مقاله رابطه سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان با تأکید بر مدل واتسن و پاپامارکس : پژوهشی در اداره کل بنادر و دریانوردی استان گیلان

بخشی از مقاله

چکیده

هدف پژوهش حاضر ، بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان گیلان – بندرانزلی است . اهمیت و ضرورت این پژوهش ، بدان جهت است که امروزه ترك محل کار ، غیبت کارکنان و عدم دلبستگی به کار به طور کلی براي سازمان ، به طور خاص از نظر مدیران سازمان و هم در نتیجه براي ارباب رجوع یا کسانی که از خدمات سازمان به نحوي استفاده می کنند ، نامطلوب ، مخرب و هزینه بر است . امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها ، مدیران به دنبال راههایی براي افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند .

مزیت رقابتی از منظر رقابت هایی در سطح بنادر داخلی کشور و بنادر بین المللی و پیشرفته دنیا ؛ که از این دیدگاه اداره کل بنادر و دریانوردي استان گیلان – بندرانزلی ، به هر دو مقوله توجه ویژه اي نموده و در چشم اندازهاي خود این اهداف را دنبال می نماید . بنابراین یکی از راههاي افزایش تعهد سازمانی ، افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان است . متغیر مستقل سرمایه اجتماعی در این پژوهش ، بر اساس مدل سه بعدي - اعتماد ، ارتباطات و هنجارهاي مشترك - واتسن و پاپامارکس 2002 است و متغیر وابسته تعهد سازمانی از مدل سه بعدي - تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري - آلن و می یر استفاده شده است .

جامعه آماري پژوهش ، کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان گیلان – بندرانزلی متشکل از کارمندان ، کارگران ، نیروهاي قراردادي مستقیم و نیروهاي شرکتی است . اطلاعات و داده هاي پژوهش با استفاده از مصاحبه اولیه و پرسشنامه جمع آوري شده اند . یافته هاي پژوهش نشان می دهد که در این تحقیق همانند پژوهش مشابهی که در خارج از کشور انجام شده بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد سه گانه سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی ، رابطه مثبت و معنی داري وجود دارد یعنی با افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان و ابعاد سه گانه آن ، تعهد سازمانی آنها نیز افزایش می یابد .

همچنین ارتباط متغیرهاي تعدیل گري چون سابقه خدمت و سطح تحصیلات کارکنان مورد بررسی قرار گرفت . یافته هاي پژوهش نشان می دهد بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان با توجه به سابقه خدمت کارکنان ، رابطه معنی داري وجود ندارد و فرضیه مورد نظر رد شده است که این رابطه در مورد سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان با توجه به سطح تحصیلات کارکنان معنی دار نیست و فرضیه مورد نظر رد شده است که به نظر می رسد یکی از دلایل آن ناشی از انتظارات بالاي افراد تحصیلکرده نسبت به میزان دریافتی خود از نظر حقوق و دستمزد می باشند که می تواند این معادله را بر هم بزند .

مفاهیم کلیدي : سرمایه اجتماعی ، تعهد سازمانی ، اعتماد ، ارتباطات ، هنجارهاي مشترك

1 - 1 مقدمه

یکی از مسائلی که همواره پیش روي مدیریت یک سازمان به طور عام و سازمان بنادر و دریانوردي به طور خاص قرار دارد ، چگونگی توسعه سازمان و افزایش کارآمدي آن است . با توجه به شرایط امروز - جهانی شدن و .... - سازمان ها باید در جهت ارتقاي تعهد سازمانی1 کارکنان خود تلاش کنند تا بتوانند بقاي خود را از طریق نگهداري مشتریان و ارضاي نیازها و به دست آوردن رضایت آنها ، گسترش بازارهاي داخلی و خارجی ، افزایش توان رقابت با رقباي خارجی و .... تضمین نمایند. براي رسیدن به اینمهم عموماً در درجه اول به سرمایه گذاري هاي فیزیکی توجه شده و سعی شده تا با بالا بردن وجوه سرمایه گذاري ها و خرید ماشین آلات و تکنولوژي مدرن زمینه را براي رشد و توسعه آماده نمایند .

در درجه دوم - پس از توجه به سرمایه گذاري فیزیکی - سازمان ها ، در جهت توسعه سازمانی به مقوله سرمایه انسانیتوجه2 نموده اند و بعضاً هزینه هاي هنگفتی براي این امور در نظر گرفته می شود - با تاکید بر اینکه در دو زمینه سرمایه گذاري فیزیکی و انسانی هنوز جاي کار بیشتري موجود می باشد - به نظر می رسد که دو ضلع از مثلث بیان شده - سرمایه فیزیکی– 3 سرمایه انسانی – سرمایه اجتماعی - در حال حاضر در سازمان وجود دارد ؛ لیکن داده مناسب و قابل استنادي در زمینه ضلع سوم این مثلث - سرمایه اجتماعی - 4 در سطح سازمان موجود نیست و محقق بر آن است ضمن سنجش سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان این سازمان و ابعاد آن ، به وجود ارتباط بین سرمایه اجتماعی و ابعاد آن با تعهد سازمانی کارکنان پی برده و با دخالت متغیرهاي تعدیل گري چون سابقه خدمت و سطح تحصیلات کارکنان ، اثرگذاري این دو متغیر را بر ارتباط متغیرهاي سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان ، مشخص نماید .

1- 2 بیان مسأله

نیروي انسانی ، مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تري داشته باشد ، احتمال موفقیت ، بقا و ارتقاي سازمان ، بیشتر خواهد شد ؛ لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروي انسانی سعی فراوان کرد ؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروي انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزش هاي سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر ، فعالیت کند ، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد . وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالارفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت ، تأخیر و ترك خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع ، مناسب جلوه داده ، زمینه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم می آورد .

