بخشی از مقاله
چکیده
طی یک دهه اخیر ، دیدگاه جدیدی مبتنی بر مثبت گرایی در رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی خلق شده است که می توان آن را یک فلسفه ، روش و ابزار جدید برای دستیابی به نتایج جدید بر شمرد. در واقع ، مثبت گرایی یک انقلاب و یک دگرگونی در عرصه نظریه پردازی ، پژوهش و کاربرد رفتار سازمانی و منابع انسانی ایجاد کرده است. سرمایه های روان شناختی یکی از مفاهیم کلیدی و بسیار مهم در زمینه مثبت گرایی محسوب می شود که به دلیل نقش مثبتی که در خلق نتایج مطلوب و فردی و سازمانی دارد و همچنین قابلیت رشد و توسعه آن به شدت مورد توجه سازمان ها قرار گرفته است. هدف از پژوهش حاضر بررسی وضعیت سرمایه های روان شناختی در رابطه با تعهد سازمانی است. روش پژوهش نیز از نوع مروری – تحلیل می باشد. ابزار پژوهش نیز جستجو در پایگاه های معتبر علمی است. یافته های پژوهش به وجود رابطه مثبت و معنی داری بین مولفه های سرمایه های روان شناختی و مولفه های تعهد سازمانی پی برده است.
مقدمه
سرمایه روان شناختی یکی از موضوع های پژوهشی جدید مورد توجه پژوهشگران رفتارسازمانی و منابع انسانی است. در گذشته رویکرد بسیاری از روان شناسان و پژوهشگران رفتار سازمانی بر نقاط ضعف کارکنان و آسیب شناسی رفتارهای آنان به منظور ارائه راهکارهای مناسب برای کاهش نقاط ضعف آنان متمرکز بود و به توانمندیها و جنبه های مثبت رفتارکارکنان توجهی نمی شد ، ولی با ظهور نهضت روان شناسی مثبت گرا در دهه 90 ، این رویکرد به سوی مثبت گرایی و تأکید برجنبه های مثبت رفتاری تغییر جهت داد و رویکردهای رفتار سازمانی مثبت گرا، سرمایه روا نشناختی و رهبری مثبت گرا مطرح گردید .سرمایه روان شناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی از سرمایه های ناملموس سازمانی بوده که برخلاف سرمایه های ملموس با هزینه های کمتر قابل مدیریت و رهبری بوده، می تواند نتایج و عواید درخور توجهی را درپی داشته باشد.
به زعم لوتانز و همکاران - 2007 - 1 سرمایه های روان شناختی می تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه گذاری بر روی افراد مطرح شود. مطالعات متعددی در زمینه رابطه سرمایه روان شناختی با متغیرهای سازمانی انجام گرفته است. نتایج پژوهش های مختلف حاکی از وجود رابطه ای مثبت بین سرمایه روان شناختی و بسیاری از نتایج مطلوب سازمانی، همچون شهروند سازمانی، رضایت، مشارکت، عملکرد، کاهش غیبت، کاهش اضطراب و تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی مفهومی است که در پی دستیابی به ماهیت دلبستگی است که به وسیله افراد درسازمان شکل گرفته . در واقع ، تعهد سازمانی میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می سازد .
تعهد سازمانی عبارت است از پیوند افراد به سازمان که به وسیله سه عامل مشخص می شود الف - اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛ ب - تمایل زیاد به سازمان ؛ ج - میل قوی برای ماندن در سازمان.به عقیده برخی از روان شناسان، تعهد یک سازه پیچیده چند بعدی است .بر این اساس، انواع گوناگونی از تعهد از سوی متخصصان و صاحب نظران روان شناسی صنعتی و سازمانی مطرح شده است - جزایری و همکاران،. - 1385 مایر و آلن2 - 1977 - تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف می کنند که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام برای ادامه خدمت در یک سازمان است.آنها مدلی سه بعدی از تعهد سازمانی، متشکل از تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مطرح کرده اند .
تعهد عاطفی بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است .در این نوع از تعهد کارکنان در سازمان می مانند ، چون می خواهند بمانند .تعهد مستمر در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان و بیانگر آن است که کارکنان به آن کار احتیاج دارند و کار دیگری نمی توانند انجام دهند . هر چه میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت او کاهش و میزان تعهد سازمانی او افزایش می یابد .
