بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین رهبری معنوی و خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان
چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر ، تعیین رابطه بین رهبری معنوی با خشنودی شغلی کارکنان در دانشگاه اصفهان بود . پژوهش به روش توصیفی ( همبستگی) انجام شد و تعداد 265 نفر از کارکنان بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند و به همین منظور تعداد 300 پرسشنامه در جامعه آماری توزیع شد که تعداد 240 پرسشنامه به محققین عودت داده شد. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل دو مقیاس : الف) رهبری معنوی به صورت کلی و ب) خشنودی شغلی با پنج بعد (خشنودی از ماهیت شغل، سرپرستی، ارتقا و ترفیع، حقوق و مزایا، و همکاران) بود . برای رهبری معنوی از پرسشنامه ای محقق ساخته استفاده شد که ضریب آلفای کرانباخ آن %95 بود و برای خشنودی شغلی از پرسشنامه توصیف شغل اسمیت، کندال و هیولین استفاده شد که در این مطالعه ضریب آلفای کرانباخ آن %94 بود. داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون های کولموگروف ـ اسمیرنوف ، ضریب همبستگی پیرسون و Tمستقل تجزیه و تحلیل شدند . یافته های حاصل از تحقیق نشان داد که بین رهبری معنوی و خشنودی شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد . به طوریکه اعمال رهبری معنوی در سازمان با افزایش میزان خشنودی شغلی در ابعاد پنج گانه همراه بود .
واژگان کلیدی : معنویت ، معنویت در محیط کار، رهبری معنوی، خشنودی شغلی
-1 مقدمه
امروزه، مدیران سازمان ها علاقه فزاینده ای به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق عمیق ترین ارزش هایی را که بر کارشان تأثیرگذار است به همراه دارد و نیز به همان میزان، نوید دهنده موفقیت بیشتر آنها خواهد بود (میتروف و دنتون2، .(1999
قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به تازگی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرار گرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود به نظر می رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار دارا باشد (نیل3، . (1997 مدیریتی که در کشور ما از دیرباز مورد توجه مجامع علمی و دانشگاهی بوده و همواره
بدان توصیه شده، مدیریت از نوع غربی آن است. این امر با توجه به فرهنگ بومی کشور ما، که دین در آن دارای کارکرد اصلی می باشد، چندان منطقی به نظر نمی رسد، زیرا آن مدیریت، با این فرهنگ سنخیت چندانی ندارد (الوانی و همکاران، .(1384 بی توجهی مدیران به معنویت و به دنبال آن رهبری معنوی باعث کاهش میزان خشنودی ازکار درکارکنان این سازمانها شده است. لذا با استفاده از رهنمودهای مدیریتی و رهبری ائمه (ع) و پیشوایان دین و همچنین استخراج گزاره ها و دستورالعمل های مدیریتی از منابع دینی می توان الگو و مدلی از رهبری و مدیریت دینی را در سازمان ها به اجرا گذاشت که از یک طرف تبعات و آثار منفی مدل مدیریت غربی را نداشته و از طرف دیگر با تحت تأثیر قرار دادن گزاره هایی چون ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، رسمیت و پیچیدگی)، عدالت سازمانی، به حداکثر رساندن تشریک مساعی، دخالت دادن کارکنان در امر تصمیم گیری و در کل حرکت از یک ساختار مکانیک به سوی یک ساختار ارگانیک و پویا، می تواند باعث افزایش انگیزه و تعهد کارکنان سازمان در انجام کارها شود . از طرفی زمانیکه افراد برای انجام کار برانگیخته می شوند، با رضایت خاطر بیشتری به انجام وظایف خود می پردازند. لذا به نظر می رسد که ارتباط معنی داری بین رهبری معنوی و رضایت شغلی وجود دارد.