برعکس نیروي انسانی با احساس وفاداري و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترك سازمان ، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد - شیخ و همکاران . - 6 : 1384از جهت دیگر ، در جهان پرشتاب امروز ، سازمان هاي زیادي در تلاشند تا براي رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادي و تداوم حیات خود ، از الگوها و شیوه هاي مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدي کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی هاي سریع محیطی و فناوري در امان بمانند . در دیدگاههاي سنتی مدیریت توسعه ، سرمایه هاي اقتصادي ، فیزیکی و نیروي انسانی مهمترین نقش را ایفاء می کردند ، اما در عصر حاضر براي توسعه ، مدیران بیشتر از آنچه ، به سرمایه اقتصادي ، فیزیکی و انسانی نیازمند باشند ، به سرمایه اجتماعی نیاز دارند ؛ زیرا در جامعه اي که فاقد سرمایه اجتماعی است ، از دیگر سرمایه ها به طور بهینه استفاده نخواهد شد و این سرمایه ها ابتر می مانند و هدر می روند - الوانی ، شیروانی . - 1 :1383

سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها ، به صورت فیزیکی وجود ندارد ، بلکه حاصل تعاملات و هنجارهاي گروهی و اجتماعی است که افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن زیاد سطح هزینه هاي عملیاتی سازمان ها گردد . سرمایهاجتماعی منبع اصلی شکل گیري گروههاي اجتماعی است . به زبان ساده تر سرمایه اجتماعی قواعد خاصی از رفتار است که در تعاملات بین افراد و گروهها لحاظ می شود مثلاً. این که ارتباط فرد با دوستان ، همکاران و همسایگانش به چه میزان - کمی و کیفی - است ، فرد چقدر در کارهاي جمعی و مدنی مشارکت دارد و در چه گروههایی عضو است ، روابط خانوادگی فرد چگونه است ، میزان اعتماد فرد به اطرافیانش چقدر است ، چقدر به نهادها و سازمان هاي اجتماعی که با آن ها سروکار دارد ، اعتماد دارد - رحمانپور . - 79: 1382

بنابراین با توجه به اینکه امروزه سازمان ها ، هزینه هاي هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ، - مانند : هزینه هاي مربوط به ترك محل کار کارکنان ، غیبت آن ها و ... - به طور ناخواسته متقبل می شوند ، به نظر می رسد که وجود سرمایه اجتماعی و افزایش میزان آن در سازمان ها ، با توجه به فراهم نمودن زمینه هاي مناسب جهت ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاء که منجر به مزایایی هم براي افراد و هم براي سازمان می شود ، با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط دارد ؛ لذا ما در این پژوهش در پی آن هستیم تا رابطه سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان ادارة کل بنادر و دریانوردي استان گیلان را مورد بررسی قرار داده و با ورود متغیرهاي تعدیل گر سابقه خدمت و سطح تحصیلات کارکنان این رابطه را تحت تأثیر قرار دهیم . به عبارت دیگر می خواهیم بدانیم که آیا میان سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان به تنهایی و با توجه به سابقه خدمت و سطح تحصیلات کارکنان ادارة کل بنادر و دریانوردي استان گیلان ، رابطه معنی داري وجود دارد یا خیر ؟

1-3 ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش

تعهد سازمانی کارکنان ، بویژه از نظر مدیران سازمان ، در جهت دستیابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد . امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمانها ، مدیران به دنبال راههایی براي افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند - بهارلو . - 5 : 1387از طرفی نتایج تحقیقات نشان می دهد که تعهدات سازمانی می تواند نتایج مهمی نظیر انگیزش بالاتر ، داشتن رفتار شهروندي بهتر در سازمان ، پشتیبانی و حمایت سازمانی و کاهش نسبت جایگزینی کارکنان را دارا باشد . همچنین یافته هایی وجود دارد مبنی بر اینکه هر تلاشی براي بهبود تعهدات سازمانی می تواند در کاهش میزان استرس در زمینه هاي شغلی نظیر کارگزینی و درك فشارهاي شغلی مؤثر واقع شود - Labatmediene & Endriulaitiene &Gustainiene , 2007: 197 - .همچنین مزایاي ناشی از وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان شامل موارد ذیل می باشد : - اله دادي - 26 : 1382
کارکنان اهداف و ارزشهاي سازمانی را در حد بالایی می پذیرند .

در جهت تامین و تحقق اهداف و منافع سازمانی تلاش و کوشش جدي می نمایند .

احساسات خوبی دربارة کارشان داشته و براي شغل خود ارزش زیادي قائل می شوند .

کارکنانی که داراي تعهد و پایبندي هستند ، نظم بیشتري در کار خود دارند ، مدت بیشتري در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند .

مطالعات نشان داده است که تعهد سازمانی در بین کارکنان منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترك خدمت کمتر ، عملکرد بالاتر ، غیبت کمتر و مشارکت و درگیري فعال نیروي کار در امور سازمانی می شود .

تعهد سازمانی ، نیاز به هزینه هاي هنگفت در جهت ایجاد سیستم هاي نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می دهد .

تعهد سازمانی باعث کاهش جایگزینی نیروها ، کاهش شکایات و اعتراضات ، کاهش فشارهاي روحی و روانی نیروها ، کاهش دزدي و سرقت و افزایش پایبندي به سازمان می گردد .

 تعهد سازمانی باعث افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می شود .

1-4مبانی نظري تحقیق پژوهش