هر چه ادامه کار افراد در یک سازمان طولا نی تر شود، احتمال از دست دادن چیزهایی که طی این سا لها سعی کرده اند آن را برای خود حفظ کنند، بیشتر می شود - گرینبرگ و بارون3 ، - 2000 تعهد هنجاری که به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان اشاره دارد، به سبب فشاری است که از سوی دیگران بر او وارد می شود .کسانی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند ، به شدت نگران آن بوده که اگر کار خود را ترک کنند ، دیگران در باره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت .به طور خلاصه، در این مفهوم سازی، کارکنان در سازمان می مانند، چون احساس می کنند که باید بمانند ، - مورگان و هانت 4،. - 1994 متغیر دیگر این پژوهش سرمایه روان شناختی است .
ریشه مفهوم سرمایه روان شناختی را باید در کارهای مارتین سلیگمن1 - 1998 - که او را به عنوان پدر روا نشناسی مثبت گرا می شناسند، جستجو کرد - هاجزس،. - 20102 پس از آن، این رویکرد به تدریج وارد حوزه رفتار سازمانی شد و عنوان رفتار سازمانی مثبت گرا به خود گرفت .رفتار سازمانی مثبت گرا در ابتدا به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی وظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شده، توسعه یافته و مدیریت شوند، تعریف شده بود - لوتانز،. - 2002 همانند روان شناسی مثبت گرا، رفتار سازمانی مثبت گرا ادعا نمی کند که به دستاورد جدیدی در ارتباط با مثبت گرایی رسیده است، بلکه به نیاز به تمرکز بیشتر بر نظریه پردازی، پژوهش و کاربرد موثر حالات ، صفات و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط کار اشاره دارد.
این ر ویکرد جدید سازمانی معتقد است که با اجتناب از اشتغال ذهنی مداوم به ضعف ها و سوء عملکردهای افراد توسط رهبران و همکارانشان می توان به قوت ها و کیفیت های مطلوب آنها توجه کرد و اعتماد به نفس، خوش بینی و امیدواری را درکارکنان افز ایش داد و بدین وسیله عملکرد فردی و سازمانی را بهبود بخشید. سرمایه روان شناختی می تواند به عنوان وضعیت توسعه ای روان شناسی مثبت گرا که شامل چهار مؤلفه خودکارآمدی / اعتماد به نفس ، امیدواری ، خوش بینی و انعطاف پذیری است ، تعریف شود - لوتانز و همکاران . - 2007 خودکار آمدی /اعتماد به نفس : باندورا - 1997 - 4 خودکارآمدی /اعتماد به نفس را به عنوان اعتقاد راسخ فرد بر توانایی هایش برای بسیج منابع انگیزشی و شناختی و راهکارهای مورد نیاز برای اجرای موفقیت آمیز وظایف خاص در موقعیت های معین تعریف کرده است.
امیدواری : اسنایدر - 1994 - 5 از این ایده حمایت می کند که امیدواری وضعیتی شناختی یا تفکری است که افراد را قادر می سازد که اهداف واقعی ، اما چالش برانگیز و قابل پیش بینی را مدون سازند وسپس به آن اهداف از طریق اراده معطوف به خود، انرژی و ادراک کنترل درونی شده دست یابند . این چیزی است که اسنایدر و همکارانش از آن به عنوان قدرت اراده یاد می کنند . همچنین، اسنایدر بعد سومی را هم با عنوان راهکار بیان نموده که به معنای خلق راه های جایگزین جهت برون رفت از مشکلات است.
خوش بینی : سلیگمن6 خو شبینی را سبک تفسیری - توصیفی - تعریف می کند که اتفاقات مثبت را به علل دائمی، شخصی و فراگیر و اتفاقات منفی را به علل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسبت می دهد. از طرف دیگر، بدبینی سبک تفسیری است که وقایع مثبت را به عوامل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسبت می دهد و وقایع منفی را به عوامل شخصی، درونی، پایدار و فراگیر نسبت می دهد - سلیگمن،. - 1998
انعطاف پذیری : انعطاف پذیری به عنوان ظرفیت روان شناختی تعریف شده است که به وسیله آن افراد می توانند به طور موفقیت آمیزی برای مقابله با تغییر، بحران و ریسک و مشکلات ازآن استفاده کنند - استورات و همکاران7، . - 1997 ماستین و رید - 2002 - 8 با توجه به زمینه روا نشناختی بالینی، انعطاف پذیری را به عنوان طبقه ای از پدید ه ها که با الگویی از انطباق پذیری مثبت در زمینه مشکلات و مخاطرات قابل ملاحظه مشخص شده، تعریف نموده اند.