-1-1 رهبری معنوی4
با توجه به ضرورت و اهمیت وجود معنویت در سازمان، به نظر می رسد که اغلب کارکنان در سازمان نیاز به یک رهبر دارند که حس معنویت آنان را در راه رسیدن به اهداف سازمانی هدایت کند (خائف الهی و همکاران ، .(1389 رهبری معنوی برای برانگیختن کارکنان و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های انسانی، کارکنانی فعال با بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه تربیت می کند (نرگسیان، 1386 و نورعلیزاده، .( 1387 رهبران معنوی و ارزش مدار به کارها و فعالیت های پیروان در سازمان یا گروه به وسیله وصل کردن آنان به ارزش های عمیق درونی معنی می دهند و باعث افزایش تعهد، انگیزش، کارایی و انرژی گیری آنان در سازمان یا گروه می شوند. یک تحقیق تجربی که بر روی پنجاه مقاله انجام شده است، نشان می دهد که رفتار ارزش مدار رهبران تأثیر قدرتمندی بر انگیزش و کارایی واحدهای کارکنان دارد که این تأثیر تا افزایش پنجاه درصدی نیز می رسد (خائف الهی و همکاران ، . (1389 این تئوری بر مبنای الگوی انگیزه درونی که بینش و بصیرت، ایمان و امید، عشق به نوع دوستی، معنویت محیط کاری و سعادت و بقای معنوی را با یکدیگر تلفیق و ترکیب می کند، تدوین و تکمیل گردید (فرای5، . ( 2003 هدف رهبری معنوی این است که نیازهای معنوی رهبر و پیروان را برای بقاء معنویت و بقای سعادت معنوی از طریق احساس عضویت و معنا در کار برای خلق بینش و بصیرت و همخوانی ارزشی در سطوح فردی، تیمی و سازمانی و سرانجام پرورش سلامت روانی مثبت، تعهد و بهره وری سازمانی تحقق بخشد (فرای ، . (2005 بر اساس یافته های ریو (2005) ، موفقیت رهبری را می توان از سه دیدگاه بررسی کرد : اول، موفقیت رهبر در رهبری پیروان، دوم موفقیت رهبر در رهبری گروه و سوم، موفقیت رهبر از جنبه های شخصی . بر اساس این یافته ها، هنگامی رهبر می تواند در رهبری پیروانش موفق باشد که آنان؛ -1 به سطح رضایت بالایی از رهبر خود برسند.
-2 به سازمان وفادار باقی بمانند.
-3 از نظر اخلاقی متعهدتر گردند.
-4 سطح رفتار سازمانی پیروان ارتقاء یابد (خائف الهی و همکاران، . (1389
دلیل اصلی برای بکارگیری شاخص های معنویت در موفقیت رهبری را می توان چنین بیان کرد که رهبران در سازمان های معنوی، نسبت به رهبرانی که در سازمان های عادی فعالیت می کنند، امتیاز بالاتری را از پیروان خود دریافت کرده اند و توانسته اند عاملی مؤثر برای خشنودی شغلی کارکنان خود باشند (خائف الهی و همکاران، .(1389 محققان مختلفی شاخص های گوناگونی را برای معنویت در رهبری تعریف کرده اند که در مقاله حاضر شاخص هایی ـ برگرفته از فرهنگ اسلامی ـ که رهبر می تواند با بکار بستن آنها رهبری معنوی را تا حدودی در سازمان اجرایی کند به شرح زیر می باشند :
داشتن چشم انداز و آینده نگر بودن، اعتماد به کارکنان، گذشت، دوستی و صداقت، شجاعت، همدلی، مهربانی و عطوفت، انصاف و عدالت در رفتار با کارکنان، صبر و تحمل، تواضع و فروتنی، احترام به دیگران، ستودن دیگران، مشارکت پیروان در تصمیم گیری و توجه به نظرات پیروان .
