بخشی از مقاله
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین توازن کار و خانواده با سلامت سازمانی و خشنودی شغلی معلمان دوره ابتدایی شهر شیراز شهر شیرز می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی - همبستگی می باشد جامعه آمار ی این پژوهش معلمان ابتدایی شهر شیراز هستند. که حجم آن بر اساس اطلاعات اماری آموزش و پرورش شیراز برابر با 850 نفر است. روش نمونه گیری در این پژوهش، به صورت تصادفی و خوشه ای انجام پذیرفت حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 256 نفر مشخص گرددید. اطلاعات لازم از طریق پرسشنامه ای ترکیبی جمع آوری گرددید. داده ها به کمک روش آماری تحلیل مسیر - به وسیله نرم افزار لیزرل - 8.50 و شاخص های نیکویی بر ارزش تحلیل شدند. نتایج آماری نشان داد اثر مستقیم مولفه های توازان کار - خانواده بر خشنودی شغلی تایید گردید همچنین اثر مستقیم مولفه های متغییر واسطه ای سلامت سازمان بر متغییر ملاک خشنودی شغلی نیز تایید گردید. همچنین شاخص های نکوی برازش در حد مطلوب می باشد که نشان دهنده برازش مناسب مدل با جامعه آماری می باشد.
کلمات کلیدی: توازان کار - خانواده، سلامت سازمان ، خشنودی شغلی ، تحلیل مسیر
.1 مقدمه
ایجاد توازن میان کار افراد و مسئولیت های خانوادگی آنها یکی از مشکلات رو به افزایش در جوامع امروزی است. افزایش مشارکت بانوان در ترکیب نیروی کار و افزایش تعداد خانواده هایی که در آنها زن و مرد هر دو شاغل هستند، باعث ایجاد تغییرات گسترده در ماهیت خانواده ها و نیروی کار شده است.کار و خانواده دو سیستم اساسی هر فرد هستند که هریک جنبهای منحصر به فرد از رفتار انسانی را شکل میدهند و هر فرد باید میان آنچه که هر کدام از این دو جنبه زندگی از او طلب میکنند، توازن برقرار سازد. آدامز، کینگ و کینگ - 1996 - 1بیان میکنند توازن کار- خانواده وقتی اتفاق میافتد که خواسته های هر یک از این دو حیطه - مثلا محیط کار - با تقاضاهای حیطه دیگر - مثلا خانواده - سازگار باشد، که این توازن میتواند هم بر کیفیت زندگی خانوادگی و هم بر کیفیت زندگی کاری تأثیر بگذارد.
بحث و بررسی پیرامون موضوع تقابل کار و خانواده و ایجاد تعادل در بین آن ها در مطالعات جهانی حائز اهمیت است - کرومپتون و لیونت2، - 2006 و تحقیق در مورد خانواده، تعادل بین خانواده و کار و محیط های کاری با اصطلاحاتی مشابه با آن در حال حاضر وسعت یافته و مورد توجه قرار گرفته است - بورگس و همکاران3، . - 2007 از آن جا که در عصر حاضر کار بخشی از هویت فردی بوده - هودسون4، - 2001 و دارای اهمیت فراوان است. رابطه بین خانواده و کار بیش از بیش احساس می شود و توجه روان شناسان صنعتی و سازمانی را به خود جلب کرده است - بارنت5، . - 2002 در گذشته این باور وجود داشت که هر کدام از حیطه های کار و خانواده براساس قوانین مخصوص به خود عمل میکنند و باید به طور جداگانه مطالعه گردند.
این استدلال امروزه با عقیده ای که رابطه بین کار و خانواده را پویا و متقابل میداند جایگزین شده است؛ بدین معنا که نه تنها عامل های محیط کاری بر زندگی خانوادگی تأثیر دارند بلکه مسائل خانوادگی هم تأثیری قوی بر زندگی کاری میگذارند. تغییر در ماهیت ارزشهای کاری - شیروانی، - 1389، تأثیر دو حیطهی کار و خانواده را بر هم پررنگتر کرده است - جانسون6، - 2005 و سبب تحقیقات فراوانی برای بررسی تأثیر این دو حیطه بر یکدیگر شده است - برای مثال، بیوتل و ویتینگ، برمن7، 2008؛ گرینهاوس و پاول 8، . - 2006مفاهیم کار و زندگی بیشترین و قویترین پیوند را با فرد و جامعه دارند و ایجاد تعادل بین آنها از ارزش و اهمیت بالایی برخوردار است.
آموزش و پرورش یکی از بنیادی ترین و با اهمیت ترین سازمان های دنیای امروز است و اغلب مردم به طور مستقیم و غیر مستقیم با این سازمان رابطه دارند و این بیانگر نقش کلیدی و حیاتی آموزش و پرورش در زندگی پیچیده انسان ها است . هدف غایی آموزش و پرورش تربیت انسان های خلاق، ماهر، متدین و کارآمد است و این هدف زمانی تحقق می یابد که نیروی انسانی شاغل د ر مدارس از کیفیت ، بالندگی و سلامت روانی و اخلاقی برخوردار باشند . نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلو ب تری داشته باشد ، احتمال موفقیت و بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد.
توانمندی فکری، اخلاقی و رفتاری معلمان هر چقدر با لاتر باشد به همان اندازه مدارس از کیفیت و مقبولیت بیشتری برخوردار بوده و تأثیر بیشتری در یاد گیری دانش آموزان خواهند داشت، بنابراین داشتن معلمان خشنود و راضی عامل مهمی در اثر بخشی مدارس است . برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت و عدالت و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان ، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسایل و مشکلات ساز مان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد - حسینیان و همکاران، - 1386 وقتی اعضای سازمان در موقعیتی قرار می گیرند که انگیزه کافی برای انجام کار نداشته و نارضایتی خود را در موقعیت های مختلف ابراز می کنند، مهم ترین سؤالی که مطرح می شود این است که منشأ این نارضایتی چیست؟ در پاسخ به این سؤال می توان گفت که نارضایتی ممکن است از خود شغل ، محیط و یا از خود شخص باشد - کارشو9،. - 2004
به زعم اسپکتو10ر - - 2007 خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طور کلی نشان می دهد. رضایت شغلی باعث می شود افراد نگرش مثبت تری نسبت به شغل خود داشته باشند و برای شغل خودش ارزش زیادی قایل رضایت شغلی سبب افزایش روحیه و سلامتی جسمی و روانی در فرد می شود .هم چنین سبب ایجادانگیزه و مسئولیت پذیزی بالا در فرد می شود .در نتیجه تلاش فرد افزایش یافته ،عملاً نسبت به دیگران موفق تر شده و عملکرد و بازدهی بالایی خواهد داشت . عدم وجود رضایت شغلی باعث می شود افراد انگیزه لازم و کافی برای انجام وظایف خود نداشته باشند و از نظر سلامت روانی دچار فرسودگی شغلی گردند و در نتیجه کارایی لازم را هم نداشته باشند. سازمان های آموزشی مدرن برای رسیدن به اهداف تعیین شده خود ، بحث انگیزه و رضایت شغلی کارکنان را با طراحی پرداختها، سرپرستی دقیق و ایجاد فضای صمیمی و مناسب مورد توجه قرار داده اند - جهاندیده ،. - 1388 با توجه به مطالب بیان شده به ارائه مدل می پردازیم.
