-4ویژگی های شغل یا حرفه - میرکمالی، - 1383
رضایت شغلی به عنوان یک احساس خوشایند:
تعاریف اولیه رضایت شغلی بیشتر بر روی عواطف و احساسات نسبت به شغل متمرکز بوده است. نمونه آن را میتوان در مکتب نئوکلاسیک پیدا کرد که رضایت شغلی را به عنوان یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایند ناشی از ارزیابی شغل یا تجربیات شغلی تعریف کرده بودند.در یکَ مطالعه متاآنالیز نیز که توسط کونلی - 2000 - انجام گرفت نیز از این تعریف رضایت شغلی استفاده شده است. نویسندگان دریافتند که رضایت شغلی با واکنشهای مثبت و منفی در ارتباط بوده است - کنولی3،. - 2000 کرانی بیان میکند که در تعریف رضایت شغلی اجماع بر این است که آن را به عنوان یک واکنش عاطفی - یا هیجانی - یک فرد نسبت به شغل خود تعریف میکنند - کرانی4، - 1992 انرژی بالا، اشتیاق کاری، و مشغولیت خوشایندکاری، نمونههایی از واکنشهای عاطفی مثبت - ککمئک لاگلو5، - 2012 و دیسترس، مشغولیتهای ناخوشایند و مشکلات عصبیکاری میتواند نمونههایی از واکنشهای عاطفی منفی باشند - جاج6،. - 2001
رضایت شغلی به عنوان یک نگرش مثبت به شغل:
صرف نظر از جنبههای عاطفی رضایت شغلی، رضایت شغلی را به عنوان یک حالت درونی میداند که به وسیله ارزیابی عاطفی و شناختی تجربه یک کارمند از شغل خویش توصیف میشود. این ارزیابی میتواند به درجاتی دلخواه یا غیر دلخواه باشد. این تعریف در واقع میخواهد تلفیقی از ابعاد عاطفی و شناختی رضایت شغلی را ارائه کند. این تلفیق، در حقیقت مفهوم سومی از این سازه را ارائه میکند که همان رضایت شغلی به عنوان یک نگرش میباشد.
- بریف1،. - 1998 نگرش به عنوان یک الگوی رفتاری، مجموعهای از تمایلات و انتظارات، زمینهساز قضاوت خاص در مورد موقعیتها و انتصابات میباشد. به بیان سادهتر میتوان گفت که نگرش یک واکنش شرطی به محرک میباشد - رودرفورد2، - 2009 با گذشت زمان تئوریهای نگرشی تعریف سه بعدی از نگرش را ارائه کردند. آنها برای نگرش سه عنصر عاطفه، شناخت و رفتار را معرفی کردند - فازیو3،. - 1989 درحالیکه کرانی اذعان میکند در مورد رضایت شغلی اجماع بر آن است که آن را به عنوان یک واکنش عاطفی تعریف میکنند، تعریف رضایت شغلی به عنوان یک نگرش نسبت به شغل نیز شایع می باشد؛ به عنوان مثال ماینر بیان میکند: به نظر می رسد که رضایت شغلی را معادل نگرش شغلی تعریف کنیم و بریف - - 1998 نیز میگوید که رضایت شغلی یک نگرش نسبت به شغل می باشد.
بنابراین میتوان گفت که رضایت شغلی یک نگرش است و به عنوان یک نگرش، رضایت شغلی یک قضاوت ارزیابی کننده مثبت یا منفی نسبت به شغل یا یک موقعیت شغلی میباشد - ویز4،. - 2002
رضایت شغلی به عنوان یک قضاوت: بر خلاف دیدگاه عاطفه مبنا که بر خصوصیات شخصیتی پرسنل تکیه داشت، محققین دیگری جهت اندازه گیری رضایت شغلی بر روی دیدگاه قضاوت مبنا و شناختی تأکید کردهاند.
آنها رضایت شغلی راعموماً یک نوع ارزشیابی نسبت به خصوصیات و جلوه های شغلی ارزیابی کرده و تا اندازهای نقش عاطفه را به عنوان زمینه ساز ارزشیابی شغل مورد بی اعتنایی قرار داده اند - هالین5، - 2003 این خط فکری تا امروز نیز ادامه داشته و مؤلفان اصرار دارند که رضایت شغلی اساسا بر اساس شناخت افراد استوار است تا یک نوع واکنش عاطفی. در صورتی که این تعریف از رضایت شغلی پذیرفته شود بایستی جهت آنالیز آن نگرشهای روانی اجتماعی را نیز مورد بررسی قرار داد.
اخیرا محققین تعریف نگرشی از رضایت شغلی را مورد تجدید نظر قرار دادند تا بتوانند از آن به عنوان یک عنصر ارزیابی کننده استفاده کنند؛ به عنوان مثال متوویدلو - 1996 - رضایت شغلی را به عنوان یک قضاوت در مورد دلخواه بودن محیط کار تعریف کردهاست و ویز - - 2002 قضاوت مثبت یا منفی یک فرد در مورد شغل یا موقعیت شغلی خودش را به عنوان یک تعریفی از رضایت شغلی ارائه کرده است - ویز،. - 2002 به تازگی نیز یک جزء مهم به مدل تئور یک نگرش شغلی اضافه شده است که همان بعد ارزیابیکننده یا مقایسهکننده میباشد که توسط کارمند جهت بیان میزان سطح رضایت شغلی خودش مورد استفاده قرار میگیرد - هالین، - 2003 همچنین اذعان شده است که وقتی عنصر ارزیابی شغلی به عناصر عاطفه، شناخت یا عاطفه-شناخت اضافه گردد،
مدل رضایت شغلی از تناسب بهتری برخوردار میشود - هاف6، - 2007 به هرحال، اضافه شدن بعد ارزیابی کننده رضایت شغلی - در مقابل دیدگاه عاطفی شناختی - مجدداً باعث شده که این سازه دچار یک بیثباتی شود؛ زیرا به این سازه بعد خلق را اضافه کردهاند که میتواند موجب بیثباتی و نوسان این سازه گردد؛ حتی میتواند نوسانات رضایت شغلی را خیلی کوتاه در حد تغییرات ساعتی در طول روز گرداند - هانگ لو7،. - 2007
عوامل رضایت شغلی
محققان مدتهاست در جستوجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آنها توانستهاند به رشتهای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دستیابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. میتوان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد. استیرز و پورتر8 به چهار عامل ذیل اشاره کردهاند:
-1 عوامل سراسری سازمان؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق میکند؛ مثل حقوق و فرصتهای ارتقا.
-2 عوامل بلافصل محیط شغلی؛ متغیرهایی که گروههای شغلی را تشیکل میدهد؛ همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار.
-3 عوامل محتوایی یا فعالیتهای بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل - میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت - و وضوح نقش.
-4 عوامل فردی؛ ویژگیهایی که یک فرد را از دیگری متمایز میسازد؛ همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت - اعتماد به نفس، عزم و بلوغ - توجه کنید. - میرکمالی، - 1388 لاک9 مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه میکند:
-1 کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود - موفقیت در سازگاری با کار - .
-2علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیشتر باشد میزان رضایت او بیشتر خواهد بود.
-3کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خستهکننده نباشد - هر قدر فرد بیشتر خسته شود، رضایتش کمتر خواهد بود و هر قدر کمتر خسته شود میزان رضایتش بیشتر خواهد بود -
-4پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد.
-5شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند.