-2-1 خشنودی شغلی6
خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طورکلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور7،.(2000 خشنودی شغلی پیامدهای رفتاری و سازمانی بسیاری دارد . نتایچ پژوهش ها نشان می دهد که میزان خشنودی شغلی (اسپکتور،(1997 با سلامت جسمانی و روانشناختی (کول و فریمن8،(1997، فرسودگی شغلی (رازا9،(1993، ابهام نقش10، تعارض نقش)11ساگر12،1994، جکسون و راندال13،(1993، غیبت (فارلواستام14، (1998 و ترک شغل (کاتن و تیوتل15، (1986 مرتبط است (شکرکن و همکاران،.(1380
-3-1 ابعاد خشنودی شغلی
در تعیین ابعاد خشنودی شغلی، عوامل زیادی را برشمرده اند که از این جمله عوامل می توان به توسعه ارتقا و ترفیع شغلی، ارتباطات سازمانی، توانمندسازی، ایجاد فرصت های یکسان در سازمان، مشارکت، سرپرستی یا رهبری، فرصت های یادگیری و دستیابی به اهداف، قدردانی، تبیین اهداف و ارزیابی ها، چشم انداز، خط مشی و راهبردهای سازمان، آموزش و توسعه منابع انسانی، تسهیلات و خدمات، وضعیت ایمنی و بهداشت، امنیت شغلی، حقوق و مزایا، ارتباط با همکاران، ماهیت کار و شرایط محیط کار اشاره کرد (علیزاده، (1387 که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی پنج بعد ارتقا و ترفیعات، ماهیت کار، ارتباطات با همکاران، حقوق و مزایا و سرپرستی اتفاق نظر دارند .
-1-3-1 ارتقا و ترفیعات
ارتقای شغلی وخشنودی حاصل از آن بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام و درجه ی شغلی است (رولینسون16 و همکاران، . (1988 هرچه کارکنان در زندگی حرفه ای به سطوح بالاتر شغلی دست یابند، فعالیت ها و حوزه های کاری آنان گسترده تر می شود. از اینرو در شرایط یکسان، افرادی که می خواهند با ارضای نیازهای خود خشنودی شغلی بیشتری فراهم کنند به احتمال زیاد درپی ارتقا و دست یافتن به سطوح بالا هستند.
-2-3-1 خشنودی از کار و محیط آن
اشاره دارد به ویژگی ها ، خصوصیات و ماهیت خود شغل؛ منجمله جالب و جذاب بودن شغل، تکراری نبودن ، ساده و آسان بودن، خلاقانه بودن، مناسب و رضایت بخش بودن آنشرایط. فیزیکی محیط کار معمولاً در صورتی موجب خشنودی شغلی می گردد که راحت و به دور از خطر باشد. (ساندستروم17،. (1986
-3-3-1 ارتباطات با همکاران
در محیط های کاری برقراری و حفظ تعامل اجتماعی با دیگران از اهمیت به سزایی در خشنودی کارکنان برخوردار است. در پژوهش های دیگری نیز مشخص شده است که خشنودی شغلی تحت تأثیر محبوبیت و شهرت در بین همکاران و نیز میزان همبستگی گروهی قراردارد (علیزاده، .(1387
-4-3-1 حقوق و مزایا
حقوق و مزایای کارکنان برای جبران خدمات آنان در سازمان به صورت نقدی یا غیر نقدی به دو شکل مستقیم و غیرمستقیم پرداخت می شود.نوع مستقیم، حقوق پایه پرداختی ماهانه به کارکنان و نوع غیرمستقیم آن بیمه، مرخصی با حقوق، بیمه عمر و دیگر مزایای نقدی و غیرنقدی است(روثول وکازانس18، .(1988
نتیجه یک پژوهش نشان داد کارکنانی که به میزان زیادی معتقد بودند که حقوق آنها کافی است؛ از دستمزدشان خوشنودتر بودند.(علیزاده، .(1387
-5-3-1 سرپرستی(رهبری)
پژوهش ها نشان می دهد که رهبری مؤثر به عواملی نظیر محیط سازمان، ماهیت وظایف، فعالیت ها، ارزش ها و تجارب مدیران بستگی دارد و بنابراین یک رفتار رهبری واحد، که در همه موقعیت ها مؤثر باشد وجود ندارد و به همین دلیل، مدیران باید سبک های مختلفی را برای موقعیت های گوناگون اتخاذ کنند (گوردون19، .(1994
طبق تحقیقات حسین شکرکن و همکاران درسال 1380 بر روی کارکنان برخی کارخانه ها ی اهواز به این نتیجه رسیدند که نوع رهبری مدیر بیشترین تأثیر را در خشنودی شغلی کارکنان دارد. شکل 1 حاوی مدل مفهومی پژوهش است که بر اساس مطالب گفته شده و فرضیات پژوهش طراحی شده است :
